Graylen

“La GPEC est le seul moyen d'anticiper les reclassements"

Quels ont été les premiers dispositifs qu'Anveol a mis en place ?

Il a fallu être très réactifs dès que nous avons été désignés. Nous avons établi une première liste des salariés concernés par le reclassement, non nominative, mais par poste et par site concernés. Ce qui nous a permis de connaître les profils et de savoir sur quelles zones nous devions nous déployer, mais aussi de commencer à regarder les offres d'emploi disponibles. Nous avons également prospecté les offres cachées, par phoning auprès des entreprises susceptibles de recruter dans la logistique et la manutention.
La première mesure concrète pour les salariés a été la mise en place d'un numéro vert destiné à fournir des informations concrètes sur leurs droits.
Ce dispositif nous a permis de dégager deux types de profils : les salariés en capacité de s'engager dans un nouveau départ et ceux qui étaient dans l'incapacité de gérer la situation d'un point de vue psychologique, et que nous avons fait prendre en charge par des consultants psychologues. Nous avons découvert à cette occasion des salariés en grande détresse, pour lesquels le licenciement est une catastrophe.

Quelles sont les prochaines étapes pour les salariés ?

Une fois le numéro vert mis en place, nous avons pu collecter la liste nominative des salariés et envoyer les convocations pour les sessions d'informations collectives sur les droits et sur l'existence de la cellule de reclassement. Ces réunions ont été organisées dans 46 sites en France. Nous avons pu mesurer le taux d'adhésion à la cellule de reclassement, qui approche les 75 % pour le moment, la cellule liquidative n'ayant pas encore été mise en place et certains salariés ayant déjà retrouvé du travail. Nous avons déjà commencé à recevoir certains candidats.

Comment se déroule le premier entretien avec chaque salarié licencié ?

Le premier rendez-vous est une prise de contact, mais nous sommes déjà en phase de travail car un diagnostic approfondi est effectué par le consultant. Il s'agit d'étudier le parcours du salarié et de déterminer sa mobilité, mais aussi de voir si tout va bien psychologiquement. Certains se demandent en effet pourquoi ils font partie de ceux qui n'ont pas été repris. Si la personne vient avec un projet professionnel, le consultant va vérifier s'il correspond aux besoins, et si le salarié n'en a pas, il va travailler avec lui pour le faire émerger, établir un plan d'action. Une feuille de route sera établie pour rédiger un CV, monter des formations, proposer des offres, faire passer des tests. À ce stade, nous proposons souvent aux plus anciens des visites de terrain pour les confronter aux autres entreprises, car, parfois, leur métier n'a pas évolué, leur employeur n'ayant pas jugé bon de les adapter aux nouvelles techniques, par exemple.

D'une manière générale, et au regard de votre expérience, les entreprises anticipent-elles le reclassement de leurs salariés ?

Pas du tout ! En matière de GPEC, les PME ne sont pas impliquées. Nous constatons un manque total de volonté d'accompagner les salariés dans le changement. Le taux de formation continue est déplorable, ou bien il concerne uniquement les fonctions d'encadrement ou les profils manquants. Les ouvriers, pour la plupart, ne sont pas formés. Les entreprises ne remplissent pas leur rôle d'anticipation. Dès lors qu'elles connaissent leurs difficultés, elles devraient prévenir les plans sociaux en formant les salariés. La GPEC est en quelque sorte victime de la finance. Les employeurs ne voient pas le retour sur investissement de la formation, juste l'argent que cela leur coûte. L'anticipation est un choix à faire, une stratégie d'entreprise au service de la sécurisation des parcours professionnels.