Les métiers de l'énergie se mobilisent pour l'insertion des femmes

Engagé depuis janvier 2012 dans un programme financé par le FSE et la Région Île-de-France pour promouvoir l'accès des femmes aux métiers de l'énergie, le Gréta des métiers et des techniques industriels du Val-de-Marne (GMTI 94) ^{[ 1 ]}Anciennement Gefen, Groupement d'établissements de formation à l'énergie. a souhaité renforcer l'engagement de l'ensemble des acteurs impliqués par la signature d'une convention-cadre de partenariat régional.

“Nous sommes partis du constat que les différentes professions de la filière des métiers de l'énergie ne comptent que 12 % de femmes et que nous-mêmes avons seulement 5 % de filles dans nos formations", détaille Denise Piau, conseillère en formation continue au GMTI 94 et pilote du projet. Ceci, alors même que le secteur recrute, principalement dans les métiers de la maintenance et de l'installation sur des niveaux IV à V, soit précisément les niveaux sur lesquels se retrouve le plus faible taux de présence féminine en formation, proche de zéro dans certains établissements.

Modules gratuits de découverte des métiers

D'où la mise en place début 2012 de modules gratuits de découverte des métiers, ouverts aux femmes de tous niveaux et de toutes origines. Objectif affiché : permettre à des femmes soit de se reconvertir, soit de s'orienter en première instance. À la clé, des opportunités d'emplois durables associés à des formations. “Bien sûr, sur dix femmes qui vont suivre un module, seules une à trois poursuivront, admet la pilote du projet, mais cela permet de donner une autre image de ces métiers et d'ouvrir à d'autres horizons."

Conclue en décembre dernier, la convention est venue à la fois formaliser la démarche et permettre d'élargir le partenariat. Lequel associe aujourd'hui le GMTI pour la sensibilisation et la formation, Pôle emploi pour le sourcing, la Fedene ^{[ 2 ]}Fédération des services énergie environnement. et le Snefcca ^{[ 3 ]}Syndicat national des entreprises du froid, d'équipement de cuisines professionnelles et du conditionnement de l'air. pour les entreprises, Opcalia et Agefos-PME pour le financement du coût pédagogique de la formation des salariés, les aides à la fonction tutorale et les accompagnements aux entreprises adhérentes, l'État pour les aides à la rémunération.

Spécifier les attentes

En cours de finalisation, le circuit de recrutement repose aujourd'hui sur la capacité d'information et de formation du GMTI coordonnée au sourcing des opérateurs publics de l'orientation et de l'emploi. Reste à réunir − à la mi-mars − une trentaine d'entreprises adhérentes au Snefcca et à la Fedene, pour un tour de table consacré à la définition des besoins de recrutement. L'occasion de parler volume, bien sûr, mais aussi de spécifier leurs attentes au regard du genre : face à “des femmes, qui ne sont pas forcément issues du domaine technique, mais qui peuvent avoir des compétences transversales, managériales, par exemple, transférables aux métiers de l'énergie, (…) l'idée est de pouvoir faire un travail avec les DRH et les recruteurs de manière à pouvoir proposer à des publics inhabituels de venir découvrir ces filières et de se former à ses métiers", souligne Denise Piau.

Le parcours avec Pôle emploi

Pour ce faire, le GMTI organise des parcours de découverte des métiers qui permettent d'accueillir des femmes adressées principalement par Pôle emploi, mais aussi par les Missions locales, les Missions générales d'insertion ou encore les Maisons de l'emploi. D'une durée d'une semaine, le dispositif comporte deux phases. D'abord, quatre jours pour passer d'une plateforme de formation à l'autre (chauffage, climatisation, froid, énergies renouvelables), en compagnie d'un formateur qui présente les installations tout en les rattachant immédiatement aux métiers associés. Ensuite, une journée qui permet à la fois aux entreprises de venir présenter leurs opportunités et, pour les plus intéressées, de travailler à leur projet professionnel en passant un entretien individuel et des tests de positionnement.

Intervenant dès l'amont, Pôle emploi participe pleinement à la co-construction de “parcours de formation individualisés", aussi bien au stade de l'orientation, en mobilisant des dispositifs comme la méthode de recrutement par simulation ou l'évaluation en milieu de travail (EMT), qu'à l'étape formation, en permettant à des femmes non issues du domaine technique de suivre des actions “sas" de remise à niveau, via la préparation opérationnelle à l'emploi (POE), par exemple.

Avantage financier au recrutement

L'enjeu est d'autant plus important que “si on ne les aide pas au niveau technique, cela crée un écart qui empêche leur recrutement au même niveau qu'un homme", commente
Denise Piau. Épaulées pour le sourcing de candidates, les entreprises bénéficient aussi d'un avantage financier au recrutement en cas de signature d'un contrat de professionnalisation, lequel peut, aux termes de la convention-cadre, être couplé à un contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle des femmes et des hommes. _ Avantage pour l'employeur : la prise en charge par les pouvoirs publics de 30 % de la rémunération. “Il s'agit d'un coup de pouce aux entreprises les plus réticentes, principalement les PME de 10 à
50 salariés", justifie Denise Piau.

Un film de sensibilisation

À la question de savoir s'il est plus difficile de convaincre les entreprises ou les femmes, Denise Piau penche pour les secondes : “Alors qu'il n'y a aujourd'hui aucune raison qu'une femme ne fasse pas un métier technique, nous sommes encore souvent sur de l'a priori et de la méconnaissance", rappelle-t-elle. Évoquant le nécessaire travail d'information et de communication, la conseillère en formation continue mentionne à titre d'exemple un film de sensibilisation en cours de tournage qui devrait être proposé aux prescripteurs dès le deuxième trimestre 2013. Objectif : “Montrer les métiers sous l'angle féminin à partir de femmes ayant trouvé un emploi dans ces filières après avoir suivi un module découverte."

Les entreprises, elles, semblent avoir désormais compris l'avantage à ne pas se couper d'une moitié des actifs : “Quand elles le font, elles sont satisfaites et ne cherchent qu'à continuer à avoir des femmes dans leurs équipes", assure Denise Piau. Et de conclure : “Ce que nous espérons, c'est que ce travail ne soit qu'un début. Ce ne sont pas des actions de grande envergure, mais elles sont appelées à avoir une valeur d'exemple : si c'est possible à un endroit, cela l'est ailleurs." Lancée en Île-de-France, l'initiative pourrait effectivement essaimer dans d'autres régions, la Fedene et le Snefcca ayant tous deux une audience nationale.