Les négociations obligatoires dans l’entreprise après la loi Rebsamen

Rédigé par . Publié le 04 septembre 2015. Mis à jour le 11 mars 2019.

Depuis leur création en 1982 dans le cadre des réformes sociales opérées par les lois Auroux, les obligations de négocier dans l’entreprise n’ont pas cessé de se multiplier. Si le rendez-vous central entre l’employeur et les représentants des salariés demeure, chaque année, les salaires effectifs, le champ des négociations obligatoires s’est progressivement développé sur l’emploi.

Au total, ce ne sont pas moins de douze obligations de négocier qui doivent être respectées par l’employeur et ce, selon des périodicités qui peuvent être différentes. Selon les matières en effet, l’obligation peut être annuelle ou triennale. Les négociations sur les salaires effectifs ou la durée et l’organisation du travail doivent être engagées tous les ans (art. L2242-8 et suivants) alors que la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et la prévention des conséquences des mutations économiques ne doit l’être que tous les trois ans (art. L2242-15 et suivants). Plus complexe encore, sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’obligation est d’abord annuelle puis devient triennale lorsqu’un accord a été conclu. Enfin, en matière de protection sociale complémentaire, l’obligation disparaît une fois l’accord conclu.

Jugeant cet « empilement » des négociations obligatoires générateur d’un phénomène de saturation de l’agenda social de l’entreprise, non favorable à un dialogue social de qualité, la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi opère un regroupement de ces obligations de négocier et rationalise leur périodicité (article 19 de la loi).

Les premières tentatives de regroupements

Des regroupements ont déjà été facilités par la loi dans le domaine de l’emploi.

  • Ainsi, la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération a permis le regroupement de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et la prévention des conséquences des mutations économiques (GPEC) avec celle sur le contrat de génération dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
  • La négociation sur la mobilité interne à l’entreprise prévue par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi peut elle aussi être abordée en même temps que celle sur la gestion des emplois.
  • Reprenant une des dispositions posées par les partenaires sociaux dans l’ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail (article 13), le législateur pose le principe selon lequel « (…) un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés peut prévoir le regroupement dans une négociation unique dite de « qualité de vie au travail » (…) de tout ou partie de certaines négociations obligatoires » (article 33 de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014). La conclusion d’un tel accord, pour une durée maximale de trois ans, a pour effet de suspendre l’obligation de négocier annuellement pour les négociations qui ont fait l’objet du regroupement. Cette possibilité n’a cependant été ouverte par le législateur qu’à titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2015.

Le regroupement des négociations en trois « blocs structurants »

La loi du 17 août 2015 se fixe deux objectifs :

  • d’une part, regrouper les obligations de négocier dans trois blocs structurants, en reprenant ce qui est déjà prévu à titre expérimental sur la qualité de vie au travail ;
  • d’autre part, permettre l’adaptation de leur architecture et de leur périodicité.

Cette mesure, qui ne concerne que les obligations de négocier, ne remet pas en cause la possibilité de négocier sur d’autres thèmes, de manière ponctuelle ou récurrente.

Chaque année, quel que soit l’effectif de l’entreprise, deux obligations de négocier sont instituées. Elles portent respectivement sur :

  • la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dans les entreprises occupant au moins trois cents salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée tous les trois ans.

Article L2242-1 modifié du Code du travail

Notion d’entreprise occupant au moins 300 salariés
Il est question ici des :

  • entreprises et groupes d’entreprises d’au moins trois cents salariés,
  • entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France.
  • Articles L2331-1, L2341-1, L2341-2 et L2242-13 nouveau du Code du travail

Les deux négociations obligatoires annuelles

1° La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. La négociation sur les salaires fait l’objet d’un traitement spécifique en raison de son rôle central dans l’entreprise.

Cette négociation porte sur :

  • les salaires effectifs ;
  • la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;
  • l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S’il y a lieu, la négociation porte également sur l’affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) et sur l’acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires (entreprises ayant reçu l’agrément « entreprise solidaire d’utilité sociale »). La même obligation incombe aux groupements d’employeurs ;
  • le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d’établissements distincts.

Art. L2242-5 nouveau du Code du travail

2° La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Au cœur de cette négociation, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La négociation doit porter sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière :

  • de suppression des écarts de rémunération,
  • d’accès à l’emploi,
  • de formation professionnelle,
  • de déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
  • de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel,
  • et de mixité des emplois.

Cette négociation s’appuie sur les données de la base de données économiques et sociales. La loi du 17 août 2015 prévoit en effet une nouvelle rubrique intitulée « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » (1° bis de l’article L2323-8 nouveau du Code du travail). Cette rubrique doit comprendre :

  • un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
  • une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté,
  • des données relatives à l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

En l’absence d’accord prévoyant les mesures suscitées, deux mesures correctives sont mises en place :

1ère mesure : établissement d’un plan d’action

L’employeur établit un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative.

L’employeur doit aussi élaborer une synthèse de ce plan d’action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression qui seront définis par décret. Cette synthèse est portée à la connaissance des salariés par l’employeur par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

Pour rappel …
Le regroupement des négociations ne met en cause aucun des dispositifs actuels prévoyant des pénalités en cas d’absence de négociations, en particulier en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’article L2242-9 du Code du travail dans sa nouvelle rédaction issue de la loi du 17 août 2015 rappelle donc que les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action.

Cette négociation porte également sur l’application de la dérogation qui permet en cas d’emploi exercé à temps partiel ou, dans des conditions fixées par décret, en cas d’emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d’heures travaillées, de maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. La part salariale correspondant à ce supplément d’assiette n’est pas assimilable, en cas de prise en charge par l’employeur, à une rémunération. La négociation doit aussi porter sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations (article L241-3-1 du Code de la sécurité sociale).

Seconde mesure : la négociation annuelle sur les salaires effectifs devra porter également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les autres thèmes de cette négociation annuelle concernent :

  • l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
  • les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
  • les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
  • les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues par la loi (c’est-à-dire sur la base des garanties minimales devant être mises en place d’ici le 1er janvier 2016), d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.
    Spécificité dans les entreprises de travaux forestiers Dans ces entreprises, la négociation porte sur l’accès aux garanties collectives qui ont notamment pour objet de prévoir, au profit des salariés, des anciens salariés et de leurs ayants droit, la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, des risques d’incapacité de travail ou d’invalidité, des risques d’inaptitude et du risque chômage, ainsi que la constitution d’avantages sous forme de pensions de retraite, d’indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière (article L911-2 du Code de la Sécurité sociale).
  • l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
  • la prévention de la pénibilité (art. L2242-12 nouveau du Code du travail).

Art. L2242-8 nouveau du Code du travail

La négociation triennale, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

Le législateur complète le chapitre du Code du travail relatif aux négociations obligatoires dans l’entreprise par une section 4 intitulée : « Gestion des emplois et des parcours professionnels ». C’est dans cette section que se trouve la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers. Cette obligation de négociation ne concerne que les entreprises occupant au moins 300 salariés.

Cette négociation doit être engagée notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences telles qu’elles sont discutées avec le Comité d’entreprise (lors de la consultation obligatoire sur ce thème, cf article L2323-10 nouveau du Code du travail).

Elle porte sur :

1° La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière :

  • de formation,
  • d’abondement du compte personnel de formation (CPF),
  • de validation des acquis de l’expérience,
  • de bilan de compétences,
  • ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;

3°Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;

4° Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;

6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Cette négociation peut également porter sur le contrat de génération (Art. L2242-14 nouveau du Code du travail).

Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord.

Article L2242-13 nouveau du Code du travail

Adaptation des règles de négociation par voie d’accord

Dans les entreprises satisfaisant à l’obligation d’accord ou, à défaut, de plan d’action, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un accord d’entreprise majoritaire peut modifier la périodicité de chacune des négociations pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de :

  • 3 ans pour les deux négociations annuelles
  • 5 ans pour la négociation triennale.

L’accord majoritaire
Pour rappel, est dit majoritaire l’accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections de titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Cet accord peut adapter :

  • le nombre de négociations au sein de l’entreprise,
  • ou prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations mentionnés au présent chapitre, à condition de ne supprimer aucun des thèmes obligatoires.

Dans le cas où l’accord modifie la périodicité de :

  • la négociation sur les salaires effectifs : une organisation signataire peut, au cours de la période fixée par l’accord, formuler la demande que cette négociation soit engagée. L’employeur y fait droit sans délai.
  • la négociation sur l’égalité professionnelle : l’entreprise échappe à la pénalité financière pendant la durée prévue par l’accord.

Art. L2242-20 nouveau du Code du travail

Entrée en vigueur des nouvelles dispositions

La loi du 17 août 2015 prévoit in fine (article 19, XII.) une entrée en vigueur des nouvelles dispositions relatives aux négociations annuelles obligatoires 1er janvier 2016.

Une mesure transitoire est instaurée pour les entreprises qui, à cette date, sont couvertes par un accord relatif :

  • à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle,
  • à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
  • aux mesures de lutte contre les discriminations ou à l’emploi des travailleurs handicapés.

Ces entreprises ne sont soumises aux obligations de négocier sur ces thèmes dans les conditions prévues par la nouvelle règlementation qu’à l’expiration de cet accord, et au plus tard à compter du 31 décembre 2018.

Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

Dossier législatif

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