Droin

Pourquoi avoir mis en place ce type particulier de recrutement ?

La pyramide des âges de notre entreprise est assez semblable à celle de tout le secteur du bâtiment. Les salariés issus de la génération du baby-boom vieillissent et prennent leur retraite. En 2000, nous avons été obligés de refuser des commandes que nous ne pouvions pas honorer. La survie même de l'entreprise était en danger. Comme les métiers du bâtiment n'attirent plus les jeunes, c'est par la diversité dans l'entreprise que nous pouvions pallier efficacement à cette pénurie de main d'œuvre en intégrant des personnes étrangères, des femmes, des jeunes en insertion… mais nous avons dû faire face à beaucoup de réticences de la part de nos collaborateurs déjà en place.

Quelles réticences, et comment les avez-vous surmontées ?

Le bâtiment est un métier rude, les mentalités y sont particulières et les comportements des collaborateurs également. Il n'était pas du tout évident, pour nos salariés, de voir arriver des femmes occupant des postes de carreleuses ou de soleuses-moquettistes, par exemple. Les premières tentatives d'intégrer de la diversité chez Batisol ont été particulièrement difficiles. C'est pourquoi nous avons choisi d'organiser des formations et des séminaires animés par Khalid Hamdani, membre du Haut conseil à l'intégration, envers nos collaborateurs afin qu'ils puissent s'ouvrir à la diversité et à la différence de l'autre. Non seulement, cette initiative a permis de faire évoluer les mentalités, mais, en outre, nous avons placé nos salariés en situation de tuteurs des jeunes recrues. Ils ont la responsabilité de transmettre leurs savoir-faire et cette mission se révèle extrêmement valorisante pour eux et pour leur métier.

Comment se sont déroulées les formations des nouvelles recrues ?

Nous avons tout d'abord agi en amont du recrutement avec l'aide de la mission locale et du Pôle Emploi. Au cours des trois semaines initiales, il a fallu travailler sur les comportements de certains jeunes. La plupart n'avaient vécu que de petits boulots jusqu'à présents et se retrouvaient démotivés. Parfois, il fallait leur ré-inculquer des notions aussi élémentaires que se lever le matin ou arriver à l'heure au travail… Une fois ce premier stage effectué, les formations aux métiers de carreleurs et de soliers-moquettistes se sont déroulées en six modules d'une semaines, chaque module accueillant au maximum sept personnes. Nous avons joué franc-jeu avec ces jeunes. Nous leur mettions un CDI dans les mains à la condition qu'ils acceptent de suivre les formations et de s'adapter à l'entreprise.