Le Cercle des DRH européens propose une “gestion active de l'emploi"

En guise d'entrée en matière, il a posé ce constat : “Une enquête Ipsos-Afpa montre que 82 % des Français sont prêts à se reconvertir en cas de suppression de leur emploi. Contrairement à une idée reçue, les gens ne sont pas rigides. Cependant, pour pouvoir se reconvertir, il faudrait encore qu'ils soient tenus au courant à l'avance et puissent anticiper !" Ainsi, pour le Cercle des DRH européens, “la caractéristique, la marque de fabrique de la GPEC, c'est l'anticipation, la capacité à identifier bien à l'avance les problèmes pour laisser le temps aux organisations et aux personnes de les traiter. C'est le pari de la transparence contre l'opacité". Or, il ne suffit pas de signer des accords : “Il faut pouvoir les activer..."

Le président du Cercle des DRH européen a souligné que de nombreuses entreprises ayant mis en place des accords de GPEC anticipatrice butaient sur l'absence de cadre juridique, et au moment où des difficultés se présentaient, abandonnaient leur approche négociée pour revenir à un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi), “anxiogène pour le corps social". Le think tank propose donc de mettre en place une solution alternative aux plans sociaux qui donnerait “à la fois un signal aux acteurs économiques et un statut juridique à une approche négociée d'adaptation de l'emploi".

“Une solution alternative aux plans sociaux"

“Cette GPEC active devrait avoir été prévue dans l'accord GPEC, être activée d'un commun accord par les signataires, et n'intervenir qu'après un éventuel accord de maintien de l'emploi, tant qu'il n'est pas avéré que les difficultés ne sont pas structurelles." Ainsi, la GAE aurait pour caractéristiques d'offrir les même droits et la même transparence pour les partenaires sociaux qu'un PSE, être basé sur le volontariat des salariés, bénéficier d'un traitement fiscal au moins aussi favorable que les PSE, rendre possible la mobilité interne ou externe acceptée, dés l'accord signé. Et protéger l'entreprise contre les risques de requalification en PSE, par l'introduction dans le Code du travail de dispositions qui permettraient de mettre en œuvre des adaptations d'emploi concertées dans des délais courts. Le principe serait de négocier un dispositif de GAE entre un employeur et les organisations syndicales ou les IRP (élus du personnel) pour définir les conditions d'adaptation de l'effectif d'un site ou d'une société, tout en précisant les garanties de continuité de l'emploi des salariés concernés.

Cesser de “tout traiter sur le mode anxiogène"

Dans le périmètre défini par l'accord GPEC de l'entreprise, le Cercle des DRH européens souhaite que les salariés volontaires puissent bénéficier d'un plan de réorientation interne dans l'entreprise : une mobilité professionnelle ou géographique, ou encore une formation ciblée vers de nouveaux métiers. “Les salariés ayant trouvé une opportunité d'emploi à l'extérieur pourraient signer une convention tripartite avec leur entreprise d'origine et l'entreprise d'accueil afin de préserver les droits essentiels de leur contrat de travail en cours."

“La GAE vise à accompagner les transitions de contrats, qu'il s'agisse d'une mobilité ou d'une reconversion dans l'entreprise. En France aujourd'hui, on veut tout traiter sur le mode anxiogène, alors que la moitié des salariés concernés par un PSE pourraient voir leur cas traité de manière plus moderne !", déclare Yves Barou. Enfin, précise le Cercle des DRH européens, les périodes de GAE ne devraient pas dépasser douze mois, ne pouvant devenir un état permanent dans l'entreprise, quitte à être renouvelées si besoin.