Les contours de l’obligation de veiller à l’employabilité des salariés

Rédigé par . Publié le 18 août 2015. Mis à jour le 11 mars 2019.

Aux termes de l’article L6321-1 du Code du travail, l’employeur assure non seulement l’adaptation des salariés à leur poste de travail mais il doit aussi veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Si l’obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail a nourri une importante jurisprudence, l’étendue de l’obligation de l’employeur de veiller au maintien de la capacité à occuper un emploi est encore en construction. Les termes mêmes de la loi sont sujets à interprétation : l’employeur n’est pas tenu de maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi mais de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. De même, c’est l’emploi en général qui est visé et non pas un emploi dans l’entreprise.

Deux décisions rendues récemment par la Cour de cassation apportent des éclaircissements sur cette obligation.

L’obligation de veiller au maintien dans l’emploi et l’initiative individuelle du départ en formation

L’employeur peut-il, en l’absence de formation, invoquer l’inertie du salarié ?

Les juges ont déjà décidé que le fait qu’il existe des dispositifs d’accès à la formation qui font place à l’initiative du salarié (congé individuel à la formation et droit individuel à la formation) ne peut avoir pour effet d’exonérer l’employeur de ses responsabilités (Cass. Soc. du 5 juin 2013 n° 11-21255).

C’est aussi dans ce sens que tranche la Cour de cassation dans sa décision du 24 juin 2015, n° 13-28.784.

Dans cette espèce, une salariée embauchée en 1982 dans une association caritative et licenciée pour inaptitude en 2009, demandait des dommages-intérêt en réparation d’un préjudice « d’employabilité ». En effet, en 26 ans d’activité professionnelle auprès de son employeur, elle n’avait bénéficié que d’une action de formation en 2005 et les formations qu’elle avait demandées avaient été successivement refusées en 2006 et en 2007.

Les juges de la Cour d’appel avaient notamment retenu, pour la débouter de sa demande de dommages-intérêts, qu’elle n’avait jamais fait usage de son DIF. Les juges de la Haute cour censurent leur décision pour « motifs inopérants». Ils estiment que le fait que le salarié « n’ait bénéficié que d’une unique formation professionnelle d’une demi-journée pendant toute la durée de son emploi dans l’entreprise établissait un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, entrainant nécessairement un préjudice » que les juges du fond devaient évaluer.

Peu importe donc que le salarié n’ait pas manifesté le désir de faire valoir un droit à la formation (ici son droit à DIF) c’est bien à l’employeur de prendre l’initiative de la formation. De surcroit dans le cas d’espèce, la salariée avait la reconnaissance de travailleur handicapé. Or le Code du travail impose une obligation de formation renforcée à l’employeur à l’égard de ces salariés (article L5213-6 du Code du travail).

Cass. Soc. du 24 juin 2015, n° 13-28.784

L’obligation de veiller au maintien dans l’emploi et la non-évolution du poste tenu par le salarié

Si l’employeur ne peut, pour se dédouaner, se retrancher derrière l’inertie du salarié en matière de formation, il ne peut pas davantage invoquer la non-évolution du poste que ce dernier occupe pour justifier l’absence de formation.

C’est ce qui ressort de la seconde décision de la Cour de cassation du 24 juin 2015 n° 13-28.460.

Embauché en 1974 et licencié pour inaptitude en 2009, le salarié faisait valoir qu’en 36 ans d’activité en qualité d’opérateur de conditionnement, il n’avait jamais bénéficié de formation et demandait, de ce fait, des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation.

Les juges du fond avaient rejeté sa demande à plusieurs chefs. Tout d’abord, aucun élément, ne permettait de dire que des formations étaient nécessaires pour le maintien du salarié à son poste de travail. Ensuite, le salarié ne justifiait pas avoir demandé des formations qui lui auraient été refusées. Enfin, l’entreprise disposait d’un plan de formation, soumis, conformément à la règlementation, aux représentants du personnel. Les jugent en concluaient que l’employeur respectait ses obligations en matière de formation.

L’employeur quant à lui faisait valoir que n’ayant jamais émis la moindre demande de reclassement sur un poste autre que celui d’opérateur en conditionnement, les formations qui auraient été susceptibles d’être proposées au salarié auraient été en relation avec cet emploi. Le salarié ne pouvait donc pas en déduire que s’il avait été formé, il aurait été en mesure d’être reclassé sur un autre poste.

Les juges de la Cour de cassation ne suivent pas l’employeur et censurent l’analyse des juges du fond, ici aussi, pour « motifs inopérants ».

Pour les magistrats de la Haute cour, le « fait que le salarié n’ait bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de son emploi établissait un manquement de l‘employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, entraînant nécessairement un préjudice que les juges du fond devaient évaluer ». Peu importe que le salarié n’ait jamais sollicité de formation ou qu’une formation à son emploi n’ait pas été suffisante pour empêcher son licenciement pour inaptitude physique.

Cass. Soc. du 24 juin 2015, n° 13-28.460

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