Obligation de formation dans le cadre du contrat d’avenir

Trois décisions de la Cour de cassation, de 2015 et 2016, rappellent que l’obligation de formation de l’employeur dans le cadre du dispositif du contrat d’avenir ne se confond pas avec la simple adaptation au poste de travail.

Rédigé par . Publié le 24 août 2016. Mis à jour le 11 mars 2019.

Rendus au visa de l’article L5134-47 du Code du travail alors applicable aux faits, les trois décisions qualifient ce qu’il faut entendre par « action de formation » au sens de ce contrat aidé.

Dans la décision du 15 décembre 2015, les juges décident que le salarié n’ayant reçu durant son contrat qu’une adaptation à son poste de travail, l’employeur avait manqué à son obligation de formation.

C’est aussi en ce sens que se prononce la Cour de cassation dans l’arrêt du 16 mai 2016.

Dans cette affaire, pour débouter la salariée de ses demandes, les juges du fond, retiennent que la formation obligatoire peut consister en une formation interne d’adaptation au poste, formation dont la salariée concernée a bénéficié.

Selon eux « l’expérience pratique acquise pendant les quatre années de travail sous la direction de l’administration des établissements dans lesquels intervenait la salariée constitue bien une formation au sens des dispositions légales applicables« . Ils en concluent « que l’adaptation de la salariée à son poste de travail lui a permis d’intégrer une équipe dans le cadre d’un projet, ce qui constituait l’objectif poursuivi au titre des actions de formation ».

Ils sont censurés par les magistrats de la Haute cour.

Selon ces derniers, le motif tiré de l’expérience acquise dans l’exécution du contrat d’avenir ne pouvait être retenu, étant inopérant. D’autant qu’il résultait des propres constatations des juges du fond que l’employeur n’avait pas rempli son obligation de formation.

Dans la décision du 4 novembre 2015, les juges du fond relèvent que la salariée « ‘ayant en raison des postes qu’elle a occupés nécessairement tiré bénéfice de son contrat, elle peut se prévaloir auprès d’autres employeurs de son expérience et de ses acquis ». Ils sont censurés par les magistrats de la Cour de cassation : ayant constaté une carence de l’employeur dans l’exécution de son obligation de formation, la Cour d’appel a violé les textes susvisés.

Le contrat d’avenir prévoyait des actions de formation et d’accompagnement au profit de son titulaire pouvant être menées pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci, mais le texte alors applicable ne précisait pas la nature de ces formations (article L5134-47 du Code du travail abrogé).

La règlementation des emplois d’avenir est plus contraignante pour l’employeur. Ce dernier doit prendre des engagements sur :

  • le contenu du poste proposé et sa position dans l’organisation de la structure employant le bénéficiaire de l’emploi d’avenir,
  • sur les conditions d’encadrement et de tutorat,
  • ainsi que sur la qualification ou les compétences dont l’acquisition est visée pendant la période en emploi d’avenir.

Ces engagements portent obligatoirement sur les actions de formation qui concourent à l’acquisition de cette qualification ou de ces compétences et les moyens à mobiliser pour y parvenir.

Ces actions de formation privilégient l’acquisition de compétences de base et de compétences transférables permettant au bénéficiaire de l’emploi d’avenir d’accéder à un niveau de qualification supérieur.

En cas de non-respect de ses engagements par l’employeur, notamment en matière de formation, le remboursement de la totalité des aides publiques perçues par l’employeur est dû à l’État.

Art. L5134-114 du Code du travail

[Cour de cassation, chambre sociale, 15 décembre 2015, n° de pourvoi : 14-13884

 >https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000031656311&fastReqId=677569892&fastPos=1]
Cour de cassation, chambre sociale, 4 novembre 2015, n° de pourvoi : 14-20808
Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2016, n° de pourvoi : 15-13823

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