Loi Rebsamen relative au Dialogue social et à l’emploi, les dispositions sur le dialogue social et les IRP

Par - Le 20 août 2015.

La loi relative au dialogue social et à l’emploi a été publiée au Journal officiel du 18 août. Elle comporte plusieurs volets. Dans un précédent article, nous avons présenté les dispositions qui impactaient directement la formation professionnelle continue. Vous sont présentées ci-dessous le volet qui vise à améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise.

1/ Simplification en matière du fonctionnement des IRP et représentation adaptée en fonction de la taille de l’entreprise

Art. 14 de la loi
Représentation à la « carte » par conclusion d’un accord majoritaire dans les entreprises de 300 salariés et plus

Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés , un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants, en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel peut prévoir le regroupement des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de deux de ces institutions représentatives au sein d’une instance exerçant l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement.
Cette instance sera dotée de la personnalité civile.
Art. L2391-1 du Code du travail

Elle sera mise en place lors la constitution de l’une des institutions ou de son renouvellement et en cas d’unité économique et sociale soit au sein de l’unité, soit d’une ou plusieurs établissements.
Art. L2391-2 du Code du travail

L’accord majoritaire définit le nombre de représentants du personnel titulaires et suppléants (la question de la présence des suppléants reste en suspens) élus au sein de l’instance (leurs rôles respectifs), qui ne peut être inférieur à des seuils fixés par décret en Conseil d’Etat, le nombre minimal de réunions (y compris celles dédiés au CHSCT- au moins 4 par an), les modalités d’établissement de l’ordre du jour et remis aux représentants du personnel, le nombre d’heures de délégation, le nombre de jours de formation.
Art. L2392-1 du Code du travail
Art. L2393-1 du Code du travail

Pourront participer à cette instance, les représentants syndicaux (sur les attributions dévolues au comité d’entreprise), les personnes occasionnelles avec voix consultative (aux réunions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) et l’inspecteur du travail.
Art. L2392-2 du Code du travail

Des commissions pourront être instituées :

 obligatoires comme la commission formation, économique, logement et/ou égalité professionnelle, une commission des marchés pourra être mise en place.

Une représentation universelle des salariés des très petites entreprises

La loi poursuit en ce domaine deux objectifs majeurs :
– élargir aux 4,6 millions des salariés des TPE et du particulier employeur le droit à une représentation démocratique ;
– faire de ces instances des lieux de concertation, d’information et de dialogue au bénéfice à la fois des salariés et des employeurs.

Institution de commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour les salariés et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés à partir du 1er juillet 2017

Une commission paritaire interprofessionnelle est instituée au niveau régional afin de représenter les salariés et les employeurs d’entreprises de moins de onze salariés.
Art. L23-111-1 du Code du travail

Elle représente les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés relevant des branches qui n’ont pas mis en place de commissions paritaires régionales, ou, le cas échéant, départementales lorsque leur champ de compétence géographique recouvre l’intégralité d’une région, par un accord de branche ou de niveau national et interprofessionnel ou multiprofessionnel.

Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles ont pour compétence :

 de donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou tous conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables ;

 d’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés et à leurs salariés, notamment en matière d’emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail, de santé au travail, d’égalité professionnelle, de travail à temps partiel et de mixité des emplois ;

 de faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n’ayant pas donné lieu à saisine d’une juridiction. La commission ne peut intervenir qu’avec l’accord des parties concernées ;

 de faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.

Art. L23-113-1 du Code du travail

La commission paritaire régionale interprofessionnelle est composée de vingt membres, salariés et employeurs d’entreprises de moins de onze salariés, désignés par les organisations syndicales de salariés et par les organisations professionnelles d’employeurs dans les conditions suivantes :

 dix sièges sont attribués aux organisations syndicales de salariés dont la vocation statutaire revêt un caractère interprofessionnel, proportionnellement à leur audience dans la région auprès des salariés que la commission représente

 dix sièges sont attribués aux organisations professionnelles d’employeurs dont la vocation statutaire revêt un caractère interprofessionnel, répartis proportionnellement à leur audience auprès des entreprises de moins de onze salariés implantées dans la région et appartenant aux branches couvertes par la commission.

La parité doit être respectée. Si les sièges à pourvoir sont en nombre impair, l’écart entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes ne peut être supérieur à un.
Les membres de la commission sont désignés pour quatre ans. Leur mandat est renouvelable.
Pour être désignés, les membres de la commission doivent être âgés de dix-huit ans révolus et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.
La composition de la commission paritaire régionale interprofessionnelle est rendue publique par l’autorité administrative.

Art. L23-112-1 à -6 du Code du travail

L’employeur laisse au salarié membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle le temps nécessaire à l’exercice de sa mission, dans la limite d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder cinq heures par mois. Le temps de trajet pour se rendre aux réunions de la commission n’est pas imputé sur ce crédit d’heures. Le temps peut être utilisé cumulativement, au cours d’une année civile, sans que cela conduise un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Les membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles peuvent répartir entre eux le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Ils informent leurs employeurs respectifs de cette répartition. Cette mutualisation ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Le salarié informe son employeur de l’utilisation de son crédit d’heures au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation.

Le temps passé par le salarié à l’exercice de sa mission, y compris le temps passé aux séances de la commission, est de plein droit considéré comme du temps de travail et payé à l’échéance normale. Il est assimilé à un temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son contrat de travail, des dispositions légales et des stipulations conventionnelles.
Art. L23-114-1 du Code du travail

Protection du salarié membre d’une commission
Le licenciement du salarié membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.
Art. L2411-25 du Code du travail

Des instances représentatives du personnel adaptées à la diversité des entreprises (élargissement de la délégation unique du personnel)

Pour favoriser un dialogue social de qualité et développer la représentation du personnel dans les PME, les présentes mesures de la loi visent à :

 étendre la possibilité de mettre en place une DUP à toutes les entreprises de moins de trois cents salariés ;

 étendre la DUP au CHSCT en garantissant le maintien des compétences et de la personnalité juridique du CHSCT ;

 dans ce cadre, garantir aux représentants du personnel leurs moyens et rendre le fonctionnement plus simple et plus lisible.

La délégation unique du personnel est élargie aux entreprises de moins de 300 salariés et y intègre le CHSCT.
L’employeur devra consulter les institutions représentatives du personnel au moment de sa constitution ou de son renouvellement.

La durée du mandat des délégués du personnel, des membres du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être prorogée ou réduite dans la limite de deux années, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la délégation unique.

Lorsque l’employeur met en place une délégation unique du personnel au niveau d’une entreprise comportant plusieurs établissements, une délégation unique du personnel est mise en place au sein de chaque établissement distinct.
Art. L2326-1 modifié du Code du travail

Dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l’ensemble de leurs attributions.
Les membres de la délégation unique du personnel désignent un secrétaire et un secrétaire adjoint dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’État.
Art. L2326-4 du Code du travail

Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent leurs règles de fonctionnement respectives, sous réserve des adaptations suivantes :
Art. L2326-5 du Code du travail

  • La délégation est réunie au moins une fois tous les deux mois (au lieu d’une fois par mois) sur convocation de l’employeur. Au moins quatre (sur 6) de ces réunions annuelles portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
  • Le secrétaire et le secrétaire adjoint exercent les fonctions dévolues au secrétaire du comité d’entreprise et au secrétaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
  • Un ordre du jour commun de chaque réunion est établi par l’employeur et le secrétaire de la délégation unique du personnel. Les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle sont inscrites de plein droit. L’ordre du jour est communiqué aux membres ayant qualité pour siéger huit jours au moins avant la séance ;
  • Les avis de la délégation unique du personnel sont rendus dans les délais applicables aux avis du comité d’entreprise ;
  • Les membres suppléants de la délégation unique du personnel participent aux réunions avec voix consultative.

Art. L2326-6 du Code du travail

Les règles en matière de crédit d’heures de délégation pour chacune des institutions sont adaptées comme suit :

  • Les membres titulaires de la délégation unique du personnel disposent du temps nécessaire à l’exercice des attributions dévolues aux délégués du personnel, au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ce temps ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles, un nombre d’heures fixé par décret en Conseil d’État en fonction des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et du nombre de représentants constituant la délégation unique. Ce temps peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. Les conditions d’utilisation des heures de délégation sont fixées par décret en Conseil d’État ;
  • Les membres titulaires de la délégation unique du personnel peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Ils en informent l’employeur. Cette répartition ne peut conduire un membre de la délégation à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire ;
  • Un accord de branche ou d’entreprise peut comporter des dispositions plus favorables que celles mentionnées au présent article.
  • Art. L2326-6 du Code du travail

2/ Regroupement des consultations du CE et des négociations

La mesure de clarification des compétences des institutions représentatives du personnel vise à simplifier l’articulation des informations et des consultations des IRP, notamment dans le cadre de projets qui concernent un champ plus large que celui de l’établissement. Les mesures envisagées veillent à respecter le principe « d’effet utile » des informations et des consultations reconnus par le droit communautaire, notamment la directive 2002/14/CE relative à l’information et à la consultation des travailleurs.

Le CE et des regroupements de consultation
Il est fait référence, désormais, à trois consultations annuelles au 1er janvier 2016 au lieu de la liste substantielle d’information-consultation du CE :

  • les orientations stratégiques de l’entreprise (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle) ;
  • la situation économique et financière de l’entreprise (politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, y compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche, et sur l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi)
  • la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (les conditions de travail et l’emploi).

Art. L2323-6 du Code du travail

Un accord d’entreprise peut définir notamment le nombre de réunions annuelles du comité d’entreprise qui ne peut être inférieur à six, les délais dans lesquels les avis du comité d’entreprise sont rendus…

Art. L2323-7 du Code du travail

3 types de négociation
Il en existe trois :

  • une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  • une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
  • une négociation triennale sur la GPEC.

Art. L2241 du Code du travail

Référence : Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (JO du 18.8.15)

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