La discrimination en matière de formation : rappels et précisions jurisprudentielles récentes

La formation professionnelle : une décision RH soumise au principe de non-discrimination

Dans une décision du 8 octobre 2025, la Cour de cassation rappelle avec force que la caractérisation d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

En l'espèce, un salarié en mi-temps thérapeutique s'était vu imposer la participation à une formation organisée sur une journée normalement non travaillée. Un tel élément de fait était de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé. Dès lors, il appartenait à l'employeur de démontrer que sa décision reposait sur des éléments objectifs, pertinents et étrangers à toute discrimination.

Sur le fond, la solution n'est pas novatrice. Elle s'inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence classique relative au régime probatoire de la discrimination :

• le salarié doit présenter des éléments de fait laissant présumer l'existence d'une discrimination ;

• il incombe ensuite à l'employeur, s'il conteste cette qualification, d'établir que la mesure litigieuse est justifiée par des considérations objectives et légitimes.

Toutefois, l'intérêt majeur de la décision réside dans le rappel selon lequel la démonstration d'une discrimination ne suppose pas nécessairement un raisonnement comparatif. En l'espèce, pour rejeter la demande du salarié, les juges du fond avaient reproché à ce dernier de ne pas établir qu'il avait été traité moins favorablement qu'un autre salarié placé dans une situation comparable. Or, si cette exigence de comparaison peut se justifier dans le contentieux de l'inégalité de traitement (notamment en matière salariale entre les femmes et les hommes - Soc., 23 novembre 1999, pourvoi n° 97-42.940), elle ne constitue pas une condition du contentieux de la discrimination.

La décision du 8 octobre 2025 présente également un autre enseignement important : rappeler que les mesures prises en matière de formation n'échappent pas à l'obligation faite à l'employeur de pouvoir objectiver ses décisions RH. L'employeur doit toujours être en mesure d'invoquer un motif sérieux, objectif, justifié et légitime.

A défaut, certaines décisions RH ont été qualifiées de discriminatoires, notamment :

• au regard de l'âge : constitue une discrimination le refus d'autorisation d'accès à une formation de qualification de type d'avion d'un pilote en raison que ce dernier atteindrait l'âge de soixante ans avant la durée minimale d'affectation sur ce type d'avion (Cass soc. 18 février 2014, pourvoi n° 13-10294) ;
• au regard de l'état de handicap : est discriminatoire le refus d'envoyer en formation en métropole un salarié atteint d'un lourd handicap. Peu important que le salarié ait pu bénéficier de la même formation que ses collègues, organisée sur place (Cour d'appel de Basse-Terre, chambre sociale, 25 avril 2016 ).

Dans le même esprit, le défenseur des droits a rendu une décision 2020-139 du 9 juillet 2020  relative à un refus de formation professionnelle en entreprise en raison de l'âge, du sexe, de la situation de famille et de la grossesse. Le défenseur avait été saisi de la réclamation d'une femme de 40 ans en reconversion professionnelle qui, à l'annonce d'un désir de grossesse par PMA à l'issue d'un stage en immersion, s'était vu refuser par un employeur une action de formation préalable au recrutement (AFPR) de quatre mois qui aurait dû déboucher sur un emploi pérenne au sein de son entreprise.  Après l'annonce du projet de grossesse de la réclamante, l'employeur avait, en outre, demandé par écrit à Pôle emploi (France Travail) de lui adresser de nouvelles candidatures de personnes âgées de plus de 45 ans, c'est-à-dire à un âge où il est difficile voire impossible de procréer.

Le contentieux nourri de la discrimination syndicale et le rôle central de la formation

Enfin, un contentieux abondant s'est développé autour de la discrimination fondée sur l'appartenance syndicale, la formation professionnelle constituant un indicateur privilégié de telles pratiques.

Ainsi, un déficit de formation peut suffire à faire présumer l'existence d'une discrimination syndicale (Cass. Soc. 23 mars 2016, pourvoi n° 14-25.574 - Cass. Soc. 30 juin 2016, pourvoi n° 15-12.189).  Plus récemment, la Haute juridiction a jugé que l'absence de transmission des programmes de formation des membres du CHSCT à un salarié membre de cette instance faisait naître une présomption de discrimination syndicale (Cass. Soc. 11 décembre 2024, pourvoi n° 22-23.302).

De même, constitue un indice probant de discrimination le fait qu'un délégué syndical, disposant d'une ancienneté importante et ayant toujours fait l'objet d'appréciations élogieuses, voie systématiquement ses candidatures à des postes d'encadrement ou à des formations managériales écartées (Cass. Soc. 5 juillet 2018, pourvoi n°16-19.895). Dans cette affaire, le salarié n'avait suivi que des formations de courte durée, exclusivement liées à son poste, alors que toutes ses demandes visant une montée en compétences avaient été refusées, sans justification objective.

Il en va de même lorsque l'employeur refuse l'accès à certaines formations en raison des absences liées à l'exercice de mandats syndicaux ou électifs (Cass. Soc. 27 février 2013, pourvoi n°11-20.739).

Enfin, il convient de rappeler que l'employeur a l'obligation de proposer des formations aux salariés et qu'il ne peut, pour arrêter ses choix, tenir compte de l'exercice d'une activité syndicale. Peu importe, à cet égard, que le salarié n'ait formulé aucune demande expresse ou n'ait pas retourné les formulaires de recueil des souhaits de formation. L'employeur ne saurait pas davantage valablement invoquer l'indisponibilité du salarié lorsque celles-ci résultent de l'exercice légitime de mandats syndicaux. Il ne peut pas non plus arguer d'une prétendue inappétence du salarié pour des actions de formation s'expliquant par son indisponibilité chronique à leur consacrer du temps et à les mettre en pratique, du fait qu'il n'avait, hors absences et délégations légales justifiées, qu'une activité très réduite (Cass. Soc. 1er juin 2004, pourvoi n° 01-47.239).

Cass. Soc. 8 octobre 2025, pourvoi n° 24-11.151

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Fiche 27-6 : Choix par l'employeur des salariés partant en formation (accès abonnés)