Insight France mise sur la fidélisation de ses collaborateurs

L'entreprise Insight propose à ses nouveaux collaborateurs un parcours d'intégration qui facilite la prise de poste et la communication entre salariés de différents départements. Une université interne favorise également l'acquisition de compétences spécifiques et les promotions.

Fournisseur de licences et de logiciels informatiques auprès des grands comptes et des acteurs du secteur public, Insight propose depuis 2008 en France un programme d'intégration des nouveaux collaborateurs. Auparavant, ces derniers étaient envoyés par le groupe, dont le siège se situe aux États-Unis (Tempe, en Arizona), à Munich pour suivre des formations communes.

Pour chaque nouvel arrivant, l'entreprise met en place une session de formation de deux semaines au minimum à deux mois au maximum. “Nous avons pris le parti de recruter des personnes sans expérience en vente software^{[ 1 ]}Logiciel. et sans expertise en licensing^{[ 2 ]}Vente d'un droit d'utilisation. , ou avec une expérience en vente dans le secteur de l'informatique. Ainsi, nous installons nos nouveaux collaborateurs dans un cocon en les formant aux spécificités du marché, aux process de l'entreprise et en leur permettant de rencontrer un maximum d'interlocuteurs en interne", explique Yaëlle Leben, DRH chez Insight.

Cette session de formation, “la plus massive, car très importante pour nous", comporte différents modules : formation sur les spécificités du marché, sur les partenaires de la société, mais aussi ses outils, son organisation, ses différents départements. Cette première partie constitue d'ailleurs un tronc commun pour les futurs vendeurs et les personnes recrutées pour exercer des fonctions support (finance, marketing, administration des ventes, achats, recouvrement, services, RH). Aujourd'hui, la majorité des nouveaux entrants occupent un poste de vendeur (70 %) alors qu'une faible part (30 %) est orientée vers des départements support. Pour les vendeurs, la formation se poursuit ensuite avec des modules de vente qui nécessitent l'intervention de partenaires, notamment pour la présentation des nouveaux produits (Microsoft, Adobe, etc.). Cette seconde phase peut durer une semaine.

Des formations à la communication sont également prévues ainsi qu'une session appelée “Vis ma vie" au moment de l'intégration des nouveaux salariés, précise Yaëlle Leben.

“Vis ma vie"

Dans le cadre de cette session, le nouvel arrivant sur un poste accompagne un salarié en fonction sur un autre poste, qui lui fait vivre sa vie professionnelle pendant une journée. “Cela permet au nouveau collaborateur de prendre conscience des priorités de ses collègues et de mieux communiquer avec d'autres services ou départements, poursuit la DRH. Ce parcours est intéressant car il permet de découvrir les coulisses de l'entreprise, de l'appréhender d'une autre façon, et de tisser des liens avec des salariés avec lesquels nous allons travailler dans le futur." Le nouveau collaborateur rejoint ensuite son département, au sein duquel il bénéficie d'un tutorat. Le manager nomme un tuteur dont l'activité est similaire à celle que va exercer le nouveau salarié, vendeur terrain ou commercial sédentaire. La personne qui intègre le département achat, par exemple, bénéficiera du même accompagnement.

En outre, par le biais de l'Université Insight, créée voici une quinzaine d'années, le groupe privilégie la mobilité interne. “Chaque collaborateur a la possibilité de passer d'un poste à un autre, s'il en exprime le souhait, et dans la mesure où le poste correspond à son expertise, souligne Yaëlle Leben. Nous publions en interne les postes ouverts à candidature et les salariés peuvent postuler dans le cadre d'un parcours de recrutement classique." Un commercial sédentaire peut, par exemple, devenir responsable des commerciaux sédentaires. Dans ce cas, il s'inscrit, une fois sa candidature acceptée, à des modules de formation organisés et réalisés par l'Université Insight, comme celui consacré au rôle du management. “Pour nous, le manager doit porter la culture de l'entreprise et le département formation est le garant de ce leitmotiv", insiste souligne Yaëlle Leben. Qui ajoute : “Nous privilégions les formations en interne, mais cela ne nous empêche pas d'avoir recours à des formations en externe, pour répondre à des besoins précis comme la nécessité de connaître les règles à suivre pour répondre à des appels d'offres sur le marché public."

Parallèlement aux modules de formation relatifs aux domaines de la technique, de la vente et du management, les formateurs de l'Université, au nombre de deux en France, élaborent des programmes de formation adaptés à chaque collaborateur pour une meilleure intégration de leur nouveau poste.