Obligation de formation : jurisprudence des Cours d’appel (2018-2019)

Quel traitement les Cours d’appel apportent-elles à la question de l’obligation qui pèse sur l’employeur d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ? Petit tour d’horizon des décisions rendues en 2018 et en 2019.

Par - Le 27 août 2019.

Le périmètre de l’obligation de formation

L’employeur est tenu en application de l’article L6321-1 du Code du travail, d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail « par le biais de la formation professionnelle » (Cour d’appel de Douai 28 février 2019 n° de RG : 17/003448).

Mais cette obligation de formation a ses limites. Ainsi, l’employeur n’a pas l’obligation de permettre au salarié d’acquérir des diplômes dont il n’est pas titulaire : l’obligation d’adapter le salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de son employabilité ne s’étend pas à l’obligation de proposer des formations destinées à permettre au salarié de changer d’orientation professionnelle (en l’espèce permettre au salarié titulaire d’un BEP de suivre une formation lui permettant d’obtenir un BTS dans une autre spécialité) (Cour d’appel de Douai – 29 mars 2019 – n° de RG: 16/029978 )

En revanche, l’employeur doit être condamné pour non respect de l’obligation de formation au motif :

  • d’une part que si la salarié a bénéficié de 7 formations au cours de l’exécution du contrat de travail, la durée de chacune de ces formations était d’une heure à une heure et demie ;
  • d’autre part, qu’il ne produisait aucun justificatif quant à la participation de la salariée auxdites formations ;
  • Et enfin, qu’il n’est pas justifié de l’organisation d’une formation en vue de pallier a la carence invoquée par un supérieur hiérarchique sur les compétences de la salariée en matière administrative  (Cour d’appel de Douai, 28 février 2019 n° de RG: 17/005008)

Une précision importante : l’insuffisance professionnelle ne se confond pas avec le non respect de l’obligation de formation. L’insuffisance professionnelle est l’incapacité durable du salarié à effectuer la prestation de travail que l’employeur est en droit d’attendre de lui, sans que cela ne résulte d’un comportement fautif du salarié. L’insuffisance professionnelle ne saurait notamment résulter d’un manquement de l’employeur à ses obligations de formation et d’adaptation, du fait que le salarié se voit confier des tâches ne correspondant absolument pas à son poste, ou encore de l’absence de fourniture par l’employeur des moyens nécessaires à l’exercice des fonctions (Cour d’appel de Basse-Terre 6 août 2018 n° de RG: 16/008981). L’insuffisance professionnelle est constitutive d’un manque de compétences du salarié, sans que cela ne résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation (Cour d’appel de Basse-Terre 22 janvier 2018 n° de RG: 16/005721).

L’employeur supporte la charge de la preuve du respect de l’obligation de formation

L’employeur doit pouvoir prouver que le salarié a suivi des formations. En application des dispositions de l’article 1353 du Code civil « il incombe à l’employeur en tant que débiteur d’un certain nombres d’obligations de prouver qu’il les a respectés » (Cour d’appel de Douai 28 février 2019 n° de RG : 17/003448 Cour d’appel de Douai 28 février 2019 N° de RG: 17/002738).

L’employeur est ainsi condamné pour non-respect de ses obligations en matière d’obligation de formation, lorsqu’« aucun justificatif n’est remis quant à la participation de la salariée auxdites formations, la société se contentant de remettre un mail émanant d’une salariée de l’entreprise » (Cour d’appel de Douai, 28 février 2019 n° de RG: 17/005008). Il ne peut davantage invoquer le fait que la salariée ne justifie pas la réalité des préjudices dont elle demande réparation alors même qu’il ne conteste pas la réalité des manquements dénoncés par cette dernière (Cour d’appel de Douai 28 février 2019 n° de RG: 17/003448).

Il est également rappelé que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses employés à l’évolution de leurs emplois sans que le salarié n’ait à émettre une demande de formation (Cour d’appel de Douai 28 février 2019 n° de RG : 17/003448).

Le salarié supporte la charge de la preuve du préjudice né du non-respect de l’obligation de formation

Pour ce qui est de la violation de l’obligation d’adaptation à l’emploi invoquée par le salarié en l’absence de formation par l’employeur au cours de la relation de travail, les juges rappellent qu’il n’y a pas de préjudice nécessaire en la matière et que dès lors, il appartient au salarié de démontrer le préjudice subi (Cour d’appel de Bastia 16 janvier 2019 n° de RG: 17/002934). Cette position est conforme à celle adoptée par la Cour de cassation.

Il en va en revanche différemment de l’obligation (désormais éteinte) de mentionner des droits au droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement (anciens art. L6323-17 à L6323-20 du Code du travail). L’absence et le manquement de l’employeur à son obligation d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation lui cause nécessairement un préjudice (Cour d’appel de Basse-Terre 17 décembre 2018 n° de RG: 17/012161).

Une précision intéressante est apportée sur la portée de la reconnaissance du manquement de l’employeur à son obligation de formation lorsque cette dernière est adossée à un contentieux portant sur le non-respect de l’obligation de reclassement : le salarié doit justifier que le préjudice qu’il invoque est distinct de celui qui est déjà réparé au titre de la perte injustifié de son emploi en raison du manquement de son employeur à son obligation de reclassement  (Cour d’appel de Douai 29 mars 2019 n° de RG: 17/009698).

La reconnaissance d’un droit de la gestion des carrières des salariés

Dans une décision du 28 février 2019, les juges de la Cour d’appel de Douai invoquent les obligations de l’employeur en matière de gestion des carrières de ses salariés, « l’employeur étant tenu en application de l’article L6321-1 du Code du travail, d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail par le biais de la formation professionnelle, l’obligation résultant de l’article L6315-1 du Code du travail relative à l’obligation faite à l’employeur de faire bénéficier chaque salarié tous les deux ans à un entretien professionnel, distinct de l’évaluation professionnelle » (Cour d’appel de Douai -février 2019 n° de RG: 17/003448).

Plusieurs décisions de la Cour d’appel de Basse-Terre statuent sur une demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de conduite de l’entretien d’évolution professionnelle.  Les demandes sont toutes rejetées au motif que conformément à l’article L6315-1 du Code du travail, l’employeur disposait d’un délai de deux ans pour procéder aux entretiens professionnels de ses salariés en vue de leur formation. Or les licenciements litigieux ont été réalisés le 7 juillet 2015, soit avant le terme des deux ans prévu par la loi (7 mars 2016).

Cour d’appel de Basse-Terre 29 octobre 2018 n° de RG: 17/007871
Cour d’appel de Basse-Terre 29 octobre 2018 n° de RG: 17/007851
Cour d’appel de Basse-Terre 29 octobre 2018 n° de RG: 17/007821
Cour d’appel de Basse-Terre 29 octobre 2018 n° de RG: 17/007811
Cour d’appel de Basse-Terre 29 octobre 2018 n° de RG: 17/007791
Cour d’appel de Basse-Terre 29 octobre 2018 n° de RG: 17/007831
Cour d’appel de Basse-Terre 29 octobre 2018 n° de RG: 17/007801
Cour d’appel de Basse-Terre 29 octobre 2018 n° de RG: 17/007841

 

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