Inaptitude physique et obligation d’adaptation : position des juges du fond

Par - Le 17 avril 2018.

Dans une décision du 25 octobre 2017, les juges de la Cour d’appel de Montpellier apportent des éclairages intéressants sur l’obligation d’adaptation.

Les faits étaient les suivants : une salariée embauchée en 1987, est reconnue travailleur handicapé en 2009 puis licenciée pour inaptitude médicale en 2012.

Après avoir rappelé les termes de l’article L6321-1 du Code du travail qui prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, les juges se penchent sur trois points de droit spécifiques :

  • Comment se prescrivent ces deux obligations ?
  • L’employeur peut-il se défendre en arguant que le salarié n’a fait aucun demande de formation ?
  • Comment est évalué le préjudice subi pour non respect de cette obligation ?

Sur la question de la prescription des obligations d’adaptation et de maintien de l’employabilité

L’employeur considérait que l’action de la salariée était prescrite car elle aurait dû l’introduire à partir de l’année où son état de santé avait commencé à se dégrader.

Il n’est pas suivi par les juges du fond qui décident que l’obligation résultant de l’article L6321-1 du Code du travail n’est pas subordonnée au constat d’une dégradation de l’état de santé de la salariée, mais constitue une obligation permanente à la charge de l’employeur pendant toute l’exécution du contrat de travail. Les faits permettant à la salariée d’exercer son droit sont constitués par l’absence de proposition de formation de l’employeur et non par la dégradation de son état de santé.

Sur la question de l’absence de demande de formation par le salarié

Les juges du fond rappellent un principe désormais acté : « l’obligation de proposition de formation repose sur l’employeur et existe même en l’absence de toute demande du salarié qui n’a pas à sa charge, l’obligation de désigner une formation pertinente ».

Ainsi, alors que la salariée était reconnue travailleur handicapé depuis avril 2009, ce qui devait entraîner de la part de l’employeur une vigilance particulière quant à l’adaptation au poste de travail, l’employeur ne lui a proposé depuis 2006 aucune formation de nature à maintenir sa capacité à occuper un emploi, ne justifiant que d’aménagements du poste de travail suite aux préconisations du médecin du travail, ce qui suffit à démontrer que l’employeur a manqué à son obligation.

Sur la question de l’évaluation du préjudice par le salarié

Il n’est pas établi que le manquement de l’employeur soit en lien de causalité directe avec l’inaptitude à tout emploi constatée en 2012. Cependant, les juges considèrent que si la salariée n’apporte pas d’élément précis quant au préjudice subi, c’est à juste titre qu’elle invoque la perte d’une chance d’évoluer et de sauver son emploi au sein de l’entreprise, ainsi que son absence d’évolution de carrière.

Ce préjudice sera réparé par l’allocation d’une indemnité de 5 000 €.

Cour d’appel de Montpellier, 4ème a chambre sociale, 25 octobre 2017, n° de RG: 14/09640

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