Inaptitude physique du salarié : jusqu’où va l’obligation de formation ?

Dans le cadre de son obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte, l’employeur doit rechercher les emplois disponibles au sein de l’entreprise appropriés aux capacités du salarié fût-ce au terme d’une formation adaptée. Deux arrêts en date du 5 octobre 2016 rappellent la portée de cette obligation.

Par - Le 17 octobre 2016.

Obligation de formation complémentaire dans le cadre du reclassement : portée

Formation complémentaire et niveau de diplôme détenu par le salarié
Justifie avoir été dans l’impossibilité de reclasser la salariée déclarée inapte, l’employeur qui démontre que le seul poste disponible dans l’entreprise et le groupe, compatible avec les restrictions émises par le médecin du travail, était un poste nécessitant le niveau bac général ou professionnel, dont ne disposait pas la salariée, titulaire d’un brevet des collèges et d’un brevet d’études professionnelles agricoles (Cass. soc. du 5 octobre 2016, n° de pourvoi : 15-18884, non publié au bulletin).

La haute Cour a déjà eu l’occasion de rappeler que l’employeur n’est pas tenu de donner au salarié une formation de base différente de la sienne et relevant d’un autre métier (Cass. soc. du 16 mars 2016, n° de pourvoi : 13-25927, non publié au bulletin). Dans sa décision du 5 octobre 2016, il est précisé que l’employeur n’a pas, au titre de son obligation de reclassement, à lui assurer la formation initiale qui lui fait défaut pour occuper les postes disponibles dans l’entreprise.

Formation complémentaire et examen des compétences du salarié
Encourt la condamnation, l’employeur qui ne démontre pas :

  • d’une part que les compétences mises en oeuvre dans les postes administratifs disponibles étaient trop éloignées de celles de la salariée pour lui proposer un poste de ce type ;
  • d’autre part que la salariée, titulaire d’un BTS industrie agro-alimentaire, aurait été insusceptible d’acquérir une compétence qui lui aurait permis d’occuper tout poste administratif au sein d’une entreprise du groupe (Cass. soc. du 5 octobre 2016, n° de pourvoi : 15-13594, non publié au bulletin).

Pour aller plus loin, voir nos actualités (accès libre) du 17 août 2016 et du 2 août 2016

Lien entre l’obligation de formation dans le cadre du reclassement et l’obligation de formation

S’appuyant sur l’article L6321-1 du Code du travail la salariée reprochait à son employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier de formations régulières et de ne pas avoir entretenu et développé des compétences plus larges que celles qui étaient mobilisées pour son emploi d’agent de fabrication. L’employeur n’avait proposé à la salariée, au cours de ses huit années de présence dans l’entreprise, que deux formations.

Aux termes de l’article L6321-1 du Code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Les juges de la Cour de cassation approuvent les juges du fond qui ont relevé que, la salariée, titulaire d’un BTS, « aurait dû bénéficier, durant une période aussi longue, d’autres formations ». Pour la Cour d’appel, « ce manquement de l’employeur à son obligation résultant des dispositions de l’article L6321-1 du Code du travail avait eu pour effet de limiter sa recherche d’emploi à des postes ne nécessitant pas de formation particulière et de compromettre son évolution professionnelle. »

Les juges établissent donc un lien entre ce défaut de formation lors de la relation de travail et le défaut de reclassement : ce dernier aurait été facilité si le salarié avait bénéficié de formations favorisant les possibilités d’adaptation de la salariée et/ou de maintien dans son emploi.
Cass. soc. du 5 octobre 2016, n° de pourvoi : 15-13594, non publié au bulletin

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