Les pistes des DRH pour éviter une sous-utilisation du CPF

Un peu plus d’un an après l’adoption de la loi avenir professionnel, les DRH ne savent toujours pas quoi faire du compte personnel de formation (CPF) de leurs salariés. “Nous craignons que les salariés n’utilisent pas leur CPF”, a expliqué Benoît Serre, vice-président de l’Association nationale des DRH (ANDRH), le 25 février, lors d’une conférence de presse consacrée notamment à la mise en œuvre de la réforme de la formation.

Par - Le 26 février 2020.

Le CPF étant individuel, les entreprises ne peuvent par principe l’utiliser pour financer les formations qui les intéressent. Elles doivent donc s’en remettre à “la somme des sagesses individuelles” des salariés, au risque de ne pouvoir mener une politique de formation cohérente, comme l’a plusieurs fois souligné l’ANDRH depuis le vote de la réforme.

Les DRH pour aider les salariés face à une offre “pléthorique”

En fait, les DRH ne craignent pas vraiment que leurs salariés consomment leur CPF à tort et à travers. “La plupart des salariés ne cherchent pas à se former en dehors de l’entreprise et veulent au contraire suivre une formation utile à l’entreprise”, estime Benoît Serre. En revanche, ils pointent le risque d’une sous-utilisation. “L’offre de formation est pléthorique, les salariés ne savent pas quoi choisir”, constate Laurence Breton-Kueny, vice-présidente. Selon elle, les salariés attendent des DRH qu’ils soient leurs “interlocuteurs”.

Pour éviter une sous-utilisation du CPF, l’ANDRH prévoit d’en faire la promotion, de concert avec la Caisse des dépôts qui en est la gestionnaire, lors d’un “tour de France” en régions, qui devrait démarrer en mars ou en avril, et lors de webinars. L’association va également insister sur l’échéance sur 31 décembre 2020 pour transposer le Dif dans le CPF.

À côté de cela, les DRH ne renoncent pas à reprendre la main sur le CPF. À cette fin, l’ANDRH avance deux idées. En septembre dernier, l’association demandait la création d’accords collectifs pouvant imposer aux salariés un usage de leur CPF, sur le modèle des accords de performance collective. “Nous n’avons pas de nouvelles de cette proposition”, déclare Audrey Richard, présidente de l’ANDRH.

Peu d’abondement prévu faute de visibilité sur le CPF

Autre piste : l’abondement. “En cas d’abondement, le CPF serait fléché vers le plan de formation”, explique Benoît Serre. Selon lui, les syndicats n’y seraient pas opposés. Interrogés au mois de janvier, 75% des adhérents de l’ANDRH indiquaient ne pas prévoir d’abondement. Pourtant, l’outil les intéresse. Ils demandent ainsi que l’application MonCompteFormation offre “la possibilité d’abonder pour le CPF sur le temps de travail”, dans une logique de “co-construction des parcours”. Le problème est “l’absence de visibilité des DRH sur le CPF des salariés”, selon Laurence Breton-Kueny. “Si le CPF d’un salarié est presque vide, il faut prévoir un abondement plus important”, illustre-elle. D’où cette demande de l’ANDRH que les entreprises disposent d’une visibilité sur l’état du CPF de leurs salariés, pas forcément individuellement mais globalement.

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