Actualité des branches professionnelles

Veille sur les accords de branche dans le domaine de la formation, publiés au bulletin officiel des conventions collectives

Par - Le 28 juillet 2020.

Sommaire

Accords de branche sur la formation

Avocats : personnel des cabinets

Accord du 18 octobre 2019 relatif aux modalités de fonctionnement et d’attribution CPNEFP

La CPNEFP, instance paritaire de prise de décision pour la branche en matière d’emploi et de formation professionnelle à pour objectif de :

  •  promouvoir les métiers, certifications et emplois dans la branche ;
  • améliorer l’accès à la formation des salariés de la branche ;
  • observer l’emploi et d’anticiper son évolution afin de le préserver ;
  •  investir davantage dans une politique de certification de branche ;
  • promouvoir l’accès des jeunes par le biais de l’alternance ;
  • maîtriser le dispositif de formation professionnelle de la branche

Pour lui permettre de réaliser ces objectifs, sa composition et son fonctionnement sont redéfinis, ses missions élargies avec la création d’une commission alternance et d’une commission certification.

Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie

Accord du 28 novembre 2019 relatif à la désignation de l’opérateur de compétences (OPCO) des services à forte intensité de main-d’oeuvre (AKTO)

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transforme les opca en opérateurs de compétences. En application de ce texte les branches professionnelles doivent désigner l’opérateur de compétences dont elles relèvent par accord collectif.
La branche de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie désigne comme opérateur de compétences l’opco Akto, le champ couvert par l’opco est en pleine cohérence avec l’activité des entreprises de la branche.

Caves coopératives vinicoles et leurs unions – Centres gestion agréés et habilités agricoles – Conserveries coopératives et SICA – Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux – Coopératives agricoles de teillage du lin – Coopératives agricoles laitières – Coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre (Métropole) – Coopératives et sociétés d’intérêt collectif agricole bétail et viande – Distilleries coopératives viticoles et SICA de distillation – Entreprises agricoles de déshydratation – Personnel des organismes de contrôle laitier – Sélection et reproduction animale

Accord du 1er octobre 2019 relatif à la création de l’observatoire des métiers et qualifications

Les futures missions de l’observatoire paritaire porteront sur :

  • le champ des métiers et des qualifications
  • diverses dispositions sur les contrats à durée déterminée
  • la gestion prévisionnelle des emplois en agriculture

L’hébergement et la réalisation des missions de l’observatoire sont confiés à Ocapiat en lien avec la CPNE de l’agriculture.

L’observatoire devra assurer une veille sur l’évolution qualitative et quantitative des métiers des branches professionnelles. Il permettra d’acquérir et développer une meilleure connaissance des métiers et des qualifications dans le but de permettre aux entreprises de construire leur politique de formation.

L’observatoire aura en charge de :

  • collecter des données existantes ;
  • produire des données sur l’insertion professionnelle, sur la formation initiale et l’alternance ;
  • cartographier l’offre de certification et l’offre de formation ;
  • capitaliser les données sur les métiers et construire des fiches métiers ;
  • communiquer et diffuser des informations liées à la réalisation de l’ensemble de ses missions.

L’observatoire devra rendre compte de ses travaux à la commission paritaire nationale de l’emploi qui se chargera de les communiquer aux commissions paritaires régionales de l’emploi.

Entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d’importation-exportation de France métropolitaine (CCNIE)

Accord du 12 novembre 2019 relatif à la simplification du nom de la convention collective nationale

Le nom actuel de la convention collective étant trop long et faisant l’objet d’une abréviation, il a été décidé de la simplifier. Elle s’intitulera :
« Convention collective nationale de l’import-export et du commerce international »

Cette dénomination se substituera à l’ancienne dénomination à la date d’extension de l’accord

Expédition et exportation de fruits et légumes

Accord du 15 février 2019 relatif à la désignation de l’opérateur de compétences (OPCO)

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transforme les Opca en opérateurs de compétences. En application de ce texte, les branches professionnelles doivent désigner l’opérateur de compétences dont elles relèvent par accord collectif.
La branche de l’expédition exportation de fruits et légumes désigne Ocapiat comme opérateur de compétences.

Immobilier : administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers

Avenant n° 81 du 11 décembre 2019 relatif à la mise en place d’une contribution conventionnelle

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage.

La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle. Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.

La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf.

Contribution conventionnelle

Elle est destinée au développement des compétences au sein de la branche et à la valorisation des métiers de l’immobilier. Elle est obligatoirement versée à l’organisme collecteur habilité suivant les taux fixés ci-dessous

Contribution conventionnelle 1 à 10 salariés 11 à 49 salariés 52 à 299 salariés 300 à 1000 salariés Plus de 1000 salariés
En pourcentage de la masse salariale* 0,125 % 0,075 % 0,050 % 0,015 % 0,015 %
* Il est précisé que pour 2020, les entreprises seront appelées le 28 février 2020 à verser la contribution conventionnelle dans le même temps que la contribution légale calculées sur la masse salariale annuelle brute (MSAB) 2019 conformément à la législation en vigueur

Industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d’enfants, modélisme et industries connexes

Avenant n° 85 du 10 décembre 2019 à l’avenant n° 67 du 22 mai 2015 relatif à la formation professionnelle

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.

Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

Axes de développement de la formation professionnelle dans la branche

Orientations prioritaires :
– anticiper l’évolution des métiers ;
– poursuivre la démarche de certifications et de qualification ;
– définir les modalités de financement ;
– développer la formation professionnelle dans les PME et TPE
– promouvoir l’égalité professionnelle femmes/hommes dans l’accès à la formation professionnelle.

Publics prioritaires :
– les salarié(e)s sans qualification reconnue par un diplôme, un titre… et les salarié(e)s les moins qualifiés ;
– les salarié(e)s dont l’adaptabilité aux mutations (technologiques, digitales, organisationnelles…) de leur métier devient indispensable ;
– les salarié(e)s concernés par un changement d’emploi ou dont l’emploi devrait connaître une profonde mutation ou pourrait être menacé ;
– les salarié(e)s n’ayant pas bénéficié d’une action de formation depuis 3 ans ;
– les femmes et en particulier, celles qui reprennent leur activité après un congé maternité ;
– les salarié(e)s ayant interrompu leur activité à la suite d’un congé parental d’éducation ;
– les salarié(e)s ayant plus de 20 ans d’ancienneté, les salarié(e)s de 45 ans et plus ainsi que les salarié(e)s séniors ;
– les travailleurs handicapés

Mise en œuvre de la formation des salariés

L’action de formation peut être en tout ou partie à distance, elle peut également être réalisée en situation de travail.
La mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend :
– des moments d’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
– la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
– la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
– des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

Formation professionnelle continue des salariés

A l’initiative des employeurs dans le cadre du développement des compétences ou du dispositif de promotion ou de reconversion par l’alternance (Pro-A)
A l’initiative du salarié en accord avec l’employeur dans le cadre du CPF ou de la Pro-A
A la propre initiative du salarié en dehors du temps de travail en utilisant leur CPF.

Formation dans les PME/TPE, notamment celles de moins de 50 salariés

L’employeur doit proposer des actions de formation dans le cadre du développement des compétences.
L’opco 2i doit assurer un service de proximité, ce service doit permettre :
– d’améliorer l’information et l’accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelles ;
– d’accompagner les entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des évolutions/mutations du secteur d’activité.

Contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l’acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d’un tuteur.
Le contrat (CDD) ou l’action de professionnalisation (au début d’un CDI) est d’une durée comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu’à 24 mois par convention ou accord de branches, voire 36 mois pour certains publics prioritaires.
Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, il peut être renouvelé une fois si la qualification visée n’a pu être obtenue pour cause d’échec aux épreuves, maladie, maternité, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation.

Reconversion ou la promotion par l’alternance (Pro-A)
Voir avenant n° 84 du 14 novembre 2019 relatif au dispositif de la reconversion ou promotion par alternance « Pro-A »

Tutorat
Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.
Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA).

Information et orientation tout au long de la vie professionnelle

Entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption. L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Validation des acquis de l’expérience
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel ;
La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :
– congé VAE (CVAE), sous réserve d’en respecter les conditions ;
– plan de développement des compétences de l’entreprise, sous réserve de l’accord de l’employeur ;
– CPF.

Financement de la formation

La contribution conventionnelle est maintenue :
Entreprises de moins de 10 salariés : 0,55 % au titre de la contribution légale au développement de la formation professionnelle.
Entreprises de 10 à 299 salariés : 1 % au titre de la contribution légale au développement de la formation professionnelle.
Entreprises de 300 salariés minimum : 1 % au titre de la contribution légale au développement de la formation professionnelle.
Ces dispositions sont applicables à la collecte 2020 sur les rémunérations 2019.

Opérateur de compétences : Opco2i

Voir avenant n° 80 du 25 mars 2019 relatif à la désignation de l’OPCO (2I)

Il est intégré au sein de l’Opco 2i la section paritaire professionnelle (SPP) ameublement, bois, jouet, puériculture.

Négoce de l’ameublement

Accord du 2 octobre 2019 relatif à la formation professionnelle

Attention !!! l’accord prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d’extension à intervenir dans les meilleurs délais. Il se substitue à toutes les dispositions contenues dans l’accord relatif à la formation professionnelle du 26 mai 2015.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.

La formation professionnelle est un levier essentiel pour permettre au salarié de se réorienter professionnellement, de renforcer ses compétences professionnelles, d’évoluer et de s’adapter aux évolutions des métiers.

L’accueil des jeunes stagiaires
Un parcours d’intégration dans l’entreprise est mis en place pour faciliter l’accompagnement des jeunes. Les entreprises peuvent accueillir des collégiens et des lycéens en stage de découverte pour leur faire découvrir les métiers de la branche.

L’accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle

Le plan de développement des compétences

L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).

Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :

– les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
– les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le compte personnel de formation

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA).
Il recense :

– les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite,
– les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond.
Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 €. Pour les moins qualifiés l’alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, plafonnés à 8000 euros.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droit d’acquisition que les salariés à temps plein.

Abondement du CPF

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation conformément à l’article L6323-4 du code du travail. Ces abondements peuvent être financés par :
– l’employeur ;
– le salarié ;
– l’opérateur de compétences ;
– la caisse nationale de l’assurance maladie et le réseau des organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime général, à la demande du salarié
– les organismes chargés de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande du salarié ;
– le fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés
– l’état ;
– les régions
– pôle emploi

La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d’emploi :

– formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur
– formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.

Abondement correctif

dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les six ans précédant l’entretien mentionné au II de l’article L6315-1 du code du travail, des entretiens prévus au même article L6315-1 et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L6321-2 du code du travail, il bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation d’un montant de 3 000 euros.

Formations éligibles au CPF
Il s’agit de formation permettant :

– d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
– d’acquérir le socle de connaissances et de compétences,
– d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE),
– de réaliser un bilan de compétences,
– de préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire,
– de créer ou reprendre une entreprise
– pour les bénévoles et volontaires en service civique, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

CPF de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s’absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro

Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l’employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Le salarié doit justifier d’une activité salariée :
– d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
– d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l’ancienneté acquise, notamment, au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.

Rémunération

Le salarié bénéficiaire du projet de transition professionnelle a droit à une rémunération minimale déterminée par décret.

Accès des salariés à la formation professionnelle pendant et après congé maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

Les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès à la Pro-A.
Les salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé parental d’éducation (complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit d’un bilan de compétences, sous réserve des conditions d’ancienneté.

Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle

Entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption. L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Passeport orientation, formation, compétences

Cet outil permet à toute personne engagée dans la vie active d’identifier les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises et mises en oeuvre tout au long de sa vie professionnelle, mais aussi dans le cadre de ses activité bénévoles. Le passeport d’orientation recense aussi les certifications et qualifications acquises tant en formation initiale qu’en formation continue.
Le passeport est disponible via Mon compte formation. Chaque titulaire du compte dispose d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences :
– dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire ;
– qui recense les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle, selon des modalités déterminées par décret.

Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié.

Validation des acquis
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel ;

La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :
– congé VAE (CVAE), sous réserve d’en respecter les conditions ;
– plan de développement des compétences de l’entreprise, sous réserve de l’accord de l’employeur ;
– CPF.

La VAE dans le cadre du congé pour validation des acquis de l’expérience
D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur.
L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.

La VAE dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise
L’employeur peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.
Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l’employeur, le salarié bénéficiaire et l’organisme qui intervient en vue de la validation des acquis du candidat.

Contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La durée annuelle minimale des formations dispensées dans le cadre d’un contrat dépend de la nature du diplôme préparé en contrat d’apprentissage.
Lorsqu’il est en entreprise, l’apprenti est sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
Le salaire de l’apprenti est calculé à partir d’un pourcentage du Smic, le montant varie en fonction de son âge et de l’année d’exécution du contrat

Année d’exécution du contrat Age de l’apprenti
Moins de 18 ans 18 ans à moins de 21 ans 21 ans et plus 26 ans et plus
1ère année 30 % du Smic 46 %Smic 58 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 53 % du salaire minimum conventionnel (SMC)  

100 % du salaire minimum de croissance ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé

2ème année 42 % du Smic 54 %du Smic 66 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 61 % du SMC
3ème année 58 % du Smic 70 % du Smic 83 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 78 % du SMC

Ce dispositif s’appliquera aux contrats d’apprentissage conclus après la date d’effet de l’accord (à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d’extension)

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l’acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d’un tuteur.
Le contrat (CDD) ou l’action de professionnalisation (au début d’un CDI) est d’une durée comprise entre 6 et 12 mois.
dans la branche du négoce de l’ameublement et de l’équipement de la maison, la durée du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu’à 24 mois :
– pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue
– pour permettre l’obtention d’un diplôme de l’Éducation nationale ou d’un titre à finalité professionnelle, d’une qualification reconnue dans la classification de la convention collective, ou d’une qualification professionnelle figurant sur la liste proposée par la CPNEFP.

Public concerné :
– aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
– aux bénéficiaires du RSA,
– aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS),
– aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH),
– aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Durée de la formation :
– comprise entre 15% et 25% sans pouvoir être inférieure à 150 heures
– les actions peuvent être portées au-delà de 25 % et jusqu’à 50 % de la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation, lorsque le référentiel de la formation l’exige, notamment pour les jeunes n’ayant pas achevé un 2d cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ou pour les personnes qui visent des formations diplômantes.

Rémunération

Première année

Moins de 26 ans 26 ans et plus
Non bac 70 % du Smic 100 % du Smic sans pour être inférieur à 90 % du salaire minimum conventionnel
Bac 80 % du Smic 100 % du Smic sans pour être inférieur à 90 % du salaire minimum conventionnel

Deuxième année (à compter du 13ème mois)

Moins de 26 ans 26 ans et plus
Non bac 75 % du Smic 100 % du Smic sans pour être inférieur à 95 % du salaire minimum conventionnel
Bac 85 % du Smic 100 % du Smic sans pour être inférieur à 50 % du salaire minimum conventionnel

Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, il peut être renouvelé une fois si la qualification visée n’a pu être obtenue pour cause d’échec aux épreuves, maladie, maternité, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation.

Les opérateurs de compétences (OPCO) prennent en charge les parcours comprenant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation prévues dans le cadre du contrat de professionnalisation : le financement s’effectue sur la base des forfaits fixés par accord conventionnel ou à défaut d’un tel accord sur la base de 9,15 € de l’heure. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.

Tutorat
Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.
Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Certifications professionnelles de la branche
Voir l’accord relatif aux certificats de qualification et aux certifications professionnelles de la branche en date du 24 mai 2019.

Les missions de l’observatoire prospectif des métiers et des qualification, de la CPNEF sont rappelées.

Organismes de formation

Avenant du 15 octobre 2019 à l’accord du 19 novembre 2015 relatif au régime obligatoire frais de santé

Le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 modifie le cahier des charges relatif aux contrats responsables. Ce décret garantit un accès sans reste à charge à certains équipements d’optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires.
Les nouvelles dispositions du 100 % santé entrent en vigueur au 1er janvier 2020 pour l’optique et le dentaire et le 1er janvier 2021 pour l’audiologie.
l’avenant modifie les dispositions de l’accord collectif de branche du 19 novembre 2015 en vue de mettre en conformité le régime de protection sociale complémentaire frais de santé.

Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire

Avenant du 9 décembre 2019 relatif aux contributions des entreprises à la formation professionnelle continue

Afin de sécuriser les parcours professionnels, d’assurer leur employabilité, la contribution conventionnelle supra légale est maintenue à titre expérimental. Cette contribution est obligatoirement versée à l’Opco des entreprises de proximité.
Elle fera l’objet en 2020 d’une révision après analyse des bilans annuels présentés par l’Opco désigné et de ses préconisations.

Taux de la contribution convention pour les entreprises de la branche :

Contribution conventionnelle 1 à 10 salariés 11 à 9 salariés 50 à 299 salariés 300 salariés et plus
0,40 % 0,20 % 0,10 % 0,10 %

Le présent avenant est applicable à compter de sa date de signature et pour une durée de 1 an correspondant à la collecte 2020, après quoi il cessera automatiquement de s’appliquer.

Scieries agricoles et exploitations forestières

Accord du 4 juillet 2019 relatif à la création d’une section paritaire professionnelle au sein de l’opérateur de compétences

Afin de pouvoir piloter et suivre les modalités de la mise en oeuvre de la politique de formation professionnelle du secteur et se référant au contenu de l’arrêté du 29 mars 2019 portant agrément de l’opérateur de compétences « entreprises et salariés des services à forte intensité de main-d’oeuvre », la branche des scieries agricoles et des exploitations forestières demande la création d’une section paritaire professionnelle spécifique au sein de l’Opco.

Les missions de la section paritaire professionnelles sont :
– de piloter, gérer et suivre la mise en oeuvre des dispositifs de la branche ;
– de proposer les critères de prise en charge au conseil d’administration ;
– d’assurer la mise en oeuvre et le suivi des décisions de la CPNE ;
– de piloter les ingénieries conçues et déployées pour le secteur en lien avec les spécificités de la branche ;
– de suivre les activités régionales sectorielles.

la composition et le fonctionnement de la section paritaire professionnelle sont précisés.

Services de l’automobile (Commerce et réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile, formation des conducteurs)

Accord paritaire national du 19 décembre 2019 relatif au RNCSA et au RNQSA pour le premier semestre 2020

Les conditions de modification et les procédures d’actualisation du répertoire national des qualifications et du répertoire national des certifications des services de l’automobile sont révisées et précisées pour le deuxième semestre 2020.

Télécommunications

Avenant du 18 décembre 2019 relatif à la prorogation de l’avenant du 23 novembre 2018 sur les contrats de professionnalisation

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage.

Courant 2019 une négociation a été entreprise par la branche afin de se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles de la branche au nouveau cadre légal et réglementaire. cette négociation étant toujours en cours, l’avenant du 23 novembre 2018 arrivant à son terme 31 décembre 2019, il a été décidé de proroger les dispositions de cet avenant dans l’objectif de sécurisation juridique et dans l’attention de la finalisation de la négociation au plus tard le 30 juin 2020.

Rémunération des contrats de professionnalisation
Les dispositions de l’avenant du 26 janvier 2018 à l’accord sur la formation professionnelle du 11 décembre 2015, sont prorogées au plus tard le 30 juin 2020.

L’avenant s’applique aux contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020 au plus tard.

Tourisme social et familial

Accord du 27 novembre 2019 relatif au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage.
Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.
La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf.

Le taux de la contribution à la formation professionnelle et la répartition des contributions
– les entreprises occupant moins de 11 salariés, 0,55 % de leur masse salariale ;
– les entreprises occupant 11 salariés et plus, 1 % de leur masse salariale.

La contribution pour le financement du compte personnel de formation (CPF) des salariés en CDD
– quel que soit les effectifs, le taux est de 1 % du montant des salaires versés aux salariés sous contrats à durée déterminée à l’exclusion des salariés occupant un emploi saisonnier.

La contribution conventionnelle – obligation de versement
– les entreprises de moins de 300 salariés le taux est fixé à 0,40 % de la masse salariale brute ;
– les entreprises de plus de 300 salariés le taux est fixé à 0,20 % de la masse salariale brute.
Ces taux sont applicables sur les contributions versées au titre de l’année 2020 et jusqu’à celles versées au titre de l’année 2021.

Les contributions volontaires
Au-delà des contributions légales et conventionnelles, les entreprises de la branche peuvent effectuer un versement volontaire.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à partir du 1er janvier 2020 et jusqu’au 31 décembre 2021.

Accord du 27 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle et à l’apprentissage

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.
Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

Les objectifs, les missions, les attributions, la composition et le fonctionnement de la CPNEF et de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications sont précisés.

Les actions de formation tout au long de la vie

Le plan de développement des compétences
L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail).
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail).

Actions de formation relevant du plan de développement des compétences
– les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
– les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

La mise en place d’actions de formation en situation de travail (AFEST) demande un diagnostic d’opportunité et de faisabilité, de même qu’un accompagnement en ingénierie, qui nécessite par donc la mobilisation de moyens.

Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA).

La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié, il peut être mobilisé :
– en autonomie du salarié ;
– en co-construction avec l’employeur ;
– en vue d’une transition professionnelle.

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation conformément à l’article L6323-4 du code du travail. Ces abondements peuvent être financés par :
– l’employeur ;
– le salarié ;
– des co-financeurs externes.

Il est demandé à la branche du toursime social et familial de sensibiliser les salariés à l’utilité du CPF et à ses usages possibles.

Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l’acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d’un tuteur.
Le contrat (CDD) ou l’action de professionnalisation (au début d’un CDI) est d’une durée comprise entre 6 et 12 mois, peut être portée 36 mois pour :
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).
La durée est portée à 24 mois maximum dans la branche du tourisme social et familial pour :
– les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– les personnes préparant une formation diplômante en rapport avec les métiers de la branche ;
– les formations visant à l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle reconnu par la branche ou inscrites au RNCP.

Il permet d’associer l’acquisition
– d’un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique)
– d’un savoir-faire pratique au sein d’une ou plusieurs entreprises.

Il vise l’obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications
– enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
– reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche
– figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Le contrat de professionnalisation s’adresse
– aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
– aux bénéficiaires du RSA,
– aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS),
– aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH),
– aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Durée de la formation
– comprise entre 15% et 25% sans pouvoir être inférieure à 150 heures
– les actions peuvent être portées au-delà de 25 % pour les publics prioritaires en cas d’accord de branche le prévoyant.

Rémunération
La rémunération du titulaire du contrat de professionnalisation dépend de son âge et de son niveau de qualification. Elle sera calculée selon la réglementation en vigueur.

Contrat de professionnalisation expérimental
Ce contrat peut être conclu en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié. Les compétences à acquérir sont définies par l’employeur et le salarié, avec l’appui de l’opérateur de compétences.
L’opérateur de compétences établit le parcours de formation en fonction des compétences à acquérir et en veillant à la répartition et à l’articulation entre la formation théorique et la pratique en entreprise.

Contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Public concerné
– les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
– certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise et les sportifs de haut niveau.

Le salaire de l’apprenti dépend de son âge et de son ancienneté, et il est calculé à partir d’un pourcentage du SMIC.
Lorsqu’il est en entreprise, l’apprenti est sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
Le maître d’apprentissage bénéficie de formations lui permettant d’exercer correctement sa mission et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées à l’apprenti et des diplômes qui les valident.

Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle

Entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption. L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Pour en savoir plus : Toute l’actualité des accords de branche sur la formation

Champ d’application des conventions collectives

[une branche = une convention collective]

Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s’y rattachent – Horlogerie : commerce de gros, pièces détachées, accessoires et outillage

Accord de méthode du 27 novembre 2019 relatif à la restructuration des branches professionnelles

En vue d’un rapprochement du dispositif conventionnel entre les branches professionnelles de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s’y rattachent et de l’horlogerie un dialogue a été initié dès 2017.
Il a été décidé de mettre en oeuvre un nouveau dispositif conventionnel commun tout en respectant les spécificités des branches.

Sont précisés et décrits :
– le dispositif conventionnel ;
– les thèmes des négociations ;
– le calendrier prévisionnel ;
– les modalités des négociations ;
– les dispositions finales.

Commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique [librairie] – Personnel de la reprographie

Accord de convergence du 27 novembre 2019 relatif à la fusion des branches professionnelles de la bureautique (IDCC 1539) et de la reprographie (IDCC 706)

Une méthode de travail a été définie pour permettre la conclusion d’une convention collective commun. A l’issue du délai de 5 ans fixé pour négocier une convention collective commune et faute d’accord, seules les stipulations de la convention collective de la bureautique s’appliqueront.

Le présent accord a donc pour objectifs de :

– de définir les étapes de la négociation de branche ;

– de supprimer, remplacer ou modifier les dispositions conventionnelles obsolètes ;

– de chercher à aboutir à la conclusion d’un accord portant sur des stipulations conventionnelles communes pour remplacer les stipulations conventionnelles antérieures à la fusion qui régissent différemment des situations équivalentes ;

– d’intégrer les dispositions conventionnelles non équivalentes dans la convention collective de convergence.

La négociation de branche visant à la fusion des deux conventions collectives se déroulera dans le cadre des séances plénières de la CPPNI de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique.

Conchyliculture – Coopération maritime

Accord collectif interbranche du 14 juin 2019 relatif à la fusion des branches professionnelles

La fusion de la convention collective de coopération maritime (CCN rattachée) à la convention de la conchyliculture (CCN de rattachement) s’effectuera en deux temps :
– une première période durant laquelle les salariés relevant du champ d’application de la convention de la coopération maritime continueront d’être régis par les seules stipulations de la convention de la coopération maritime, à l’exclusion des stipulations de la convention de rattachement, sauf accord contraire ;
– une seconde période durant laquelle la convention fusionnée devra s’appliquer à l’ensemble des salariés relevant du nouveau champ d’application des conventions fusionnées.

Les salariés relevant des champs d’application de la convention de la conchyliculture et de la convention rattachée sont réunis dans une seule et même branche, sa dénomination sera : convention collective nationale des cultures marines et de la coopération maritime.

Un délai de 5 ans est prévu afin d’aboutir à un texte harmonisé. A l’issue de ce délai la nouvelle convention collective s’appliquera à l’ensemble des salariés relevant des deux conventions collectives fusionnées.

Une fusion des classifications professionnelles des deux conventions pour l’ensemble des métiers va être opérée. Seules les stipulations relatives aux métiers communs aux deux conventions collectives feront l’objet d’une adaptation.
Les métiers spécifiques à la coopération maritime continueront de se voir appliquer la convention rattachée, sous réserve des modifications impératives relevant des négociations annuelles rendues obligatoires par la loi ou la réglementation en vigueur ou d’avenant les concernant soumis à extension.

Accord de méthode du 8 novembre 2019 relatif à la fusion des négociations interbranches

Méthode d’élaboration de la convention collective fusionnée

– une commission paritaire commune dédiée à la négociation de la convention collective fusionnée ;
– et un groupe de travail technique ;
– calendrier prévisionnel, qui prévoit une durée de réflexion et de discussion de deux ans pour coordonner et orienter les travaux du groupe de travail technique.

Il est créé une instance mixte paritaire réunissant les CPPNI des deux branches professionnelles, sa composition, son fonctionnement et ses attributions sont précisés.

L’accord prend effet à compter de sa signature et est conclu pour la durée nécessaire à l’élaboration d’une convention collective fusionnée. Pendant le délai de 5 ans prévu par l’article L2261-33 du Code du travail les stipulations conventionnelles applicables avant la fusion sont remplacées par les stipulations communes. À défaut d’accord conclu dans ce délai, les stipulations de la convention de rattachement s’appliquent.

Conserveries coopératives et SICA – Coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre (Métropole) – Coopératives agricoles de teillage du lin – Entreprises agricoles de déshydratation

Accord de champ du 17 septembre 2019 intégrant un accord de méthode

Dans le cadre de la restructuration des branches décidée par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les 4 branches professionnelles ont décidé de s’organiser afin de structurer un nouveau périmètre conventionnel.

Le rapprochement a pour objectif :
– d’assurer un dialogue social actif et qualitatif ;
– de favoriser le maintien et le développement de l’emploi ainsi que la compétitivité des coopératives agricoles et leurs filiales ;
– de créer un dispositif leur permettant de s’adapter aux évolutions législatives, techniques, environnementale etc. ;
– d’assurer la couverture conventionnelle de tous les salariés en prenant en compte les particularités de chaque filière d’origine ;
– valoriser le secteur d’activité par l’amélioration et la création de socles sociaux innovants et ambitieux pour l’ensemble des salariés.

Le périmètre d’application de la future convention collective englobe l’ensemble des activités professionnelles des adhérents des 4 branches telles qu’elles sont définies dans chacune des CCN.

A défaut de parvenir à un accord au terme du délai de 5 ans à compter de l’extension du présent accord, la convention collective de rattachement sera la convention collective nationale de travail concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, fruits et légumes et pommes de terre du 16 novembre 2011 (IDCC 7006).

Thèmes des dispositions conventionnelles communes

– salaires minima hiérarchiques
– classifications
– mutualisation des fonds de financement du paritarisme.
– mutualisation des fonds de la formation professionnelle.
– garanties collectives complémentaires.
– certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires.
– mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire.
– mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération.
– égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
– conditions et durées de renouvellement de la période d’essai.
– modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d’application ne sont pas réunies.
– cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice.
– rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaire.
– l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
– l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical.

Une commission paritaire nationale est créée, elle est chargée de négocier sur les dispositions de l’ensemble des champs d’application des 4 conventions collectives et établit un calendrier prévisionnel.

Pour en savoir plus : Fusion de Conventions collectives : restructuration de branches professionnelles

Derniers BOCC consultés : BOCC 2020/0004 – 0006 – 0007 – 0009 – 0012 – 0013

Centre Inffo vous conseille également