La GPEC, une démarche nécessairement collective

Par - Le 03 avril 2009.

Pour les DRH venus discuter de la problématique de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) mercredi 1er avril 2009 lors de la 17ème édition du Congrès mondial HR (Paris), le sujet suppose l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Evoquant l’accord interprofessionnel en cours de négociation par son entreprise, Nicolas Flamant, directeur des ressources humaines du groupe Spie Batignolles, souligne d’entrée le « véritable enjeu » que représente « l’articulation de l’anticipation nécessaire à l’entreprise à celle nécessaire au salarié ». Une dimension collective qui apparaît également au sein du groupe Thalès où, explique son vice-président des ressources humaines à l’international, Xavier Broseta, un accord européen est en cours de négociation, avec l’objectif de faire descendre au niveau du « manager d’unité la présentation régulière des enjeux stratégiques de l’entreprise et des compétences à mettre en œuvre ». Il faut « utiliser la négociation », ajoute Nicolas Flamant, « comme un levier de sensibilisation auprès de l’ensemble des acteurs de la GPEC ».

Une étape de sensibilisation que Christine Jutard, directrice de l’accompagnement des hommes et des clients chez Cofidis, estime largement dépassée. « Lorsque notre accord de GPEC a été conclu en mai 2008, la signature n’a fait que formaliser des pratiques qui existaient depuis très longtemps », a-t-elle expliqué en soulignant que « 250 à 300 collaborateurs sur 1 600 changent de métier chaque année. » Ainsi, pas de cloisonnement selon elle entre le statisticien, le commercial, l’informaticien ou le RH. Ce n’est « pas tellement la logique de compétences qui prime mais plutôt une logique de motivation et d’aptitudes ».

Pour vérifier ces deux facteurs, des « points carrière » sont organisés tous les trois à quatre ans, à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Ceci dans l’objectif de « faire un point sur ce qui s’est passé et d’envisager le futur ». Un entretien plus approfondi, le « bilan d’orientation », permet « aux salariés qui souhaitent bouger mais ne savent pas comment, d’être accompagnés ». Le tout formant, selon Christine Jutard, une « démarche permanente d’évolution », que celle-ci se traduise « en développement de compétences ou changement de poste ».

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