Michelin : réduire le temps de formation pour développer les compétences

Inffo formation n° 866 – 15-30 novembre 2014 – Célia Coste

Par - Le 15 novembre 2014.

Former mieux et en moins
de temps. C’est le pari que
s’est lancé Michelin avec son
dispositif
Time to competence
.
Le fabricant de pneumatiques
français a souhaité travailler
sur une stratégie nouvelle
pour réorienter sa politique
de formation et la rendre plus
efficace −
et moins coûteuse.

Michelin, multinationale fran
çaise cotée au Cac
40, a
construit une offre de forma
tion en interne permettant le
développement des compétences de
manière évolutive. L’objectif
: répondre
au défi de l’adaptabilité de ses compé
tences tout en optimisant l’investisse
ment qualitatif et quantitatif de la for
mation.
“Le dispositif a été mis en place
afin d’amener les employés le plus vite
possible au très bon niveau de compétence
dont ils ont besoin. Et cela dans leur
propre intérêt, mais aussi dans celui de
Michelin”
, explique Dominique Tisser,
directeur formation et développement
au sein du groupe.

Identifier les compétences
indispensables


Pour ce faire, l’initiative s’est déployée
autour de trois piliers rattachés aux
métiers disposant d’écoles dédiées en
interne
: le campus formation, le tuto
rat et le
self learning
(autoformation).
“Grâce à
Time to competence,
nous
avons pu diviser par 2,5
le temps de for
mation de nos collaborateurs. Au total,
400
000
heures ont été identifiées par
nos équipes.”

Avant de se lancer dans le chantier, les
équipes formation de l’entreprise cler
montoise ont eu à cœur de sélectionner
minutieusement les compétences véri
tablement nécessaires selon les métiers
exercés chez Michelin. Elles ont alors
planché au sein d’ateliers sur les des
criptifs des emplois afin d’identifier
les besoins pour renforcer le dispositif
de validation et de qualification. Les
salariés pourront donc bénéficier d’une
formation ramassée dans le temps car
très stratégique et répondant à un be
soin propre de montée en compétence
spécifique.

Campus formation

nAu sein de l’entreprise a été déployé
un “campus RDI” (recherche, déve
loppement et industrialisation),
réunissant des écoles métiers. La
construction d’un bâtiment dédié, qui
réunira 1
600
personnes et 350

tiers, a débuté à Ladoux, près de
Clermont-Ferrand, en décembre der
nier, et il sera achevé en 2018. D’ores
et déjà, chercheurs et techniciens
peuvent compléter au sein du campus
RDI leur cursus académique en étant
encadrés par des “moniteurs métier”.
Les sessions de formation sont com
posées de cours, de travaux pratiques
et de travaux dirigés. Un apprentis
sage qui s’inscrit dans une “logique de
création”, ancrée dans les situations de
travail. Dès lors, les salariés ont la pos
sibilité de reproduire les gestes qu’ils
ont besoin de maîtriser tout en se
formant sur de nouvelles machines et
autres technologies innovantes mises à
disposition par l’entreprise.

Tutorat

De la même manière, les experts for
mation du groupe ont travaillé au déve
loppement du tutorat pour encadrer les
collaborateurs. Près de 5
000
tuteurs
ont été sélectionnés pour guider les
salariés dans la maîtrise des savoir-faire.
Ce modèle de transmission des com
pétences concerne principalement les
nouveaux arrivants dans l’entreprise qui
se voient délivrer des sessions de forma
tion par des pairs plus expérimentés.
Plus que le simple geste, c’est toute une
série de valeurs qui leur seront véhicu
lées. Une manière de monter en com
pétences rapidement tout en intégrant
la philosophie du groupe. Apprendre,
oui, mais surtout apprendre à la manière
Michelin. L’identité forte de l’entreprise
et son histoire ne sont pas étrangères à
cette modalité d’apprentissage.

Self learning

L’une des composantes que Michelin
souhaite véritablement encourager à
terme, c’est l’idée de l’apprentissage par
soi-même. Ce
“self learning”
se déve
loppe essentiellement
via
le site intra
net de l’entreprise, qui met à disposi
tion des salariés une base de données
stratégiques en libre accès. Les appre
nants peuvent y trouver des réponses
à des questions techniques précises,
mais ont également la possibilité de
pratiquer, grâce à l’existence d’outils
de simulation et de découverte. Une
solution qui contribue à renforcer le
“mobile learning”
, toujours dans un
souci de rationalisation du temps et
des coûts.
“Un glissement s’opère du pré
sentiel au e-learning pour plus de sou
plesse et d’adaptation des séquences aux
besoins de formation, particulièrement
pour les nouveaux arrivants”
, reprend
le directeur formation.

Trophée du capital humain

En associant les équipes de forma
tion et les managers de l’entreprise,
Michelin est parvenu à mettre sur
pied un dispositif structurant l’ap
prentissage des collaborateurs d’une
manière optimisée. C’est au regard
de la qualité des programmes et de la
rationalisation du temps et des coûts
que le groupe se pose aujourd’hui en
exemple dans le monde des ressources
humaines. Si bien qu’il a été retenu
par le cabinet Michael Page pour le
Trophée du capital humain 2014,
dans la catégorie “Entreprise appre
nante”. Le 26
juin dernier, Michelin
a été désigné lauréat par le jury par
mi une liste de cinq finalistes, dont
L’Oréal, Sanofi ou encore Atos.
“Ils
ont mis en place une formidable ini
tiative de montée en compétences
via
de
nouvelles façons d’apprendre. Partager
ce type de «
best practice
»
est tout l’en
jeu du Trophée qui permet de réaffirmer
l’importance de l’investissement dans
le capital humain pour développer la
valeur de l’entreprise”
, déclarait Pierre-
Emmanuel Dupil, directeur général de
Michael Page.

Un dispositif mal connu
Si le dispositif
Time to competence
en
est encore à sa genèse et s’installe petit
à petit dans l’entreprise, il semblerait
que l’information ait du mal à passer
au sein des instances représentatives
du personnel.
“Ce n’est pas un sujet sur
lequel on communique en intra. Nous
n’avons pas eu d’informations
via
le site
intranet et la question n’a pas non plus
été abordée en comité d’entreprise”
, note
Patrick Bovolenta, délégué syndical
central CFDT chez Michelin.
“Des ré
flexions ont été conduites très récemment
sur le sujet dans le cadre de la négociation
temps de travail, la direction affichant la
volonté de réduire le temps du parcours
en formation pour développer les com
pétences, mais nous n’avons pas eu plus
d’informations sur le dispositif.”

“Autonomiser” plus

L’entreprise compte aujourd’hui
111
200
salariés répartis sur des sites
implantés à travers 60
pays.
“Nous
sommes chez Michelin dans une bonne
dynamique de formation du person
nel. On constate d’ailleurs une prise
de conscience depuis quelques années,
qui a conduit à des axes stratégiques
favorisant l’accès aux formations à
tout type de salarié”
, constate Patrick
Bovolenta.

En moyenne, ce sont 76
heures de for
mation qui sont délivrées par salarié,
ce qui place le groupe comme l’un des
principaux investisseurs du Cac
40 en
la matière.
“Cela s’explique notamment
par le déficit de cursus permettant d’ac
quérir des compétences dans le domaine
du pneu”
, confie Dominique Tissier.
Si Michelin fait figure de bon élève de
la formation, il semble se faire rattra
per par sa culture d’entreprise liée à
son histoire familiale
:
“La direction
a souvent tendance à materner les col
laborateurs, ce qui peut poser des pro
blèmes dans l’autonomisation des indi
vidus. Mais cela est en train de changer,
grâce notamment à la politique de for
mation”
, conclut le représentant de la
CFDT.

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