Former à temps pour la transition écologique, c'est possible. C'est ce qu'a voulu démontrer The Shift Project, un groupe de réflexion œuvrant à la décarbonation de l'économie, en mettant en lumière quatre initiatives à l'occasion de la publication de son rapport sur la formation des actifs à la transition écologique. Ce travail présenté en mars au Cnam montre que l'offre de formation n'est pas prête et la demande atone. Ces initiatives font donc exception.

Première école pour les métiers de la batterie

La plus aboutie est celle de la filière automobile. Contrainte, en Europe, de ne plus construire de moteurs thermiques neufs en 2035, l'automobile fait sa mue vers l'électrique. « Il faudra former 135 000 personnes d'ici 2030, du niveau infra-bac à bac +8 », déclare Caroline Cohen, directrice compétences, emploi et formation de la Plateforme automobile, l'organisation professionnelle de la filière. Stellantis, la Région Hauts-de-France et l'Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) ont ouvert, en 2023 à Douvrin (Pas-de-Calais), la première école-métier pour former aux nouvelles professions de la batterie électrique. « 300 personnes ont été reconverties » notamment dans le métier de pilote d'installations de fabrication de batteries, attesté par un certificat de qualification professionnelle, signale Caroline Cohen. Elles sont ainsi préparées pour travailler dans la gigafactory d'ACC, qui se trouve dans la même ville. Caroline Cohen explique que la transformation de la filière est rendue possible par l'engagement de développement de l'emploi et des compétences (Edec) qui a permis de mener les diagnostics préalables mais aussi par le plan France 2030, donc de par l'argent public.

Des actions de sensibilisation qui associent les managers

Anthony Contat est directeur des ressources humaines chez Aktid, une entreprise de 250 salariés qui conçoit des installations de tri et de valorisation des déchets. Il raconte que les dirigeants de son entreprise et ses salariés ont été « sensibilisés » à la transition écologique, par des fresques du climat, et que les managers, qui sont des ingénieurs, y ont été « formés ». « Ces formations nous ont permis de répondre aux cahiers des charges fixés par les collectivités » territoriales clientes, explique-t-il. Il signale que les représentants du personnel ne se sont pas vraiment impliqués car ils sont davantage « intéressés à parler de salaire ». Membre de l'Association nationale des DRH, il explique que ses confrères ont parfois du mal à trouver leur place dans la transition écologique de leur entreprise et qu'il faut donc communiquer sur le sujet auprès d'eux.

Régions et organismes de formation impliqués

Valérie Debord, vice-présidente emploi et formation de la région Grand Est, esquisse la politique de développement des emplois et des compétences de sa collectivité autour de la transition énergétique. Dans ce cadre, elle signale avoir organisé une « conférence sociale pour rendre la transition acceptable et expliquer les suppressions d'emplois et les reconversions » notamment vers la filière nucléaire, créatrice d'emplois. Secrétaire général de la Fédération nationale des Urof, Grégoire Fraty rappelle quant à lui que les organismes de formation « sont dans une situation difficile », qu'« ils ne pourront pas faire seuls » et que « les financeurs auront un rôle à jouer ».

Revues

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Céreq bref
n° 470 - mai 2025
Quand le BTP se met au vert : les défis de l'écologisation dans deux PME

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DARES analyses
n° 19 - avril 2025
Quel suivi pour les bénéficiaires du contrat d'engagement jeune ?

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Publications Centre Inffo

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L'orientation tout au long de la vie en France
Réseau Euroguidance France ; Centre Inffo, mars 2025. - 8 p.

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Autres publications

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France compétences - Rapport de la médiatrice 2024
Karine Dartois
France compétences, mars 2025. - 44 p.

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Les métiers cadres porteurs en 2025 
APEC, février 2025. - 44 p.

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Les situations intermédiaires dans les formations en alternance. Rapport de recherche
Coordination Laurent Veillard
France compétences, mai 2024, [publié en mai 2025]

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Pour en savoir plus, consultez le Portail documentaire de Centre Inffo

La commission Éducation, orientation, formation et emploi présidée par François Bonneau a nommée le 6 mai 2025 Valérie Debord présidente déléguée de la commission Formation-Emploi.

Valérie Débord est, depuis 2017, 1ere Vice-présidente en charge de l'emploi, de la formation, l'orientation, l'apprentissage et l'enseignement supérieur au Conseil région Grand Est.

Source : Régions de France, 6 mai 2025

80% des handicaps sont invisibles. Pour mieux les reconnaître et les comprendre, Bpifrance, à travers sa Mission Handicap, a développé une plateforme digitale immersive afin de sensibiliser ses collaborateurs et managers aux enjeux d'inclusion, en mettant en miroir le quotidien et les perceptions de près de 10 millions de Françaises et Français. Désormais, "Projection" s'externalise et ouvre sa plateforme au grand public.

Lire le communiqué de presse de Bpifrance

Retrouvez l'expérience immersive "Projection" : https://projection.bpifrance.fr/

S'il y a un sujet sur lequel la France se distingue des autres pays européens sur les seniors, en mieux cette fois-ci, c'est le dialogue social sur la question de la séniorité. « Le sujet de la pénibilité paraît plus sensible qu'ailleurs ainsi que les politiques d'entreprises en faveur des aidants et de la santé », note Jean-Christophe Sciberras le coordinateur de Global Deal France, la communauté internationale en faveur du dialogue social co-pilotée par l'OCDE et l'OIT. Qu'elles signent un accord ou pas, les entreprises témoignent de leur mobilisation accrue en faveur de leurs collaborateurs expérimentés. « Pour une fois, nous n'avons pas conclu d'accord sur cette question mais nous avons demandé à nos cinq syndicats représentatifs de produire eux-mêmes une vingtaine d'indicateurs (accès à la formation des seniors, taux d'engagement, rémunération, etc.) que nous suivons tous les six mois au sein d'un observatoire paritaire », explique Dominique Laurent, DRH de Schneider Electric.

Quatre profils de seniors

Cet observatoire s'inscrit dans le programme « Seniors France » de Schneider Electric fondé sur la réponse à la diversité des aspirations des salariés de plus 50 ans et la volonté de combattre les idées reçues sur la place des seniors dans l'entreprise. A l'issue d'une enquête interne, quatre profils de personae ont été identifiés : Claire qui veut continuer à s'investir dans son emploi, Thierry qui aimerait transmettre ses connaissances, Alba qui ambitionne d'accélérer sa carrière et Pierre qui souhaite commencer à préparer son départ à la retraite. Sur la base de ces profils, Schneider Electric a défini des leviers d'actions pour aider chacun de ses salariés à s'épanouir dans leur dernière partie de carrière. « On ne souhaite pas catégoriser les collaborateurs mais on veut qu'ils se reconnaissent dans ces personae pour discuter avec leur manager et se projeter sur les années qui restent », précise le DRH.

Important travail d'anticipation

Du côté du groupe Safran, la problématique des seniors s'est imposée très tôt pour que les compétences et expertises des collaborateurs de l'équipementier aéronautique ne disparaissent pas au moment des départs à la retraite. « Cela exige un important travail d'anticipation dès 50 ans et pas à 60 ans, avec l'aide de la médecine du travail. Chez nous, des bilans médicaux sont systématiquement proposés dès 50 ans et, le cas échéant, nous mettons en place des parcours de reconversion très customisés », décrit le DRH de Safran, Stéphane Dubois. « Si on arrive à articuler la réorientation professionnelle, la formation et la promotion, on règle une partie de la question des seniors », dit-il.

Se donner du temps

Si l'on veut qu'une politique senior fonctionne, « on doit se donner le temps de trouver les bonnes personnes au sein du service des ressources humaines », selon Karima Silvent, DRH du groupe Axa. Cette politique doit aussi « être ancrée dans la réalité du métier et être portée par la direction ». Ce sont d'ailleurs les directeurs des entités européennes de l'assureur qui ont déployé la politique du groupe, sur la base d'une charte contre les stéréotypes liés à l'âge notamment. « En parallèle, nous avons fait le choix de mener des politiques mondiales sur la santé qui prévoit un bilan santé tous les trois ans à partir de 40 ans, ainsi qu'une politique en faveur des aidants qui est extrêmement plébiscitée. »

L'arbre qui cache la forêt

Ces témoignages de DRH engagés sont peut-être l'arbre qui cache la forêt… En effet, d'après les résultats d'une étude de l'Ipsos réalisée pour les organisateurs du colloque du 29 avril, seuls 26% des DRH interrogés ont mis en place des dispositifs spécifiques en faveur des seniors. Ces politiques sont toutefois nettement plus présentes dans les grandes entreprises (73% pour les plus de 5 000 salariés, contre 18% des moins de 250). La formation apparaît comme l'outil central du maintien en emploi des salariés expérimentés (dans 75% des cas), suivie de la mobilité interne (47%) et du bilan de compétences (36%). Ces initiatives sont parfois mal accueillies : 28% des DRH déclarent en effet avoir été confrontés à des salariés expérimentés qui refusaient de se former.

Réduction des aides publiques à l'apprentissage ; suppression des fonds propres de France VAE ; activité partielle longue durée-rebond (APLD-R) pour l'heure sans soutien du fond national emploi (FNE) ; disparition programmée des dispositifs Transco et Pro-A... Quand l'État réduit ses dépenses de formation professionnelle, comment susciter des financements alternatifs ? Les acteurs invités à l'Université de printemps organisée le 23 avril par l'Association pour l'accompagnement et le développement des compétences (Adevcomp) ont partagé leurs pratiques.

Cofinancement du CPF

Le compte personnel de formation (CPF) est un capital à la main du salarié mais mobilisable pour des projets de formation collectifs moyennant un abondement. Lætitia Grillère, chargée de mission ingénierie de la certification professionnelle et des compétences à l'Institut national des sciences et techniques nucléaires (INSTN), expose ainsi le cas d'Orano (ex-Areva), qui « veut que ses salariés utilisent leur CPF » pour se former à un titre de technicien supérieur en radio-protection par validation des acquis de leur expérience (VAE). L'INSTN, qui est certificateur et organisme de formation, « travaille sur une dotation volontaire de l'entreprise », dont le moment reste à définir, et qui serait donc fléchée vers le titre en question. Un accord collectif est en préparation.

Des abondements sécurisés

Depuis un décret du 14 avril, il est possible d'imposer au titulaire du CPF d'utiliser l'abondement versé par une entreprise, une branche, une Région, ou l'État pour une formation précise, dans un certain délai et de lui demander de rembourser ce qui n'aura pas été utilisé. Le remboursement n'est pas encore opérationnel car « compliqué » à mettre en œuvre par la Caisse des dépôts, signale toutefois Olivier Phélip, directeur général d'Uniformation, l'Opco de la cohésion sociale. Moyennant ce bémol, il estime que ce décret « va sécuriser les investissements des entreprises » en fléchant l'utilisation du CPF abondé. Certaines branches d'Uniformation abondent par exemple les CPF des salariés à temps partiel, ou remboursent les entreprises qui ont abondé, rapporte Olivier Phélip. Lætitia Grillère indique que la Région Pays de la Loire vient de décider d'abonder le CPF des demandeurs d'emploi ligériens pour qu'ils s'orientent vers des formations de niveau 5 à 7, pour les métiers en tension et liés à la transition écologique, dont les métiers du nucléaire.

Une solution qui ne répond pas à tous les cas de figure

Abondé ou non, le CPF n'est pas la solution miracle à la baisse des financements étatiques. Cyril Baraban, directeur général d'Initiactive, association accompagnant des créateurs d'entreprise financée par des fonds publics, signale que le CPF n'est pas adapté aux besoins des chefs d'entreprise, qui « ont besoin de formations courtes » quand le CPF est réservé aux formations certifiantes. Autres bémols évoqués : « les règles changent souvent, je passe beaucoup de temps à faire de la veille », explique de son côté Lætitia Grillère. Et « le montant des abondements est modeste », rapporte Olivier Phélip.

Les entreprises mettent la main à la poche

Autre alternative : la mobilisation des branches professionnelles. Olivier Phélip rappelle que les versements conventionnels ont permis le financement de la VAE des salariés de la branche des soins, alors même que France VAE ne distribue plus un euro. Un projet rendu possible parce que les entreprises de la branche ont accepté de payer. La pratique des versements conventionnels est répandue dans les branches qui relèvent du périmètre d'Uniformation, « par besoin de souplesse et de stabilité alors que l'État change les règles », comme c'est le cas actuellement, explique Olivier Phélip. D'une manière générale, « pour un Opco qui ne compterait que sur les deniers publics, cela sera compliqué, à l'avenir anticipe Olivier Phélip. A nous de montrer aux entreprises l'intérêt de financer la formation ».

Comment sont accompagnés les bénéficiaires du Contrat d'engagement jeune (CEJ) ? se sont interrogés les experts de la Dares dans une étude publiée mercredi 30 avril 2025, qui portait sur les 277 000 jeunes entrés en CEJ en 2022. Le CEJ s'adresse aux jeunes de 16 à 25 ans qui rencontrent des difficultés d'accès à l'emploi durable. Il repose sur le suivi d'un programme intensif, comprenant un minimum de 15 à 20 heures d'activités par semaine. Les deux tiers des CEJ sont signés en mission locale et un tiers à France Travail. Les bénéficiaires ont majoritairement entre 18 et 21 ans et sont peu diplômés. Les parcours durent en moyenne 7,1 mois à France Travail et 7,5 mois en mission locale. 26 % des CEJ durent entre 1 et 5 mois, 47 % entre 6 et 11 mois et 27 % 12 mois ou plus.

Situations d'accompagnement majoritaires

D'après la Dares, « 69% des semaines de CEJ commencés en 2022 sont passées en situation d'accompagnement ». Ces semaines correspondent en moyenne à 17 heures d'activités déclarées, et à au moins 15 heures pour deux tiers d'entre elles. Ces activités comprennent des entretiens, des ateliers, des démarches en autonomie ou encore des expériences professionnelles. Elles servent principalement à la préparation du projet professionnel et à la recherche d'emploi ou de formation. Les premières semaines de CEJ sont très fréquemment des semaines d'accompagnement (plus de 80 % les six premières semaines). Au fil du parcours, cette part diminue et se stabilise autour de 60 %. Au total, la quasi-totalité des bénéficiaires du CEJ (93 %) passent au moins une semaine en situation d'accompagnement. Un tiers des heures d'activités déclarées représentent des expériences professionnelles.

Accompagnement intensif externe

17% des semaines de CEJ concernent des solutions structurantes -hors de France Travail ou de la mission locale- et sont majoritairement des formations (63% des semaines concernées). Parmi les jeunes entrés en CEJ en 2022, 34 % passent au moins une semaine en solution structurante. Ces solutions sont rares dans les premières semaines et deviennent plus fréquentes par la suite : à partir de 8 mois de CEJ, la part des semaines en solution structurante s'élève à 24 %, contre 10 % en début de CEJ. Les bénéficiaires peuvent aussi être orientés vers l'emploi aidé (30% parmi ceux suivis par France Travail) ou bénéficier d'un accompagnement intensif externe (E2C, Epide, service militaire) (15 % des semaines en solution structurante pour les jeunes suivis en mission locale).

Enfin le CEJ permet de continuer d'accompagner le jeune pendant « une situation de sortie », qui correspond à une période de transition : le CEJ reste actif alors que le jeune est en reprise de scolarité ou dans ses premiers mois d'emploi durable. 23 % des bénéficiaires réalisent au moins une semaine en situation de sortie et au total, 7 % des semaines sont passées en situation de sortie. Cela concerne particulièrement les jeunes suivis en mission locale, où le profil des jeunes est plus souvent éloigné de l'emploi.

 

Consulter l'étude de la Dares.

Nota Bene : Afin de retrouver facilement votre branche professionnelle, pour chaque tableau,

• la colonne "Branche" précise le nom de la branche, c'est-à-dire l'intitulé abrégé de la convention collective ;
• la colonne "IDCC" indique le numéro d'identification de la convention collective ;
  
• la colonne "Brochure" correspond au numéro de brochure de la convention collective.

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Dans le cadre de sa démarche d'évaluation de la qualité des actions de formation éligibles au Compte personnel de formation (CPF), la Caisse des Dépôts publie un guide d'autoévaluation pour aider les OF à se préparer aux contrôles. Celui-ci répertorie les questions à se poser relativement à la publication des offres,  les actions dispensées, la gestion des dossiers, l'organisation de sessions en distanciel ou encore la gestion de l'organisme.

Source : portail d'information des organismes de formation

Accès abonnés des fiches pratiques du droit de la formation : Fiche 14-1 Périmètre de l'obligation de certification qualité Qualiopi

TFP, pour titre à finalité professionnelle. Depuis la réforme de la formation de 2018, plusieurs branches ont basculé tout ou partie de leurs CQP (certificats de qualification professionnelle) en TFP. Une démarche qui permet un accès à l'apprentissage et à ses financements, d'élargir le vivier de candidats à la certification et de donner aux certifiés une reconnaissance de niveau national. L'enregistrement de ces TFP est une démarche exigeante, même pour des certifications déjà construites pour être éligibles à l'alternance dans le cadre du contrat de professionnalisation. Lire notre dossier, en pages 9 à 14.

Inffo formation n° 1098 (daté du 15 au 31 mai 2025) - Les branches adaptent leur stratégie de certification

S'abonner ou se réabonner à Inffo formation Boutique Centre Inffo et achats au numéro

 

Également dans ce numéro :

p. 2 - L'événement - La réforme du financement de l'apprentissage se fera en deux temps, en 2025 et en 2026

Mieux répondre aux besoins de l'économie réelle en améliorant le taux d'insertion des apprentis et assurer la pérennité financière de l'apprentissage sans casser la dynamique. C'est sur ces deux piliers que repose la nouvelle réforme du financement de l'apprentissage que la ministre chargée du Travail, Astrid Panosyan-Bouvet, a présenté aux partenaires sociaux le 30 avril 2025.

p. 4 - Conférence nationale “Emploi des 50+" : la ministre du Travail engage une mobilisation nationale pour l'emploi des seniors

La grande conférence nationale “Emploi des 50+" organisée au ministère du Travail en partenariat avec l'Association nationale des DRH, la communauté “Les entreprises s'engagent", le Club Landoy et le groupe AEF Info, a donné lieu à des échanges de pratiques. Il ouvre un cycle de deux mois d'actions territoriales. En juin, un projet de loi comportera des mesures spécifiques.

p. 6 - Nouvelle campagne de recrutement des ambassadeurs Erasmus+

Le 9 mai 2025, jour de la Fête de l'Europe, l'agence Erasmus+ France / Éducation Formation a ouvert, jusqu'au 9 juin, et pour la troisième année consécutive, sa campagne de recrutement des ambassadeurs Erasmus+. Nelly Fesseau, directrice générale de l'agence, souligne que l'initiative permet de mettre en avant des profils jugés à tort éloignés du programme, qu'ils soient originaires de zones rurales, de quartiers prioritaires de la politique de la ville ou en situation de handicap.

p. 8 - Infographie - Le baromètre Audencia sur la formation des cadres

L'évolution professionnelle est une aspiration très profonde des cadres. Ils mettent l'accent sur les compétences métier. Le manque de temps est les principal obstacle. En février-mars 2025, l'Ifop a conduit une enquête pour l'école de commerce Audencia auprès d'un échantillon représentatif de la population cadre du secteur privé, d'une part, et de dirigeants d'entreprise et de DRH, de l'autre.

p. 15 - Expertise - L'approche par les compétences, un levier pour développer les mobilités internes

En matière de mobilité interne, deux catalyseurs favorisent le passage de l'intention à l'action : la culture d'entreprise et l'organisation par les compétences, selon une étude de Capgemini Invent et Neobrain. Les deux cabinets donnent des pistes aux entreprises pour bâtir leur feuille de route des trajectoires professionnelles 2025-2026.

p. 16 - Savoir-agir - Burn-out : comment rebondir ?

Burn-out. Le terme est parfois galvaudé, il n'en désigne pas moins un véritable syndrome d'épuisement professionnel. L'ingénieure Astrid Le Fur en sait quelque chose. Aujourd'hui coach professionnelle certifiée, elle publie un livre pour comprendre et réagir.

p. 17 - Jurisprudence - Défaut d'information précontractuelle par un organisme de formation

La Cour d'appel de Montpellier écarte un manquement allégué à propos d'une subrogation de paiement et de la facturation d'une prestation d'ingénierie.

p. 18 - Cas pratique - Trente chômeurs formés en entreprises éphémères en Avignon

Développer le sens des responsabilités, l'autonomie, la prise de parole en public, la resocialisation, l'écoute, le respect de l'autre, l'entraide et la solidarité... Ces sont les objectifs des Entreprises Éphémères. Mieux armés au fil des semaines, les demandeurs d'emploi bénéficiaires postulent aux offres d'emploi sur leur territoire.

p. 23 - Acteurs - Les Écoles de la deuxième chance doivent faire face au désengagement de Régions

2025 s'annonce difficile pour les Écoles de la deuxième chance, avec le retrait de Régions de leur financement. Et ce, alors même que 2024 a été une bonne année en termes de réalisation et d'insertion des personnes suivies.

p. 24 - Collectivités territoriales : des stratégies de formation qui mériteraient d'être plus structurées

Le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) a passé au crible les pratiques des collectivités en matière de formation. De l'analyse des besoins en compétences à l'évaluation des actions mise en œuvre, les approches évoluent pour tenir compte des transformations à l'œuvre dans la société. L'étude montre aussi que les collectivités gagneraient à inscrire leurs pratiques dans des logiques plus stratégiques.

p. 26 - Innovation - Apprendre à tailler la vigne grâce à la réalité virtuelle

Le projet ReviVRe, lauréat de Deffinum et de l'AMI CMA, a permis de développer un dispositif innovant de formation à la viticulture en réalité virtuelle. Un événement organisé à Toulouse est venu clôturer le projet et lancer sa phase de commercialisation.

p. 28 - Reportage - À Strasbourg, une formation sur-mesure pour les conducteurs qui passent la frontière

En Alsace, la SNCF a la particularité de former des conducteurs de TER capables de rouler sur les lignes françaises et allemandes, en maîtrisant les deux langues. Une préqualification sur-mesure a été mise en place en partenariat avec le Conseil régional. Reportage auprès des élèves conducteurs.

p. 30 - Portrait - Philippe Huguenin-Génie conjugue commerce et transition environnementale

Délégué général de l'Opcommerce, opérateur de compétences du secteur du commerce, depuis sa création en 2019, ce spécialiste de la formation professionnelle et de l'apprentissage a fait de la transition écologique et de l'attractivité de son secteur d'activité un levier de son action au sein de l'Opco.