Actualité des branches professionnelles

Veille sur les accords de branche dans le domaine de la formation, publiés au bulletin officiel des conventions collectives, et veille sur les conventions collectives : modification et fusion du champ d’application des CCN

Par - Le 17 février 2020.

Sommaire

Accords de branche sur la formation

Boucherie, boucherie-charcuterie, boucherie hippophagique, triperie, commerces de volailles et gibiers

Accord du 3 juillet 2019 relatif à la contribution conventionnelle supplémentaire

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément modifié le paysage de la formation professionnelle ainsi que son financement.
Afin de mettre en oeuvre les dispositions issues de la loi, la branche décide de créer une contribution conventionnelle supplémentaire ayant pour objet le développement de la formation professionnelle.

Avenant n° 60 du 27 juin 2019 relatif au CQP « Technicien boucher »

Les dispositions du 2 « CQP technicien boucher » du c) certificats de qualification professionnelle de l’article 29 du chapitre VII de la convention collective sont remplacées.
L’accés au CQP, la structuration du CQP en blocs de compétences, le découpage des référentiels en blocs de compétences, la validation du CQP, l’enregistrement du CQP au RNCP et le niveau de qualification du CQP sont précisés.

Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils

Accord du 31 octobre 2019 relatif à la formation professionnelle, au développement des compétences et à l’employabilité

Attention !!! L’accord prendra effet le premier jour du mois civil suivant la date de la publication de son arrêté d’extension au Journal officiel. par arrêté du 1er août 2019, le champ d’application territorial et professionnel de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air a été inclus dans celui de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils. Il est exclu du champ d’application professionnel de l’accord.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.
Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.
La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf.

Institutions paritaires
– Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle
– Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
– Opérateur de compétences
– Section professionnelle paritaire
Les missions et les moyens de ces institutions paritaires sont précisés.

Accès à l’emploi

Contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l’acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d’un tuteur.
Le contrat (CDD) ou l’action de professionnalisation (au début d’un CDI) est d’une durée comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu’à 24 mois par convention ou accord de branches, voire 36 mois pour certains publics prioritaires.
Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, il peut être renouvelé une fois si la qualification visée n’a pu être obtenue pour cause d’échec aux épreuves, maladie, maternité, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation.

Dispositif Pro-A – reconversion ou promotion par l’alternance
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A fera l’objet d’un accord distinct dans le courant du 1er semestre 2020.

Tuteur
Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.
Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Les actions de formation tout au long de la vie

Plan de développement des compétences
L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).
Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :
– les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
– les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Certification professionnelle
La certification vient reconnaître et attester la qualification d’une personne soit à l’issue d’une formation, soit à l’issue d’expériences réalisées dans différents emplois ou activités.
Une politique de certification professionnelle adaptée aux métiers est menée par la branche, elle souhaite intensifier la création et l’utilisation de ces certifications pour les métiers en tension.

Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA).
À partir de 2020, le CPF (hors projets individuels relevant du CPF «transition professionnelle») sera géré par la Caisse des dépôts et consignations, qui assurera la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles.
Il s’agit de formation permettant :
– d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
– d’acquérir le socle de connaissances et de compétences,
– d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE),
– de réaliser un bilan de compétences,
– de préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire,
– de créer ou reprendre une entreprise
– pour les bénévoles et volontaires en service civique, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

CPF de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s’absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro
Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l’employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.
Le salarié doit justifier d’une activité salariée :
– d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
– d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l’ancienneté acquise, notamment, au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.

Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle

Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié.

Validation des acquis de l’expérience
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel ;

La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :
– congé VAE (CVAE), sous réserve d’en respecter les conditions ;
– plan de développement des compétences de l’entreprise, sous réserve de l’accord de l’employeur ;
– CPF.

Conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
L’opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime ainsi que les financements disponibles.
L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle.

Entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption. L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Moyens au service de la branche

Accompagnement des entreprises de moins de 50 salariés
L’opérateur de compétences Atlas doit assurer un service de proximité au bénéfice des TPME pour :
– améliorer l’information et l’accès à la formation professionnelle ;
– accompagner les entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;

Contribution conventionnelle au développement des compétences
Les contributions conventionnelles sont mutualisées pour l’ensemble des entreprises de la branche et sont destinées à accompagner le développement de la formation professionnelle continue de la branche soit en complément des dispositifs prévus par la loi, soit dans le cadre d’actions ou de projets identifiés par la branche comme prioritaires.

La contribution légales due par les entreprises de 50 salariés et plus est complétée par une contribution conventionnelle supplémentaire de 0,1 % de la masse salariale.
La contribution légale du par les entreprises de 1 à 49 salariés est complétée par une contribution conventionnelle supplémentaire de 0,025 % de la masse salariale.

Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Avenant n° 76 du 16 avril 2019 relatif au partenariat de la branche avec des centres de formation d’apprentis

Les conditions du partenariat et de la mobilisation des fonds de la professionnalisation par l’opcommerce pour l’année 2019 sont fixées. Il est donné priorité aux métiers de la bouche, seuls les CFA dispensant des certifications (diplômes de niveaux V et IV et CQP) conduisant aux métiers de boucher, poissonnier, boulanger, pâtissier et charcutier sont retenus pour l’année 2019, la liste de ces CFA est précisée.
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et 3 mois, sans tacite reconduction.

Entreprises d’architecture

Accord du 11 juillet 2019 relatif à la contribution conventionnelle

Les taux de la contribution conventionnelle sont fixés en fonction de la taille de l’entreprise. Cette contribution est versée à l’opérateur de compétences.
Ces stipulations annulent et remplacent l’article 4 et 13 de l’accord du 12 mars 15 relatif à la formation professionnelle.

Entreprises de la filière sports-loisirs (conception, fabrication, services et commerce des articles de sport et équipements de loisirs)

Avenant n° 2 du 13 juin 2019 à l’accord du 12 mai 2005 relatif à la révision du CQP « Préparateur-réparateur de véhicules de loisirs »

La fiche n° 7 de l’annexe à l’avenant n° 1 du 23 avril 2009 de l’accord du 12 mai 2005 portant création du certificat de qualification professionnelle « préparateur-réparateur de véhicules de loisirs » est modifiée.

Gardiens, concierges et employés d’immeubles

Avenant n° 99 du 4 juin 2019 relatif à la création d’une cotisation conventionnelle pour la formation professionnelle des personnels d’immeubles

Attention !!! L’avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2020 et au plus tard le premier jour du mois qui suit sa publication au Journal officiel.

Afin de permettre la poursuite des actions de formation mises en place dans la branche des gardiens, concierges et employés d’immeuble, il est créée une cotisation conventionnelle. Cette cotisation majorée est applicable pour la collecte 2020 et est affectée au financement de la formation professionnelle pour les entreprises de la branche de moins de 11 salariés. Cette cotisation est instaurée pour 2 ans.

Greffes des tribunaux de commerce : personnel

Avenant n° 95 du 8 octobre 2019 relatif au versement de la contribution conventionnelle au financement de la formation professionnelle

L’article 2 « contributions conventionnelles » de l’article 54 de la convention collective est modifié comme suit :
– le taux est de 0,05 % de la masse salariale brute pour les greffes de moins de 10 salariés ;
– le taux est de 0,35 % de la masse salariale brute pour les greffes de 10 à 299 salariés.
La contribution conventionnelle de formation est versée à l’opco des entreprises de proximité.

Industrie pharmaceutique

Accord du 4 juillet 2019 relatif à la formation professionnelle et au développement des compétences et des qualifications

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.
Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.
La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf.

Les actions de formation tout au long de la vie

Le plan de développement des compétences
L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).
Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :
– les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
– les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA).
À partir de 2020, le CPF (hors projets individuels relevant du CPF «transition professionnelle») sera géré par la Caisse des dépôts et consignations, qui assurera la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles.

Il recense :
– les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite,
– les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Il s’agit de formation permettant :
– d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
– d’acquérir le socle de connaissances et de compétences,
– d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE),
– de réaliser un bilan de compétences,
– de préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire,
– de créer ou reprendre une entreprise
– pour les bénévoles et volontaires en service civique, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond.
Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 €.
Pour les moins qualifiés l’alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, plafonnés à 8000 euros.

La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d’emploi :
– formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur
– formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.

Abondement du CPF
Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation conformément à l’article L6323-4 du code du travail. Ces abondements peuvent être financés par :
– l’employeur ;
– le salarié ;
– l’opérateur de compétences ;
– la caisse nationale de l’assurance maladie et le réseau des organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime général, à la demande du salarié
– les organismes chargés de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande du salarié ;
– le fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés
– l’état ;
– les régions
– pôle emploi

Priorité des abondements complémentaires :
– salariés dont la qualification est insuffisante au regard des besoins des entreprises et, en particulier aux salariés titulaires d’une qualification de niveau V ou infra ;
– salariés comptant 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans ;
– salariés en mobilité professionnelle, en particulier les bénéficiaires des différents dispositifs de reclassement, et salariés dont l’emploi est menacé ;
– salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ;
– salariés à temps partiel ;
– salariés exposés à des facteurs de risques professionnels (manutention, posture, vibrations, températures, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes…) ;
– salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption, après un congé parental d’éducation, ou après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident.

CPF de transition
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s’absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro.
Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l’employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Le salarié doit justifier d’une activité salariée :
– d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
– d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l’ancienneté acquise, notamment, au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.

La validation des acquis
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel ;
La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :
– congé VAE (CVAE), sous réserve d’en respecter les conditions ;
– plan de développement des compétences de l’entreprise, sous réserve de l’accord de l’employeur ;
– CPF.

La VAE dans le cadre du congé pour validation des acquis de l’expérience
D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur.
L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.

La VAE dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise
L’employeur peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.
Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l’employeur, le salarié bénéficiaire et l’organisme qui intervient en vue de la validation des acquis du candidat.

Le contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Public concerné :
– les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
– certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise et les sportifs de haut niveau.

La durée maximale de formation peut être porté jusqu’à 3 ans en fonction du type de métier ou du diplôme préparé. Cette durée maximum peut également être allongée à 4 ans pour les travailleurs handicapés et les sportifs de haut niveau inscrits sur la liste officielle.
La durée annuelle minimale des formations dispensées dans le cadre d’un contrat dépend de la nature du diplôme préparé en contrat d’apprentissage : au minimum 400 heures par an en moyenne.
Le salaire de l’apprenti dépend de son âge et de son ancienneté, et il est calculé à partir d’un pourcentage du SMIC.
Lorsqu’il est en entreprise, l’apprenti est sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.

Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l’acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d’un tuteur.
Le contrat (CDD) ou l’action de professionnalisation (au début d’un CDI) est d’une durée comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu’à 24 mois par convention ou accord de branches, voire 36 mois pour certains publics prioritaires.
Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, il peut être renouvelé une fois si la qualification visée n’a pu être obtenue pour cause d’échec aux épreuves, maladie, maternité, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation.

Il permet d’associer l’acquisition :
– d’un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique)
– d’un savoir-faire pratique au sein d’une ou plusieurs entreprises.
Il vise l’obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :
– enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
– reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche
– figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Le contrat de professionnalisation s’adresse :
– aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
– aux bénéficiaires du RSA,
– aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS),
– aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH),
– aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).
Durée de la formation :
– comprise entre 15% et 25% sans pouvoir être inférieure à 150 heures
– les actions peuvent être portées au-delà de 25 % pour les publics prioritaires en cas d’accord de branche le prévoyant.

Les opérateurs de compétences (OPCO) prennent en charge les parcours comprenant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation prévues dans le cadre du contrat de professionnalisation : le financement s’effectue sur la base des forfaits fixés par accord conventionnel ou à défaut d’un tel accord sur la base de 9,15 € de l’heure. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.

Une nouvelle voie d’accès à la formation par l’alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l’alternance dite Pro-A

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.

Pour l’employeur, Pro-A répond à deux besoins :
– prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
– permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

Le dispositif Pro-A est destiné :
– aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
– aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;
– aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.

Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre enseignement généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l’organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois.
Elle peut également être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par votre branche professionnelle.
Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise, si elle dispose d’un service de formation.

Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
– en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.

Durée de la formation :
– comprise entre 15% et 25% sans pouvoir être inférieure à 150 heures
– les actions peuvent être portées au-delà de 25 % pour les publics prioritaires en cas d’accord de branche le prévoyant.

L’opérateur de compétences prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement qui ont été exposés au titre de la Pro-A de vos salariés.
Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé par la branche professionnelle.

Tuteur ou maître d’apprentissage
Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.
Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Accord collectif du 4 juillet 2019 relatif à la gestion des emplois et des compétences, à l’évolution professionnelle des salariés tout au long de la vie professionnelle et à l’information et l’orientation

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.
Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.

Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique :

– réduire des difficultés de recrutement ;
– faire face à un problème de pyramide des âges ;
– résoudre une situation de sureffectif ;
– optimiser les dispositifs de formation ;
– développer la qualification des salariés ;
– valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives ;
– accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production ;
– développer les mobilités professionnelles des salariés ;
– favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle ;
– anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ;
– maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques ;
– améliorer la gestion des carrières ;
– réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres.

Un plan de GPEC permet à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

L’observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Il est en charge de coordonner et de consolider les études, analyses et outils des branches professionnelles relevant de son champ d’intervention pour permettre une visibilité à l’échelon inter-industriel des différents travaux conduits au sein des branches professionnelles.
Il va permettre une meilleures gestion opérationnelle, administrative et financière des actions d’observations et d’accompagnement des entreprises et des salariés et futurs salariés de la branche.

Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle

Conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
L’opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime ainsi que les financements disponibles.
L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle.

Entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption. L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié.

Préparation opérationnelle à l’emploi
La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet à une entreprise de bénéficier d’une aide financière pour former un demandeur d’emploi, préalablement à son embauche, ou certains salariés en contrat aidé.
Objectif : faire acquérir à l’intéressé les compétences nécessaires à la tenue du poste.

POE individuelle
Permet à un demandeur d’emploi ou à un salarié recruté en contrat à durée déterminée ou indéterminée en contrat unique d’insertion, de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi.

POE collective
Permet à plusieurs demandeurs d’emploi et salariés recrutés en contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en contrat unique d’insertion de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés.

Manutention ferroviaire et travaux connexes

Accord du 12 juin 2019 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle

Attention !!! l’accord entrera en application au lendemain de la publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension, sauf l’article 14 « la contribution conventionnelle au titre du plan de développement des compétences » qui est applicable

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.
Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.
La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf.

Les actions de formation tout au long de la vie

Le plan de développement des compétences
L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).
Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :
– les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
– les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA).
Il recense :
– les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite,
– les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
il s’agit de formation permettant :
– d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
– d’acquérir le socle de connaissances et de compétences,
– d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE),
– de réaliser un bilan de compétences,
– de préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire,
– de créer ou reprendre une entreprise
– pour les bénévoles et volontaires en service civique, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.
Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond.
Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 €.
Pour les moins qualifiés l’alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, plafonnés à 8000 euros.
La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d’emploi :
– formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur
– formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.

Une nouvelle voie d’accès à la formation par l’alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l’alternance dite Pro-A

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
La reconversion ou la promotion par l’alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois.
Elle peut également être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige.
Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
– en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.

Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est une formation en alternance, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l’acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d’un tuteur.
Il permet d’associer l’acquisition :
– d’un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique)
– d’un savoir-faire pratique au sein d’une ou plusieurs entreprises.
Il vise l’obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :
– enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
– reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche
– figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Le contrat de professionnalisation s’adresse :
– aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
– aux bénéficiaires du RSA,
– aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS),
– aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH),
– aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Tuteur
Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.
Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers.

Contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit à durée limitée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) entre un salarié et un employeur. Il permet à l’apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage et en centre de formation des apprentis (CFA) pendant 1 à 3 ans.
La durée maximale de formation peut être porté jusqu’à 3 ans en fonction du type de métier ou du diplôme préparé. Cette durée maximum peut également être allongée à 4 ans pour les travailleurs handicapés et les sportifs de haut niveau inscrits sur la liste officielle.
La durée annuelle minimale des formations dispensées dans le cadre d’un contrat dépend de la nature du diplôme préparé en contrat d’apprentissage : au minimum 400 heures par an en moyenne.
Le salaire de l’apprenti dépend de son âge et de son ancienneté, et il est calculé à partir d’un pourcentage du SMIC.
Lorsqu’il est en entreprise, l’apprenti est sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.

Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle

La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.
La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :
– congé VAE (CVAE), sous réserve d’en respecter les conditions ;
– plan de développement des compétences de l’entreprise, sous réserve de l’accord de l’employeur ;
– CPF.

Institutions paritaires
Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle
Observatoire des métiers de la publicité
Conseil des métiers manutention ferroviaire de l’Opco Mobilités
Les missions et les moyens de ces institutions paritaires sont précisés.

En annexe de l’accord :
– liste des actions de formation prioritaires
– certifications non spécifiques à la branche conduisant à un métier exercé au sin de celle-ci
– rémunération minimale des apprentis

Métallurgie

Accord national professionnel du 21 décembre 2018 relatif à des dispositions transitoires en matière de formation professionnelle et d’alternance

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage.
Les nouvelles dispositions issues de la loi impactent fortement les dispositions conventionnelles de branche en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Dans l’attente de l’ouverture de la négociation d’un accord national sur la formation professionnelle et l’alternance, les dispositions conventionnelles en vigueur non impactées par la loi, telles qu’issues des accords nationaux du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, du 21 octobre 2014 relatif au développement de l’alternance et du 23 septembre 2016 relatif à l’emploi sont maintenues.
A titre transitoire et pour l’année 2019, certaines dispositions conventionnelles, notamment celles liées à l’accompagnement des entreprises confrontées à de graves difficultés économiques conjoncturelles vont être adaptées, les conditions de leur mise en œuvre précisées.

Adaptation de dispositions conventionnelles :
– mesures urgentes en faveur de l’emploi ;
– engagements financiers de la branche.

Nouvelles dispositions conventionnelles

Contrat de professionnalisation
Pour faire face aux besoins de recrutement, deux nouvelles modalités vont être expérimentées :

1 – Article 28, VI, de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel
le contrat de professionnalisation peut être conclu, à titre expérimental, en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié. Par dérogation à l’article 39 de l’accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, le contrat de professionnalisation peut également avoir pour objet l’acquisition de compétences dans des conditions définies par la CPNEFP restreinte.

2 – Article 28, III, de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel
l’action de professionnalisation du contrat de professionnalisation peut être allongée jusqu’à 36 mois pour les personnes les plus fragilisées. Il s’agit des personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, des demandeurs d’emploi inscrits depuis plus de 1 an, ainsi que des bénéficiaires des minima sociaux. Par dérogation à l’article 40 de l’accord national du 13 novembre 2014, la durée de l’action de professionnalisation du contrat de professionnalisation peut être portée, pour ces publics, jusqu’à 36 mois, dès lors que le contrat de professionnalisation a pour objet l’acquisition d’un diplôme professionnel, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification professionnelle.

Financement de l’abondement du compte personnel formation (CPF)
Afin de faciliter la transition vers un CPF alimenté en euros, il est demandé à l’opco dont relèvent les entreprises de la métallurgie de financer l’abondement du CPF pour la période allant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 selon les conditions prévues au XII de l’article 1er de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Par dérogation à la section III du chapitre IV du titre V de l’accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, la CPNEFP restreinte établit de nouvelles priorités d’abondement au CPF.

Travailleurs indépendants dont l’activité principale relève du périmètre de la branche
Afin de faciliter l’accès à la formation des travailleurs indépendants, et en application de l’article L6332-11 du code du travail, la part de la collecte non affectée au financement du CPF et du conseil en évolution professionnelle des travailleurs indépendants relevant du champ d’application de l’accord national du 16 janvier 1979 sur le champ d’application des accords nationaux de la métallurgie, est confiée à l’OPCO dont relèvent les entreprises de la métallurgie. Celui-ci constitue à cette fin une section particulière.

Missions transitoires confiées à la CPNEFP restreinte
– définir les orientation prioritaires en matière d’alternance, de formation continue, de certifications professionnelles
– mettre en visibilité les nouvelles modalités pédagogiques et les observations prospectives de la branche
– fixer les niveaux de prises en charges des contrats d’apprentissage, de professionnalisation, du dispositif de promotion et de reconversion par l’alternance (ProA), de l’abondement du CPF, du développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, de la participation des salariés bénévoles aux jurys d’examen et de VAE, le financement des actions en faveur des demandeurs d’emploi.

Mutualité

Avenant n° 27 du 21 juin 2019 relatif à la formation professionnelle

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.
Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

Afin d’être en adéquation avec le nouveau dispositif législatif et règlementaire, un certain nombre de mesures a été pris :

Modification de l’article 9.2 de la convention collective de la mutualité :
Article 9.2 – Dispositions financières : contributions des entreprises modalités de gestion et de versement
9.2.1. Contribution légale
La contribution légale est fixée et versée selon les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
9.2.2. Contribution supplémentaire conventionnelle
Pour accompagner et concrétiser la politique de formation de la branche, une contribution supplémentaire conventionnelle est mise en place. le taux est fixé à 0,30 % pour les entreprises de moins de 50 salariés et de 0,20 % pour les entreprises de 50 salariés et plus. La contribution est versée à l’opérateur de compétences.

Modification de l’article 9.5 de la convention collective de la mutualité :
Article 9.5 – Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
La reconversion ou la promotion par l’alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois.

Elle peut également être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par alternance. Elle peut être allongée à 36 mois pour les publics spécifiques à l’article L6325-1-1 :
– qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel
– les personnes inscrites depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion
La durée de l’action de formation est comprise entre 15 %, sans être inférieur à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat.

Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
– en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.

Modification de l’article 9.6 de la convention collective de la mutualité :
Article 9.6 – Contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est une formation en alternance, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l’acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d’un tuteur.
Il permet d’associer l’acquisition :
– d’un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique)
– d’un savoir-faire pratique au sein d’une ou plusieurs entreprises.

Il vise l’obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :
– enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
– reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche
– figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Le contrat de professionnalisation s’adresse :
– aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
– aux bénéficiaires du RSA,
– aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS),
– aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH),
– aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Modification de l’article 9.12 de la convention collective de la mutualité
Article 9.12 – Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle
Ses missions sont précisées

Négoce de l’ameublement

Accord du 24 mai 2019 relatif aux certificats de qualification et aux certifications professionnelles

Attention !!! l’accord prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d’extension

Pour permettre aux entreprises de la branche du négoce d’ameublement de valoriser les métiers, d’attirer les compétences, d’améliorer l’insertion des salariés, de dynamiser la formation, il est décidé la mise en oeuvre de certificats de qualification professionnelle et de certifications professionnelles au répertoire spécifique.

Personnel des cabinets médicaux

Avenant n° 77 du 27 juin 2019 relatif à la contribution conventionnelle

Le taux de la contribution conventionnelle de la formation professionnelle, versée par les entreprises de la branche à l’opérateur de compétences, est fixé en fonction de la taille de l’entreprise.
Les dispositions relatives à la contribution conventionnelle s’appliquent pour les contributions dues au titres de la masse salariale versée en 2019 ainsi que pour les contributions de l’année 2020.

Restauration de collectivités

Accord du 18 juin 2019 relatif à la formation professionnelle

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.
Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle
Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.
La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf.

Les actions de formation tout au long de la vie

Le plan de développement des compétences
L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).
Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :
– les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
– les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA).
Il recense :
-les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite,
-les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s’agit de formation permettant :
– d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
– d’acquérir le socle de connaissances et de compétences,
– d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE),
– de réaliser un bilan de compétences,
– de préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire,
– de créer ou reprendre une entreprise
– pour les bénévoles et volontaires en service civique, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond.
Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 €.
Pour les moins qualifiés l’alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, plafonnés à 8000 euros.

La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d’emploi :
– formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur
– formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.

CPF de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s’absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l’employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Le salarié doit justifier d’une activité salariée :
-d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
– d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l’ancienneté acquise, notamment, au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.

Une nouvelle voie d’accès à la formation par l’alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l’alternance dite Pro-A

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
La reconversion ou la promotion par l’alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois.
Elle peut également être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige.

Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
– en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.

Durée de la formation :
– comprise entre 15% et 25% sans pouvoir être inférieure à 150 heures
– les actions peuvent être portées au-delà de 25 % pour les publics prioritaires en cas d’accord de branche le prévoyant.

Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est une formation en alternance, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l’acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d’un tuteur.

Il permet d’associer l’acquisition :
– d’un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique)
– d’un savoir-faire pratique au sein d’une ou plusieurs entreprises.

Il vise l’obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :
– enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
– reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche
– figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Le contrat de professionnalisation s’adresse :
– aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
– aux bénéficiaires du RSA,
– aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS),
– aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH),
– aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Le contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit à durée limitée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) entre un salarié et un employeur. Il permet à l’apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage et en centre de formation des apprentis (CFA) pendant 1 à 3 ans.
La durée maximale de formation peut être porté jusqu’à 3 ans en fonction du type de métier ou du diplôme préparé. Cette durée maximum peut également être allongée à 4 ans pour les travailleurs handicapés et les sportifs de haut niveau inscrits sur la liste officielle.
La durée annuelle minimale des formations dispensées dans le cadre d’un contrat dépend de la nature du diplôme préparé en contrat d’apprentissage : au minimum 400 heures par an en moyenne.
Le salaire de l’apprenti dépend de son âge et de son ancienneté, et il est calculé à partir d’un pourcentage du SMIC.
Lorsqu’il est en entreprise, l’apprenti est sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.

La fonction tutorale
– aider, informer et guider les salariés de l’entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation ou d’une reconversion ou promotion par alternance ;
– accompagner le salarié dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ; contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d’actions de formation en situation professionnelle ;
– participer à l’évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

Action de formation en situation de travail (AFEST)
L’AFEST est une action de formation composée :
– d’une ou plusieurs mises en situation de travail préparées, organisées et aménagées à des fins didactiques ;
– d’une ou plusieurs séquences réflexives, en rupture avec l’activité productive, animée par un tiers.

La mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend :
– des moments d’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
– la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
– la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
– des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle

Le Conseil en évolution professionnelle
Le CEP est un dispositif d’accompagnement personnalisé et gratuit dont peut bénéficier tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité). Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités. L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la formation professionnelle.

L’entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption. L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié.

La validation des acquis
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.
La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :
– congé VAE (CVAE), sous réserve d’en respecter les conditions ;
– plan de développement des compétences de l’entreprise, sous réserve de l’accord de l’employeur ;
– CPF.

Institutions paritaires
Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle
Observatoire des métiers de la publicité
Opérateur de compétences

Les missions et les moyens de ces institutions paritaires sont précisés.

Sport

Avenant n° 143 du 21 mai 2019 relatif à la formation professionnelle et à la collecte du paritarisme de branche

les dispositions du chapitre VIII de la convention collective nationale du sport sont remplacées pour tenir compte des réformes successives du droit du travail

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.
Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle
Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.
La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf.

Le plan de développement des compétences

L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).

Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :
– les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
– les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le compte personnel de formation

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA).

Il recense :
– les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite,
– les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s’agit de formation permettant :
– d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
– d’acquérir le socle de connaissances et de compétences,
– d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE),
– de réaliser un bilan de compétences,
– de préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire,
– de créer ou reprendre une entreprise
– pour les bénévoles et volontaires en service civique, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond.
Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 €.
Pour les moins qualifiés l’alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, plafonnés à 8000 euros.

La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d’emploi :
– formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur
– formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.

CPF de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s’absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l’employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.
Le salarié doit justifier d’une activité salariée :
– d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
– d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l’ancienneté acquise, notamment, au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.

Une nouvelle voie d’accès à la formation par l’alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l’alternance dite Pro-A
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
La reconversion ou la promotion par l’alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois.
Elle peut également être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige.
Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
– en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est une formation en alternance, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l’acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d’un tuteur.
Il permet d’associer l’acquisition :
– d’un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique)
– d’un savoir-faire pratique au sein d’une ou plusieurs entreprises.

Il vise l’obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :
– enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
– reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche
– figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Le contrat de professionnalisation s’adresse :
– aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
– aux bénéficiaires du RSA,
– aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS),
– aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH),
– aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Observatoire des métiers du sport

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation, les salariés dans l’élaboration de leurs projets professionnels et pour permettre aux partenaires sociaux de définir une politique de l’emploi et de la formation au sein de la branche un observatoire des métiers du sport est mis en place.

Ses missions :
– renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en œuvre des politiques de formation professionnelle (en particulier définir la politique en matière d’alternance) ;
– recueillir les informations les plus fiables sur la situation de l’emploi et de la formation de manière à appréhender l’évolution des métiers du secteur du sport, les besoins de la branche, tant en terme quantitatif que qualitatif, au niveau national et régional ;
– analyser et anticiper les évolutions affectant l’articulation entre la formation et l’emploi afin :
–– de fournir à l’ensemble des acteurs de la formation et de l’emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;
–– de permettre, par la connaissance de l’évolution des métiers, l’anticipation des besoins de formation et la mise en œuvre de politiques de formation adaptées ;
–– de nourrir les travaux utiles aux négociations des partenaires sociaux de la branche.

Il est ajouté une annexe II à la convention collective :
– liste des diplômes prévue aux articles 8.4.4.1 et 8.4.4.2 de la convention collective nationale du sport

Avenant n° 144 du 2 juillet 2019 relatif aux CQP instructeur fitness (annexe I de la CCN du sport du 7 juillet 2005)

Attention !!! l’avenant prendra effet au premier jour suivant la publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension

Le CQP Instructeur fitness est intégré dans la grille de classification de la convention collective du sport.

Travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois – Industrie des panneaux à base de bois

Accord professionnel du 11 avril 2019 relatif aux certificats de qualification professionnelle

Pour pallier les difficultés de recrutement, anticiper les évolutions des métiers des certificats de qualification professionnelle sont mis en place dans la branche des industries du bois et importation.

Le CQP est une reconnaissance de qualification professionnelle créée et délivrée au sein d’une branche professionnelle par une instance paritaire, dans le cadre d’un accord qui en définit le processus de création et de mise en œuvre. Il a pour objectif :
– de valider, de reconnaître et de valoriser le professionnalisme des salariés dans leur métier ;
– de renforcer et de développer les compétences des salariés et des demandeurs d’emploi, grâce à des formations appropriées, pour favoriser leur adaptation aux évolutions économiques, techniques et organisationnelles ;
– de favoriser l’intégration des jeunes nouvellement recrutés, notamment dans le cadre de contrats de professionnalisation et des publics en difficulté susceptibles d’être recrutés dans l’entreprise ;
– de renforcer l’employabilité du personnel, c’est-à-dire de favoriser son maintien dans l’emploi et sa capacité à évoluer dans l’entreprise.

Vétérinaires : personnel salarié des cabinets et cliniques vétérinaires

Avenant n° 76 du 29 mars 2019 relatif à la formation professionnelle et aux classifications

Attention !!! l’accord entrera en vigueur le jour de la publication de son arrêté d’extension au Journal officiel

L’article 4 du titre VII de la convention collective relatif à la formation professionnelle est modifié. Des précisions sont apportées quant aux CQP.

Avenant n° 77 du 5 juin 2019 relatif à la formation professionnelle

Attention !!!L’accord entrera en vigueur le jour de la publication de son arrêté d’extension au Journal officiel

le taux de la contribution conventionnelle est fixé en fonction de l’effectif des entreprises :
– moins de 11 salariés : 0,45 % de la masse salariale brute
– supérieur ou égal à 11 salariés : 0,60 % de la masse salariale brute

Pour en savoir plus : Toute l’actualité des accords de branche sur la formation

Champ d’application des conventions collectives

[une branche = une convention collective]

Avocats : avocats salariés des cabinets – Avocats : personnel des cabinets

Accord du 26 juillet 2019 relatif à la fusion des champs d’application des conventions « avocats salariés » et « personnel salarié des cabinets d’avocats »

Un travail d’analyse des convention collectives des avocats salariés et personnel salarié des cabinets d’avocats a été engagé afin de permettre la fusion des deux champs conventionnels et la création d’un champ unique qui sera matérialisé par la convention collective nationale des salariés des cabinets d’avocats.
la mise en place du statut collectif de branche commun aux deux branches devra être défini au plus tard au terme de la durée des 5 ans visée à l’article L2261-33 du code du travail.

Avocats au Conseil d’Etat et à la Cour de Cassation et leur personnel salarié non avocat – Administrateurs et mandataires judiciaires – Greffes des tribunaux de commerce : personnel

Avenant n° 1 du 16 juillet 2019 à l’accord du 14 mai 2019 relatif au regroupement de champs conventionnels

Dans le cadre de l’accord du 14 mai 2019, il est prévu une harmonisation progressive des dispositions conventionnelles et la survivance temporaires des dispositions conventionnelles existantes dans les conditions définies aux article 3 et 4. Afin de favoriser cette harmonisation et de tenir compte qu’il n’existe, du fait de l’entrée en vigueur de l’accord de champ, qu’une seule branche constituée des trois branches pré-existantes, les dispositions des articles 3 et 4 sont modifiées.

Boucherie, boucherie-charcuterie, boucherie hippophagique, triperie, commerces de volailles et gibiers – Poissonnerie (commerce de détail, demi-gros et gros)

Accord du 14 mars 2019 relatif au rapprochement des conventions

Conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2018 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et pour répondre au souhait du législateur, les branches de la boucherie, boucherie-charcuterie, boucherie hippophagique, triperie, commerce de volailles et gibiers et celle de la poissonnerie constatant qu’elles ont en commun de nombreuses caractéristiques envisagent un regroupement des 2 branches et la création d’une convention collective nationale unique.

Les thèmes et étapes de la négociation, la composition de la commission paritaire interbranches, les moyens de négociation sont définis.

ces 2 branches étant constituées principalement d’entreprises de moins de 50 salariés, aucune disposition particulière n’est à prévoir.

Cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres et experts fonciers – Collaborateurs salariés des entreprises d’économistes de la construction et des métreurs-vérificateurs

Accord du 7 mai 2019 relatif à la fusion des conventions collectives

La branche des géomètres-experts et celle des métreurs-vérificateurs regroupant un certain nombre d’activités et métiers, il a été décider de rapprocher ces 2 branches en un seul champ professionnel et conventionnel. A cet effet est créée la convention collective de la filière ingénierie de l’immobilier, l’aménagement et la construction (FIIAC).
L’objectif est de définir et de mettre en place un statut collectif de branche commun à l’ensemble des branches, au plus tard dans un délai de 5 ans.
Le champ d’application de la future convention est précisé.
Mise en place également de la commission paritaire permanente de la négociation et d’interprétation, de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle au sein de la branche FIIAC pour négocier les dispositions conventionnelles communes permettant l’élaboration de la nouvelle convention collective au plus tard à la date du 1er janvier 2024.
les thèmes et étapes de négociations sont précisés.
A défaut d’accord conclu dans le délai imparti, les stipulations de la convention collective de la branche de rattachement : géomètres-experts s’appliqueront.

Industries de la fabrication de la chaux – Carrières : industries de carrières et de matériaux (UNICEM) (cadres, etam, ouvriers)

Accord de méthode du 17 janvier 2019 relatif au rapprochement des conventions collectives

Une première réflexion a été menée par la branche des industries de la chaux quant à un rapprochement avec la branche des industries de carrières et matériaux de construction. Il revient aux représentant de la branche des industries de la chaux de procéder à une analyse comparative des dispositions conventionnelles afin de déterminer :
– les dispositions des conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction qu’ils souhaiteraient adopter dans le cadre du rapprochement envisagé ;
– les dispositions conventionnelles qu’ils souhaiteraient maintenir dans une annexe sectorielle.

A la suite de cette analyse les représentants des 2 branches pourront définir les dispositions qui peuvent faire l’objet d’un socle commun et les dispositions et thèmes qui pourraient faire l’objet d’une annexe en raison de leurs spécificités. A l’issue de cette analyse un accord de champ pourrait être signé.

Les branches disposent d’un délai de 5 ans pour négocier leur rapprochement. a l’issue de ce délai, si aucun accord n’a été trouvé, les stipulations de la convention collective de rattachement s’appliqueront automatiquement.

Pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé – Sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre

Accord professionnel du 29 novembre 2018 relatif au rapprochement des champs conventionnels de la branche

Attention !!! l’accord entrera en vigueur à la date de publication de son arrêté d’extension

Conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisations des parcours professionnels, il est décidé de rapprocher les champs d’application de la branche des pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé et de la branche des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre.

La création de cette nouvelle branche professionnelle est motivée par :
– l’appartenance au secteur des industries alimentaires ;
– l’adhésion au même opérateur de compétences ;
– la signature de l’accord de 2003 relatif au développement de l’apprentissage dans diverses branches de l’industrie alimentaire.

Cette branche professionnelle regroupera les activités des entreprises relevant respectivement des champs conventionnels suivants :
– les activités de sucrerie, sucrerie-distillerie et raffinerie de sucre ;
– les activités de fabrication de pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé.

En application des dispositions des articles L2261-32 et L2261-33 du code du travail, si aucun accord n’a pu aboutir dans un délai des 5 ans, la convention collective applicable sera celle de la branche des sucreries. Les accords signés dans le champ de la convention collectives des pâtes alimentaires sèches, seront abrogés à l’exception des accords interbranches.

Accord de méthode du 23 mai 2019 relatif au rapprochement des branches

En référence à l’accord du 29 novembre 2018 relatif au rapprochement des champs conventionnels des conventions collectives des pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé et des sucreries, sucreries-distilleries et raffinerie de sucre, il a été décidé de procéder à la fusion de l’ensemble des dispositions conventionnelles afin d’harmoniser les dispositions communes tout en garantissant les dispositions propres à chaque catégorie de salariés. Les dispositions obsolètes seront actualisées ou supprimées.

Un groupe de travail paritaire est constitué pour permettre le travail d’harmonisation des 2 conventions collectives.

L’accord est conclu pour une durée de 5 ans à compter de l’extension de l’accord du 29 novembre 2018. Il expirera automatiquement à l’issue de la période susmentionnée.

Vétérinaires : personnel salarié des cabinets et cliniques vétérinaires – Vétérinaires (praticiens salariés)

Accord du 29 mars 2019 relatif à la fusion conventionnelle

Suite à la fusion des champs conventionnels des conventions collectives des cabinets et cliniques vétérinaires, et des vétérinaires praticiens salariés, une annexe applicable aux vétérinaires praticiens salariés est créée et intégrée à la convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires.
Dès l’entrée en vigueur de l’accord, les champs d’application conventionnels seront fusionnés.

Avenant du 5 juin 2019 à l’accord du 29 mars 2019 relatif à la fusion conventionnelle

Le dernier paragraphe de l’article 2 de l’accord du 29 mars 2019 est supprimé et remplacé par les paragraphes suivants :

« Les évolutions négociées de la convention fusionnée, seront applicables à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application fusionné de la convention annexée à la convention CCV.

Les CPPNI de la convention CCV et de la convention annexée sont fusionnées en une CPPNI unique conformément à l’article L. 2261-34 du code du travail. »

La mention suivante : « La convention annexée continuera » est supprimée et remplacée par la mention suivante : « Les dispositions de la convention annexée continueront ».

Pour en savoir plus : Fusion de Conventions collectives : restructuration de branches professionnelles

Derniers BOCC consultés : BOCC 2019/0036-0037-0038-0040-0041-0042-0043-0044-0045-0046-0049-0050

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