Un DRH de Thalès livre les stratégies du groupe pour gérer l’emploi des seniors

Par - Le 14 décembre 2007.

« Les seniors valent de l’or ! Mais les entreprises ne le savent pas… ». Cette phrase, reprise comme une antienne dans de nombreux colloques consacrés à la sécurisation des parcours des salariés âgés de plus de 45 ans, était le leitmotiv d’une table ronde, organisée par l’Institut Silverlife, centre de recherche sur l’économie du vieillissement, jeudi 13 décembre à Paris.

« Les seniors, qui ont accumulé au cours de leur carrière de l’expérience, du capital à investir et un réseau professionnel, possèdent beaucoup d’atouts pour réussir », a souligné avec enthousiasme Serge Guérin, économiste et professeur à l’Ecole supérieure de gestion (ESG).

La comparaison avec d’autres pays – rhétorique habituelle mais toujours efficace – a permis d’accréditer le fait que les seniors ont toutes leur place dans l’entreprise. « Les plus de 65 ans représentent au Japon, pays pionnier du vieillissement, plus de 25% des créateurs d’entreprise, contre 4% en France », remarque Serge Guèrin. « Le problème des seniors se pose quasiment exclusivement en France. Dans nos autres filiales, en Allemagne, au Royaume-Unis, en Australie, en Afrique du Sud, aux Etats-Unis etc., l’âge des salariés n’est pas matière à débat », confirme Xavier Broseta, DRH de la division de systèmes aériens de Thalès.

Mais derrière les déclarations, les bonnes pratiques et les modèles internationaux, se cache une réalité plus complexe, comme l’a expliqué, « avec franchise », Xavier Broseta : « En 2001, nous avons conclu un accord sur le maintien dans la durée des seniors dans l’entreprise. Cela a été un échec ; l’accord n’a absolument pas marché ». Trois ans plus tard, en 2004, « nous avons pris la décision d’arrêter les départs en pré-retraite ».

Le groupe Thalès s’est alors concentré sur la gestion des emplois et des compétences (GPEC) : « Dans chaque département, insiste Xavier Broseta, nous réalisons un plan prévisionnel sur deux ans. Ce dernier prévoit les compétences dont nous aurons besoins et les compétences dont nous aurons moins besoin ». Une litote en forme d’aveu : « Il est clair que sur certains secteurs, comme le développement de logiciels, les techniques évoluent rapidement et que nous recherchons des salariés capables de suivre. On réclame des gens plus intelligents ».

Cette dernière phrase, lâchée spontanément, fait réagir Serge Guèrin, animateur des débats : « Cela voudrait-il dire que les seniors auraient plus de mal à s’adapter ? » Réponse de Xavier Broseta : « Quand je dis plus intelligent, c’est bien sûr une façon de parler. Mais, il est évident que pour ceux qui sont nés avec les nouvelles technologies, il sera toujours plus facile de s’adapter ».

Pour les salariés nés avant l’avènement des TIC, Xavier Broseta compte bien s’appuyer « sur la formation professionnelle, dont le budget a été multiplié par deux ». Une nécessité lorsqu’on sait « que d’ici cinq ans, 50 % des 10 000 développeurs logiciel ne seront plus dans le métier »

Le DRH de la division des systèmes aériens de Thalès a ensuite cité une des mesures phare du groupe : « Nous avons constaté que certains salariés seniors avaient tendance à rester plusieurs années, voire une partie de leur carrière, au sein d’un même département. Résultat, leur motivation s’érode au fils des ans. Pour rompre avec cette pratique, nous avons décidé de favoriser davantage les mutations des seniors à l’intérieur de l’entreprise ».

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