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Actualité des branches professionnelles

Veille sur les accords de branche dans le domaine de la formation, publiés au bulletin officiel des conventions collectives

Par - Le 25 novembre 2020.

Sommaire

Accords de branche sur la formation

Acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local)

Avenant n° 05-20 du 10 juillet 2020 relatif à la formation professionnelle

Attention !!! la date d’entrée en vigueur de l’avenant est fixée au 1er jour du mois qui suite la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension

Article 1er – Objet de l’avenant

L’avenant remplace l’intégralité des articles du chapitre VIII « formation professionnelle » ainsi que l’avenant n° 02-19 du 25 avril 2019 relatif aux actions de professionnalisation des dispositifs d’alternance

Article 2 – formation professionnelle

Développer les ressources humaines en améliorant les compétences et les qualifications

Il est rappelé aux entreprises

  • d’améliorer l’information des salariés sur les possibilités d’accès à la formation et à la certification professionnelle ;
  • de mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les salariés les moins qualifiés ;
  • renforcer la pratique des entretiens professionnels ;

pour cela la CPNEFP

  • alimente régulièrement le site internet de la branche ;
  • communique sur les dispositifs mobilisables et sur l’actualité liée à la formation professionnelle

Améliorer l’information des salariés

  • modalités d’utilisation et accès aux dispositifs : CEP, CPF, VAE, bilan de compétences ;
  • information sur les possibilités de parcours de formation.

Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les salariés non qualifiés

Les salariés ayant une qualification inférieure au niveau 3 de la nomenclature des niveaux de diplômes tel que prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 devront être informés sur

  • les possibilités d’accès à la formation ;
  • les formations certifiantes
  • les modalités pratiques d’accompagnement : CEP, CPF, VAE, bilan de compétences ;

Afin de favoriser l’évolution professionnelle de ces salariés, les entreprises devront

  • favoriser la mise en place du tutorat ;
  • s’assurer que le plan de développent des compétences soit respecté ;
  • permettre l’accès au socle de connaissances et de compétences ;
  • proposer un parcours de formation.

Renforcer la pratique d’entretien professionnel

Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.

L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption. L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Etat des lieux récapitulatif du parcours professionnel

Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Conseil en évolution professionnelle

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.

L’opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime ainsi que les financements disponibles.

L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié.

Compte d’engagement citoyen

Le compte d’engagement citoyen recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire dans les conditions fixées par le code du travail. Il permet d’acquérir notamment des droits à formation inscrits sur le CPF à raison de l’exercice de ces activités et financés par l’état. Pour chacune des activités bénévoles ou de volontariat, les dispositions légales et réglementaires définissent la durée nécessaire à l’acquisition de droits inscrits sur le compte personnel de formation.

Passeport formation

Chaque salarié dispose d’un passeport formation, il recense l’ensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel ou extra-professionnel (activités associatives, bénévoles…). C’est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire, qui n’est pas tenu de le présenter à son employeur.

Dispositifs de formation et d’évolution professionnelle

Plan de développement des compétences

L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail).

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail).

Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :

  • les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
  • les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Action de formation en situation de travail

L’AFEST est une action de formation composée :

  • d’une ou plusieurs mises en situation de travail préparées, organisées et aménagées à des fins didactiques ;
  • d’une ou plusieurs séquences réflexives, en rupture avec l’activité productive, animée par un tiers.

La mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend :

  • des moments d’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
  • la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
  • la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
  • des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

Compte personnel de formation

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA).

À partir de 2020, le CPF (hors projets individuels relevant du CPF «transition professionnelle») sera géré par la Caisse des dépôts et consignations, qui assurera la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles. Il recense :

  • les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite,
  • les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond.

Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 €.

Pour les moins qualifiés l’alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, plafonnés à 8000 euros.

La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié, il peut être mobilisé

  • en autonomie du salarié ;
  • en co-construction avec l’employeur ;
  • en vue d’une transition professionnelle.

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation conformément à l’article L6323-4 du code du travail. Ces abondements peuvent être financés par :

  • l’employeur ;
  • le salarié ;
  • l’opérateur de compétences ;
  • la caisse nationale de l’assurance maladie et le réseau des organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime général, à la demande du salarié ;
  • les organismes chargés de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande du salarié ;
  • le fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés ;
  • l’état ;
  • les régions ;
  • pôle emploi.

Priorité des abondements complémentaires :

  • salariés dont la qualification est insuffisante au regard des besoins des entreprises et, en particulier aux salariés titulaires d’une qualification de niveau V ou infra ;
  • salariés comptant 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans ;
  • salariés en mobilité professionnelle, en particulier les bénéficiaires des différents dispositifs de reclassement, et salariés dont l’emploi est menacé ;
  • salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ;
  • salariés à temps partiel ;
  • salariés exposés à des facteurs de risques professionnels (manutention, posture, vibrations, températures, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes…) ;
  • salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption, après un congé parental d’éducation, ou après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident.

CPF de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s’absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l’employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Le salarié doit justifier d’une activité salariée :

  • d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
  • d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l’ancienneté acquise, notamment, au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.

Dispositifs de formation en alternance

Contrat de professionnalisation

Il vise l’obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :

  • enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
  • reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
  • figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Le contrat de professionnalisation s’adresse :

  • aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale ;
  • aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
  • aux bénéficiaires du RSA ;
  • aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
  • aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
  • aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI) ;
  • aux jeunes sans qualification.

Le contrat (CDD) ou l’action de professionnalisation (au début d’un CDI) est d’une durée comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu’à 24 mois par convention ou accord de branches, voire 36 mois pour certains publics prioritaires.

La durée des actions d’évaluation, d’accompagnement et d’enseignement généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat pour l’ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.

La rémunération est fixée selon les dispositifs conventionnels de la branche

Age du bénéficiaire Si le bénéficiaire est titulaire d’une qualification inférieure au Bac Pro ou titre ou diplôme de même niveau Si le bénéficiaire est titulaire d’une qualification égale ou supérieure au Bac Pro ou titre ou diplôme de même niveau
Moins de 21 ans 58 % du Smic 68 % du Smic
De 21 à 25 ans inclus 73 % du Smic 83 % du Smic
A partir de 26 ans 88 % du Smic ou de la rémunération minimale de la branche

Contrat de professionnalisation expérimental

Il peut être conclu, à titre expérimental, en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et le salarié, avec l’appui de l’opérateur de compétences.

Promotion ou reconversion par l’alternance – Pro-A

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Le contrat de travail du salarié concerné fait l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance. Le dispositif Pro-A est destiné :

  • aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
  • aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;
  • aux salariés placés en activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre 6 et 24 mois pour les publics éligibles au dispositif. Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois.

La durée des actions d’évaluation, d’accompagnement et d’enseignement généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat pour l’ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.

La liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro-A est annexée à l’avenant n° 03-20 du 22 janvier 2020 relatif au dispositif Pro-A.

L’opérateur de compétences prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement qui ont été exposés au titre de la Pro-A de vos salariés.

Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé par la branche professionnelle.

Contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Public concerné :

  • les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
  • certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus.

La rémunération applicable aux apprentis est fixée selon les dispositions conventionnelles suivantes :

Age 1ère année 2ème année 3ème année
16 à 17 ans 30 % du Smic 42 % du Smic 58 % du Smic
18 à 20 ans 46 % du Smic 54 % du Smic 70 % du Smic
21 à 25 ans 56 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur 64 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur 81 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur
26 ans et plus 103 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur

Pour les salariés dont le contrat est suspendu suite à la signature d’un contrat d’apprentissage avec le même employeur, la rémunération sera basée sur la rémunération perçue avant le début du contrat d’apprentissage selon les modalités suivantes :

Age 1ère année 2ème année 3ème année
16 à 17 ans 30 % du salaire perçu avant le début du contrat 42 % du salaire perçu avant le début du contrat 58 % du salaire perçu avant le début du contrat
18 à 20 ans 46 % du salaire perçu avant le début du contrat 54 % du salaire perçu avant le début du contrat 70 % du salaire perçu avant le début du contrat
21 à 25 ans 56 % du salaire perçu avant le début du contrat 64 % du salaire perçu avant le début du contrat 81 % du salaire perçu avant le début du contrat
26 ans et plus 100 % du salaire perçu avant le début du contrat

Tuteur

Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.

Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Maître d’apprentissage

L’employeur désigne pour chaque salarié en contrat d’apprentissage un maître d’apprentissage. Il doit

  • être salarié de l’entreprise ;
  • être titulaire d’un diplôme ou titre du même domaine que celui visé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, et justifier d’une année d’exercice minimum dans l’activité visée ;
  • justifier de deux années d’exercice dans un poste en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.

Validation des acquis de l’expérience

La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle. La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :

  • congé VAE (CVAE), sous réserve d’en respecter les conditions ;
  • plan de développement des compétences de l’entreprise, sous réserve de l’accord de l’employeur ;
  • CPF.

La VAE dans le cadre du congé pour validation des acquis de l’expérience

D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.

La VAE dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise

L’employeur peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l’employeur, le salarié bénéficiaire et l’organisme qui intervient en vue de la validation des acquis du candidat.

Statut des salariés intégrant un dispositif de formation

Il bénéficie, lorsque la rémunération est maintenue, du maintien et de la continuité de l’ensemble de ses droits acquis au titre du contrat de travail. Des augmentations salariales liées à la rémunération individuelle supplémentaires.

Dispositions pour favoriser le départ en formation des salariés les plus éloignés du système de formation continue

Sont concernés par les dispositions

  • les salariés sans qualification ;
  • les salariés ayant une qualification inférieure ou égale au niveau 3 lorsqu’ils répondent à l’une des conditions :
    • être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée de12 mois ;
    • être titulaire d’un CDII ;
    • bénéficier des dérogations au temps partiel (article 2.16.1) lorsque leur temps de travail est inférieur à un mi-temps.

Reconnaissance du développement des compétences

L’entretien professionnel et la formation professionnelle

Taux de contribution

Tous les employeurs de la branche, doivent consacrer à la formation professionnelle 2,1 % de la masse salariale brute. Elle se compose de

  • la contribution légale unique à la formation professionnelle et à l’alternance
    • 0,55 % pour les structures de moins de 11 salariés
    • 1 % pour les structures d’au moins 11 salariés
  • la contribution conventionnelle, concrétisation et accompagnement de la politique de formation promue par la branche
    • 1,10 % de la masse salariale brute annuelle pour les structures de moins de 11 salariés
    • 1,55 % de la masse salarial brute annuelle pour les structures d’au moins 11 salariés

Conformément aux dispositions légales, une contribution de 1 % de la masse salariale brute annuelle des CDD devra être versée pour le financement du CPF CDD.

Article 3 – gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un nécessité pour la branche des acteurs lien social. Elle permet pour les structures d’anticiper les besoins en compétences, pour les salariés de mieux appréhender l’évolution ou la transformation de leurs métiers et les compétences à mettre en œuvre. Elle contribue à la sécurisation des parcours professionnels et concoure à l’employabilité. Une démarche de GPEC est mise en place au niveau de la branche afin

  • d’analyser les évolutions qui impactent la branche, les activités à développer, les métiers émergents, les besoins en compétences ;
  • de définir les axes prioritaires en matière d’alternance, de formation et certification professionnelle ;
  • d’aider les structures à mettre en place des démarches de développement des compétences.

Banque

Adhésion par lettre du 11 juin 2020 de la CFDT des banques et assurances à l’accord du 5 février 2020

La fédération CFDT des banques et assurance fait part de son adhésion à l’accord du 5 février 2020 relatif à la formation professionnelle

Accord du 27 mai 2020 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Arrêté d’extension du 6 novembre 2020, JO du 14 novembre 2020

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, outil indispensable pour permettre au secteur bancaire de faire face aux mutations économiques et d’accompagner l’évolution des besoins en compétences.

Outil au service de la politique de l’emploi et de la formation

L’observatoire prospectif des métiers et des qualifications
L’observatoire, outil technique paritaire dans son organisation et dans sa structure au service de la branche professionnelle, est une structure de veille active sur l’évolution quantitative et qualitative de l’emploi et des métiers, sur les facteurs susceptibles de faire évoluer les métiers, les compétences et les qualifications, ainsi que sur la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la banque.  Ses missions, son fonctionnement, les relations avec la CPNE et l’Opco Atlas sont précisés.

Enquêtes et études pour orienter les acteurs du secteur
Les enquêtes et études menées par l’observatoire font l’objet d’un plan de diffusion qui favorise l’accessibilité la plus large aux acteurs de la branche, salariés et entreprises.

Emplois types et métiers repères : identifier et cartographier pour aide à la décision
Afin de mettre à jour la liste des métiers-repères et des emplois-type au regard des évolutions, des besoins en emplois, qualifications et compétences, une négociation va être engagée. Des travaux vont être également menés pour actualiser le positionnement des métiers et emplois de la banque en termes d’évolution, de potentiel et de besoins en compétences

Intégration dans l’emploi, évolution et maintien des personnes en situation de handicap et des publics prioritaires
Un groupe de travail paritaire sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, en difficulté d’insertion va être mise en place.

Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s’y rattachent – Horlogerie : commerce de gros, pièces détachées, accessoires et outillage

Accord du 24 juin 2020 relatif à la mise en œuvre de mesures urgentes en faveur de l’emploi et de la formation professionnelle

La crise sanitaire liée au covid-19 a fortement dégradé l’activité économique de la branche. Des ajustements sont proposer pour permettre la mobilisation des capacités de formation et limiter la perte des compétences :

  • maintenir l’attractivité des métiers de la bijouterie, joaillerie et horlogerie ;
  • défendre l’emploi en permettant un recours aux dispositifs de formation afin de permettre le développement des compétences et des qualifications ;
  • anticiper les évolutions nécessaires des process et des compétences afin de s’adapter aux nouvelles dynamiques de production et de commercialisation ;
  • lutter contre l’obsolescence des compétences en favorisant la transmission des savoir-faire.

La branche disposant de fonds conventionnels en matière de formation, cette enveloppe va être mobilisée pour abonder tout dispositif utilisé par les entreprises pour placer les salariés en situation de formation et limiter le recours au chômage ou à l’activité partielle. Ce dispositif conventionnel va permettre aux salariés de bénéficier de formation adaptée aux mutations de la filière, favorisant leur maintien dans l’emploi et leur mobilité.

L’accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa date de signature.

Branche des salariés en portage salarial

Avenant n° 6 du 18 février 2020 relatif à la contribution conventionnelle à la formation professionnelle

Attention !!! l’avenant entrera en application pour l’ensemble des entreprises adhérentes aux organisation patronales signataires le 1er jour suivant la parution au Journal officiel de l’avis d’extension. Ensuite il s’appliquera à l’ensemble des entreprises relevant de la convention collective, le 1er jour suivant la parution au Journal officiel de l’arrêté d’extension

La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.
La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf.

L’article 36 de la convention collective est donc modifié comme suit :

  • 1,05 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
  • 0,60 % de la masse salarial pour les entreprises à partir de 11 salariés.

Les contributions sont à versées à l’Opco de la branche au sein duquel est constituée une section paritaire professionnelle permettant aussi la constitution d’un fonds mutualisé. La contribution supplémentaire conventionnelle permet de favoriser la sécurisation des parcours professionnels.

Avenant n° 7 du 18 février 2020 relatif à l’entretien professionnel

Attention !!! l’avenant entrera en application pour l’ensemble des entreprises adhérentes aux organisation patronales signataires le 1er jour suivant la parution au Journal officiel de l’avis d’extension. Ensuite il s’appliquera à l’ensemble des entreprises relevant de la convention collective, le 1er jour suivant la parution au Journal officiel de l’arrêté d’extension

Organisation de l’entretien professionnel dans la branche des salariés en portage salarial

Tout salarié porté doit être informé lors de son embauche du dispositif d’entretien professionnel dont il bénéficie. Les modalités de l’entretien professionnel doivent être communiquées au salarié porté au plus tard lors de la convocation. Tout entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un écrit dont une copie est remise au salarié porté dans les 15 jours suivant l’entretien.

Compte tenu des particularités de l’activité en portage salarial, de temps de travail inférieur à la durée légale du travail, la périodicité de l’entretien professionnelle telle que définie par le code du travail n’étant pas adaptée, une périodicité propre à la branche a été décidée.

  • salariés dont le temps de travail annuel (correspondant à l’exécution de prestation de portage salarial) est inférieur à la durée légale du travail : l’entretien a lieu tous les 4 ans. Le salarié peut demander un entretien tous les 2 ans s’il le souhaite. L’entretien bilan intervient tous les 6 ans ;
  • salariés à temps plein : l’entretien a lieu selon la périodicité prévue par le code du travail.

Tout salarié porté doit être invité à son entretien professionnel, 1 mois avant l’échéance à laquelle il doit être tenu. Le salarié porté étant autonome dans l’organisation de son travail, l’entretien professionnel ne peut être considéré que comme organisé en dehors du temps de travail. Aussi, le temps que consacre le salarié porté ne fait pas l’objet d’une rémunération par l’entreprise de portage salarial.

Contenu de l’entretien professionnel

La diffusion d’information sur les dispositifs d’accès à la formation est importante, les entreprises sont donc invitées à présenter aux salariés portés :

  • les possibilités d’accès et de financement de la formation au titre du plan de développement des compétences ;
  • le compte personnel de formation, ses moyens d’activation et les possibilités d’obtention d’abondements complémentaires ;
  • le rôle du conseil en évolution professionnelle ;
  • les possibilités offertes par la validation des acquis de l’expérience ;
  • les dispositifs de formation en alternance.

En annexe de l’avenant, un modèle de grille guidant le déroulement de l’entretien professionnel.

Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils

Avenant n° 1 du 15 mai 2020 à l’accord du 31 octobre 2019 relatif à la formation professionnelle, au développement des compétences et à l’employabilité

Modification de l’article 7 du titre III de l’accord de branche du 31 octobre 2019 « Le contrat de professionnalisation »

Objet et durée du contrat de professionnalisation

Il vise l’obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :

  • enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
  • reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche
  • figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranches (CQPI).

Conformément à l’article 28 VI de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, avec l’accord du salarié, le contrat de professionnalisation peut avoir pour objet d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences Atlas.

La durée de l’action de professionnalisation est allongée jusqu’à 24 mois pour certaines qualifications et des bénéficiaires prioritaires identifiés par la banche.

Classification et rémunération des titulaires d’un contrat de professionnalisation

Le niveau du salaire et le coefficient d’entrée doivent correspondre à l’emploi occupé pendant le contrat de professionnalisation

Niveau de formation à l’entrée (niveau éducation nationale) Niveau de formation à l’entrée (cadre national des certifications professionnelles)² Année d’exécution du CP Coefficient d’entrée Coefficient de sortie Taux de rémunération % du Smic
Jeunes de moins de 26 ans Demandeurs d’emploi/26 ans et plus
V – IV Niveau 3 et 4 1ère année

2ème année

230

230

240

240

80 %

100 %

85 %

100 %

III – métiers transverses Niveau 5 – métiers transverses 1ère année

2ème année

240

240

250

250

80 %

90 %

85 %

100 %

III – métiers de la branche Niveau 5 – métiers de la branche 1ère année

2ème année

275

275

310

310

80 %

90 %

85 %

100 %

II Niveau 6 1ère année

2ème année

310

310

355

355

80 %

90 %

85 %

100 %

I Niveau 7 1ère année

2ème année

95¹

95¹

100¹

100¹

80 %

100 %

85 %

100 %

¹classification ingénieurs et cadre

²décret n° 2019-14 du 8 juin 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles

Commerces de détail non alimentaires antiquités, brocante, galeries d’art (oeuvres d’art), arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, périnatalité et maroquinerie

Accord du 12 juin 2020 relatif aux mesures temporaires prises dans le domaine de la formation des salariés en lien avec la pandémie du « Covid-19 »

La crise sanitaire liée à la pandémie du Covid-19, impacte fortement le secteur du commerce de détail non alimentaire. Des actions relatives à la formation professionnelle ont été mises en place pour faire face à cette crise.

Privilégier les formations à distance
un travail de recensement des organismes de formations offrant ce type de formation a été engagé par l’Opcommerce.

Augmentation exceptionnelle des plafonds de dépenses sur le plan de développement des compétences
Les plafonds de dépenses sur le plan de développement des compétences ont été augmentés de :

  • 5 000 € pour les entreprises de 1 à 11 salariés ;
  • 10 000 € pour les entreprises de 11 à 49 salariés.

Traitement des demandes de prise en charge
L’Opcommerce doit tout mettre en oeuvre pour maintenir les paiements dans les meilleurs délais :

  • les prises en charge de dépenses de formation professionnelle continue engagées par les entreprises ;
  • le paiement des organismes de formation et centre de formation des apprentis.

La saisie des demandes de prise en charge, doit être effectuée par les entreprises, via la plate-forme disponible sur le site de l’Opco, afin de permettre à l’Opcommerce d’assurer les traitements à brefs délais.

Utilisation du compte personnel de formation
Les salariés sont fortement encouragés à mobiliser leur CPF durant cette période, en particulier pour les salariés qui n’auraient plus d’activité à hauteur de leur durée contractuelle de travail.

Aide à la formation du fonds national de l’emploi
Le dispositif FNE-Formation a été renforcé afin de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques. Sont éligibles à ce dispositif les formations qualifiantes permettant au salarié de faire progresser son niveau de qualification, les bilans de compétences, les actions de formation permettant de faire valider les acquis de l’expérience. Ne sont pas éligibles à ce dispositif les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Entretiens d’état des lieux des parcours professionnels
les entretiens professionnels intervenant au cours de l’année 2020 peuvent être reporté jusqu’au 31 décembre 2020 à l’initiative de l’employeur : alinéa II de l’article 1er de l’ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020, article L6315-1 du Code du travail.

Prolongation des contrats d’apprentissage et de professionnalisation
les contrats d’apprentissage et de professionnalisation dont la date de fin d’exécution survient entre le 12 mars et le 31 juillet 2020, sans que l’alternant ait achevé son cycle de formation en raison de reports ou d’annulations de sessions de formation ou d’examens, peuvent être prolongés par avenant au contrat initial jusqu’à la fin du cycle de formation poursuivi initialement.

Financement des parcours de validation des acquis de l’expérience
L’Opcommerce est autorisé à financer les dépenses afférentes à la validation des acquis de l’expérience incluant les frais de positionnement du bénéficiaire, l’accompagnement à la constitution des dossiers de recevabilité et la préparation au jury de validation des acquis de l’expérience, ainsi que les frais afférents à ces jurys. Ces dispositions sont applicables jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020.

Conchyliculture – Coopération maritime

Accord de méthode du 8 novembre 2019 relatif à la négociation interbranches

Méthode d’élaboration de la convention collective fusionnée

  • une commission paritaire commune dédiée à la négociation de la convention collective fusionnée ;
  • un groupe de travail technique ;
  • calendrier prévisionnel, qui prévoit une durée de réflexion et de discussion de deux ans pour coordonner et orienter les travaux du groupe de travail technique.

Il est créé une instance mixte paritaire réunissant les CPPNI des deux branches professionnelles, sa composition, son fonctionnement et ses attributions sont précisés.

L’accord prend effet à compter de sa signature et est conclu pour la durée nécessaire à l’élaboration d’une convention collective fusionnée. Pendant le délai de 5 ans prévu par l’article L2261-33 du Code du travail les stipulations conventionnelles applicables avant la fusion sont remplacées par les stipulations communes. À défaut d’accord conclu dans ce délai, les stipulations de la convention de rattachement s’appliquent.

Accord interbranche du 14 juin 2019 relatif à la fusion des branches professionnelles

La fusion de la convention collective de coopération maritime (CCN rattachée) à la convention de la conchyliculture (CCN de rattachement) s’effectuera en deux temps :

  • une première période durant laquelle les salariés relevant du champ d’application de la convention de la coopération maritime continueront d’être régis par les seules stipulations de la convention de la coopération maritime, à l’exclusion des stipulations de la convention de rattachement, sauf accord contraire ;
  • une seconde période durant laquelle la convention fusionnée devra s’appliquer à l’ensemble des salariés relevant du nouveau champ d’application des conventions fusionnées.

Les salariés relevant des champs d’application de la convention de la conchyliculture et de la convention rattachée sont réunis dans une seule et même branche, sa dénomination sera : convention collective nationale des cultures marines et de la coopération maritime.

Un délai de 5 ans est prévu afin d’aboutir à un texte harmonisé. A l’issue de ce délai la nouvelle convention collective s’appliquera à l’ensemble des salariés relevant des deux conventions collectives fusionnées.

Une fusion des classifications professionnelles des deux conventions pour l’ensemble des métiers va être opérée. Seules les stipulations relatives aux métiers communs aux deux conventions collectives feront l’objet d’une adaptation.
Les métiers spécifiques à la coopération maritime continueront de se voir appliquer la convention rattachée, sous réserve des modifications impératives relevant des négociations annuelles rendues obligatoires par la loi ou la réglementation en vigueur ou d’avenant les concernant soumis à extension.

Entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances

Accord du 23 janvier 2020 relatif aux taux de contribution à la formation professionnelle

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme l’apprentissage et la formation professionnelle en créant la contribution légale unique pour la formation professionnelle et l’apprentissage.

L’accord fixe et ventile, en fonction du nombre de salariés, les taux de contribution au financement de la formation professionnelle que les entreprises de la branche doivent s’acquitter. Les dispositions de l’accord s’appliquent à la collecte 2020.

Contributions des entreprises de moins de 11 salariés

Répartition de la contribution Exprimée en pourcentage de la masse salariale brute annuelle (à compter du 1er janvier 2020)
CUPFA (contribution légale) : 1,15 %
– dont contribution à la formation professionnelle 0,55 %
– dont taxe d’apprentissage 0,60 %
Contribution conventionnelle 0,45 %
Solde taxe d’apprentissage non collecté 0,08 %
Total 1,68 %
CPF-CDD 1,00 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)

Contribution des entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 11 salariés et inférieur à 50 salariés

Répartition de la contribution Exprimée en pourcentage de la masse salariale brute annuelle (à compter du 1er janvier 2020)
CUPFA (contribution légale) : 1,60 %
– dont contribution à la formation professionnelle 1,00 %
– dont taxe d’apprentissage 0,60 %
Contribution conventionnelle 0,30 %
Solde taxe d’apprentissage non collecté 0,08 %
Total 1,98 %
CPF-CDD 1,00 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)

Contribution des entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 50 salariés et inférieur à 250 salariés

Répartition de la contribution Exprimée en pourcentage de la masse salariale brute annuelle (à compter du 1er janvier 2020)
CUPFA (contribution légale) : 1,60 %
– dont contribution à la formation professionnelle 1,00 %
– dont taxe d’apprentissage 0,60 %
Contribution conventionnelle 0,30 %
Solde taxe d’apprentissage non collecté 0,08 %
Total 1,98 %
CPF-CDD 1,00 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)

Contribution des entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 250 salariés et inférieur à 300 salariés

Répartition de la contribution Exprimée en pourcentage de la masse salariale brute annuelle (à compter du 1er janvier 2020)
CUPFA (contribution légale) : 1,60 %
– dont contribution à la formation professionnelle 1,00 %
– dont taxe d’apprentissage 0,60 %
Contribution conventionnelle 0,30 %
Solde taxe d’apprentissage non collecté 0,08 %
Total 1,98 %
CPF-CDD 1,00 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)
Contribution supplémentaire à l’alternance Sous réserve de ne pas embaucher assez d’alternants

Contribution des entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 300 salariés

Répartition de la contribution Exprimée en pourcentage de la masse salariale brute annuelle (à compter du 1er janvier 2020)
CUPFA (contribution légale) : 1,60 %
– dont contribution à la formation professionnelle 1,00 %
– dont taxe d’apprentissage 0,60 %
Contribution conventionnelle
Solde taxe d’apprentissage non collecté 0,08 %
Total 1,68 %
CPF-CDD 1,00 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)
Contribution supplémentaire à l’alternance Sous réserve de ne pas embaucher assez d’alternants

Dispositions spécifiques applicables aux entreprises employant 300 salariés et plus

Ces entreprises n’ont pas l’obligation d’acquitter une contribution conventionnelle au financement de la formation professionnelle. Elles peuvent toutefois effectuer des versements volontaires auprès de l’Opco Atlas pour bénéficier de l’offre de services qui leur est associée.

Entreprises d’architecture

Accord du 13 décembre 2018 relatif à la désignation de l’OPCO 3 « Construction » en tant qu’opérateur de compétences

La branche des entreprises d’architecture désigne l’Opco de la construction en qualité d’opérateur de compétence. Au sein de l’Opco devra être créé une section paritaire professionnelle de la conception et de la maîtrise d’oeuvre. Cette section paritaire devra être accompagnée par un observatoire des métiers. La collecte des cotisations conventionnelles est déléguée à l’Opco.

Entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes

Accord du 10 mars 2020 relatif à la formation professionnelle

Arrêté d’extension du 6 novembre 2020, JO du 20 novembre 2020

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

Dispositifs de formation professionnelle

Apprentissage
L’apprentissage est désigné comme un des moyens prioritaires d’intégration des salariés dans les entreprises de la branche.

Contrat de professionnalisation
Moyen prioritaires d’intégration pour les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans plus. il permet l’acquisition d’un certificat de qualification professionnelle, d’une certification inscrite au RNCP ou d’une qualification définie par la branche. Il peut être conclu, jusqu’au 31 décembre 2021 à titre expérimental, en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié.

Publics prioritaires :

  • personnes de 16 à 25 ans n’ayant pas validé un 2e cycle secondaire et non titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
  • bénéficiaires du revenu de solidarité active, allocation solidarité spécifique ou allocation adulte handicapé ;
  • personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion ;
  • personnes de 16 à 25 ans et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d’emploi.

Rémunération

  • 100 % de la rémunération minimale conventionnelle de l’emploi occupé pendant le contrat ou l’action de professionnalisation sans que cette rémunération ne puisse être inférieure au Smic.

Promotion ou reconversion par l’alternance – Pro-A
Accord spécifique du 21 janvier 2020 relatif aux certifications éligibles à la Pro-A dans diverses branches du secteur alimentaire.

Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. À partir de 2020, le CPF (hors projets individuels relevant du CPF «transition professionnelle») sera géré par la Caisse des dépôts et consignations. La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié.

Il recense :

  • les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite,
  • les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s’agit de formation permettant :

  • d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
  • d’acquérir le socle de connaissances et de compétences,
  • d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE),
  • de réaliser un bilan de compétences,
  • de préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire,
  • de créer ou reprendre une entreprise,
  • pour les bénévoles et volontaires en service civique, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte, les salariés pourront bénéficier d’un abondement de leur compte selon les modalités suivantes :

  • formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
  • formations permettant d’acquérir tout ou partie (module) d’un certificat de qualification professionnelle ;
  • actions donnant lieu à un co-investissement employeur/salarié ;
  • formations et actions mentionnées ci-dessus au bénéfice de salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 50 % de la durée légale du travail.

En fonction des besoins, l’abondement du CPF pourra prendre la forme :

  • d’une majoration des droits acquis du salarié finançable en tout ou partie par abondement ;
  • et/ou d’une prise en charge du financement additionnel directement par l’entreprise dans le cadre de son plan de développement des compétences ;
  • et/ou d’une organisation de cette formation sur le temps de travail avec maintien des salaires.

CPF de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s’absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l’employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Validation des acquis de l’expérience
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Lors des entretiens professionnels les entreprises de la branche, doivent tout mettre en oeuvre pour informer et faciliter l’accès à la VAE.

Politique de formation de la branche

  • parcours d’évolution professionnelle
  • formation d’intégration en alternance
  • montée en compétences/professionnalisation
  • certification
  • maîtrise des savoirs fondamentaux
  • développement du tutorat et de la formation interne
  • organisation de la formation dans les entreprises

Financements de la formation professionnelle

Contributions légales
Les entreprises de la branche s’acquittent d’une contribution unique en fonction de leur taille au collecteur légal.

Contribution volontaire
Les entreprises qui le souhaitent peuvent effectuer des versements auprès d’Ocapiat.

Contribution spécifique mutlibranches
Les modalités et la gestion de cette contributions sont définies dans l’accord multibranches du 21 janvier 2020.

Contribution spécifique branche ICGV
une contribution pour le développement de la formation professionnelle de 0,02 % de la masse salariale sera versée par les entreprises.

Expédition et exportation de fruits et légumes – Produits du sol, engrais et produits connexes : négoce et industrie

Accord du 20 février 2020 relatif à la création d’un observatoire paritaire prospectif interbranches des emplois, des métiers et des qualifications

Arrêté d’extension du 6 novembre 2020 , JO du 21 novembre 2020

Afin de pouvoir accompagner les entreprises et les salariés dans l’élaboration de leurs projets et parcours professionnels, il est créé un observatoire du commerce agricole. Ses missions, le rôle et les objectifs du comité paritaire de pilotage de l’observatoire sont précisés.
Le secrétariat de l’observatoire paritaire prospectif interbranches des emplois, des métiers et des qualifications est assuré par les services techniques d’Ocapiat.

Fleuristes, vente et services des animaux familiers

Avenant n° 3 du 11 mars 2020 à l’accord du 14 juin 2017 relatif à la formation professionnelle (annexe 2)

Arrêté d’extension du 6 novembre 2020, JO du 13 novembre 2020

La réforme de la formation (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018) modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.
La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf.

Contribution à la formation professionnelle

  • la contribution légale est fixée à 0,55 % du montant des rémunérations pendant l’année de référence pour les entreprises de mois de 11 salariés ;
  • la contribution légale est fixée à 1 % du montant des rémunérations pendant l’année de référence pour les entreprises de 11 salariés et plus.

cette contribution est dédiée au financement

  • de l’alternance,
  • du conseil en évolution professionnelle,
  • du développement des compétences (entreprises de moins de 50 salariés),
  • du compte personnel de formation,
  • de la formation des demandeurs d’emploi.

Taxe d’apprentissage
Le taux est fixé à 0,68 % des salaires bruts versés au cours de l’année d’imposition. Dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle il est fixé à 0,44 %.

Contribution dédiée au financement du CPF pour les titulaires d’un CDD
Toute entreprise sans considération d’effectifs est redevable de cette contribution. Cette contribution (1 % des rémunérations payées pendant l’année de référence) est versée à l’opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Contributions conventionnelles

  • pour les entreprises de moins de 11 salariés : 0,05 % ;
  • pour les entreprises de 11 à moins de 50 salariés : 0,10 % ;
  • pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés : 0,15 % ;
  • pour les entreprises de 300 salariés et plus : 0,25 %.

ces contributions sont également versées à l’opérateur de compétences des entreprises de proximité et mutualisées dans une section dédiée à cet effet.

Contributions volontaires
Les entreprises qui souhaitent disposer de moyens supplémentaires peuvent verser volontaire à l’opco des services de proximité une contribution supplémentaire. ces contribution sont gérées au d’une section comptable spécifique.

Avenant rectificatif du 11 mars 2020 à l’avenant n° 1 du 12 décembre 2018 à l’accord du 14 juin 2017 relatif à la formation professionnelle

Arrêté du 6 novembre 2020, JO du 13 novembre 2020

Certificats de qualification professionnelle

En raison des observations présentées dans l’arrêté d’extension du 26 juillet 2019 et pour permettre une meilleure lisibilité du texte initial, l’article 1-E de l’avenant n° 1 du 12 décembre 2018 modifie les paragraphes suivants :

  • Classement des CQP
  • Accès au CQP

Habitat : personnels PACT et ARIM (centres pour la protection, l’amélioration et la conservation de l’habitat et associations pour la restauration immobilière) –  Organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs

Accord de méthode du 28 novembre 2019 relatif à la négociation collective en vue de la convention collective harmonisée des champs conventionnels fusionnés FSJT et PACT ARIM

Arrêté du 6 novembre 2020, JO du 14 novembre 2020

Conformément aux dispositions du code du travail, les organisations syndicales de salariés et professionnelles d’employeurs représentatives disposent d’un délai maximum de 5 ans à compter du 24 août 2019, pour procéder à une harmonisation des dispositions communes. L’objectif est d’aboutir à une convention collective harmonisée, structurée, ordonnée et répondant aux réalités terrains, tout en conservant les spécificités de chacune si nécessaire au regard des réalités économiques et sociales de ces secteurs.

Le travail d’harmonisation des dispositions conventionnelles nécessite de poser un cadre de négociation afin de définir les priorités, les moyens et les délais.

Phase préalable à la négociation

Dans un premier temps il est décidé de :

  • procéder à une analyse comparée des 2 conventions collectives ;
  • mettre en évidence les dispositions communes, les dispositions différentes et les spécificités de chaque secteur ;
  • déterminer les points de vigilance ;
  • fixer les sujets de négociations par ordre de priorité.

Les négociations prioritaires pour l’année 2020 portent sur :

  • le droit syndical national et financement du paritarisme : entrée en négociation en janvier 2020 ;
  • le droit syndical d’entreprise et instances représentatives du personnel : entrée en négociation en mars 2020 ;
  • la formation professionnelle et l’apprentissage : entrée en négociation en mars 2020 ;
  • le régime de prévoyance et des frais de santé : entrée en négociation en juin 2020 ;
  • la politique salariale sur chacun des champs : entrée en négociation en juin 2020 ;
  • l’égalité professionnelle : entrée en négociation en septembre 2020.

Les nouvelles dispositions conclues à compter de la date du présent accord, viendront en substitution aux dispositions de la convention collective nationale des FSJT et supprimeront celles de la convention collective nationale des personnels des PACT ARIM.

Industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir

Accord du 27 mai 2020 relatif à l’entretien professionnel

Attention !!! L’accord entre en vigueur à la date de son dépôt pour les entreprises adhérentes et à la date de son extension pour les entreprises non adhérentes

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel, apporte des modifications et aménagements au régime des entretiens professionnels. Une période transitoire a été introduite par l’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019.

Entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption. L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Industrie des tuiles et briques

Avenant du 18 mai 2020 à l’accord de méthode du 1er octobre 2019 relatif au rapprochement de la convention vers une convention collective présentant des conditions comparables

L’accord de méthode du 1er octobre 2019, en vue d’un rapprochement de la branche des tuiles et briques avec une branche des matériaux de construction pour l’industrie, prévoyait au cours du 1er trimestre 2020 des réunions des CPPNI communes pour définir les thèmes pouvant faire l’objet d’un socle commun de dispositions et les thèmes pouvant être traités en annexes en raison de spécificités liées à des situations différentes. En raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie du coronavirus les réunions ont été annulées. Une réunion malgré la situation sanitaire a été maintenue afin de formaliser l’avenant modifiant dans sa totalité l’article 3 de l’accord de méthode du 1er octobre 2019 quant aux réunions communes des CPPNI.

Optique-lunetterie de détail

Avenant n° 1 du 23 janvier 2020 à l’accord du 26 mai 2016 relatif à la transformation du CQP « Opti-Vision » en titre « Opticien spécialisé »

Par décision du 13 novembre 2019, validé par la CPPNI, la CPNEFP décide la transformation du CQP « Opti-Vision » en titre à finalité professionnelle « opticien spécialisé ». Elle est chargée de réviser et de remettre en conformité le cahier des charges du CQP « Opti-Vision » afin d’intégrer les préceptes relatifs au titre à finalité professionnelle. La demande d’enregistrement du diplôme « opticien spécialisé » en tant que titre à finalité professionnelle sera faite par le rassemblement des opticiens de France.

Avenant du 16 juin 2020 à l’accord du 5 avril 2018 relatif à la CPPNI et à l’accord du 1er décembre 1998 relatif à la création de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle

Au regard de la situation sanitaire actuelle et de la période de confinement, les modalités d’organisation, de participation, de vote de la CPNEFP sont modifiés afin de maintenir le dialogue social. Les réunions se tiendront donc à distance.

Organismes de formation

Accord du 23 avril 2020 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle élément primordial permettant de

  • développer la mixité des emplois,
  • recruter sans discriminer,
  • améliorer les conditions de travail,
  • favoriser l’équilibre entre les différents temps de vie,
  • former et faire évoluer les salariés,
  • favoriser la mobilité, la promotion.

La commission paritaire de l’emploi et de la formation est mandatée pour veiller à ce que les orientations politiques ainsi que les décisions prises permettent de rendre effectif l’accès à la formation à tous les salariés de la branche des organismes de formation.

L’accord est conclu pour une durée de 5 ans.

Organismes de sécurité sociale

Protocole d’accord du 19 décembre 2019 relatif à la formation professionnelle

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.
Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

Instance paritaire – la CPNEFP

  • définit les priorités de financement au des fonds mutualisés ;
  • détermine les niveaux de prises en charge des contrat de professionnalisation, d’apprentissage et de la Pro-A ;
  • fixe les coûts des formations relevant de l’alternance et les modalités de prise en charge de la rémunération des stagiaires.

Une nouvelle voie d’accès à la formation par l’alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l’alternance dite Pro-A

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Le contrat de travail du salarié concerné fait l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance.
La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.

Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :

  • un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
  • un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
  • une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est annexée à l’accord. Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.

Le dispositif Pro-A est destiné :

  • aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
  • aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;
  • aux salariés placés en activité partielle.

Durée et nature de l’avenant
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. La durée peut être portée à 36 mois pour :

  • les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
  • les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrites depuis plus d’1 an sur a liste des demandeurs d’emploi (article L5411-1 du code du travail) ;
  • les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ;
  • les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

Elle peut également être portée à 24 mois lorsque la nature des qualifications prévues l’exige, afin de permettre au salarié de préparer une qualification reconnue par la branche, un diplôme ou un titre enregistré au RNCP, en lien avec les métiers et emplois des organismes de sécurité sociale.

Durée de la formation
Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d’une durée au moins égale à 15% sans pouvoir être inférieure à 150 heures. cette durée peut être portée à 70 % du total de la durée de l’action pour les salariés cités ci-dessus (durée et nature de l’avenant) et les salariés dont la qualification est insuffisante au regards des métiers institutionnels.

Les actions de formation se déroulent pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération.

Modalités de prise en charge
L’opérateur de compétences prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement qui ont été exposés au titre de la Pro-A de vos salariés.
Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé par la branche professionnelle.

Contrat de professionnalisation
il permet d’acquérir une qualification et de favoriser l’insertion professionnelle au sein du régime général de la sécurité sociale.

Il vise l’obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :

  • enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
  • reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
  • figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Bénéficiaires

  • aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale et acquérir une qualification professionnelle,
  • aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus,
  • aux bénéficiaires du RSA,
  • aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS),
  • aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH),
  • aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Durée et nature du contrat
La durée de l’action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois, cette durée peut être portée à 36 mois pour :

  • les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
  • les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrites depuis plus d’1 an sur a liste des demandeurs d’emploi (article L5411-1 du code du travail) ;
  • les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ;
  • les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

Elle peut également être portée à 24 mois lorsque la nature des qualifications prévues l’exige, afin de permettre au salarié de préparer une qualification reconnue par la branche, un diplôme ou un titre enregistré au RNCP, en lien avec les métiers et emplois des organismes de sécurité sociale.

Durée de la formation
La durée actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques est fixée au regard des dispositions légales. cette durée peut être augmentée sans excéder 70 % du total de la durée de l’action pour les salariés cités ci-dessus (durée et nature de l’avenant) et les salariés dont la qualification est insuffisante au regards des métiers institutionnels.

Financement
Il est assuré par la contribution légale mutualisée au sein de l’Opco. Les taux sont définis par la CPNEFP.

Tutorat et missions du tuteur
Outil de professionnalisation, il permet de sécuriser les trajectoires professionnelles et d’améliorer les performances, ainsi que les conditions de travail dans leur ensemble.
Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.
Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle

Conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
L’opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime ainsi que les financements disponibles.
L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle.

Entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption. L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Validation des acquis de l’expérience
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle. La CPNEFP, afin de favoriser l’accès à la VAE

  • développe la VAE comme voie d’accès aux CQP de la branche professionnelle ;
  • suit le développement, contribue à la promotion du dispositif et encourage la démarche collective de VAE.

Contribution conventionnelle supplémentaire
Le taux de la contribution pour les organismes du régime général est fixé à 0,15 % de la masse salariale brute. Elle s’ajoute à la contribution légale obligatoire due au titre de la formation professionnelle. Elle est gérée par l’Opco désigné par la branche.

Abondement du compte personnel de formation
Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Dans la branche des organismes de sécurité sociale, les salariés occupant des emplois relevant des 2 premiers niveaux des grilles de la classification, à l’exception de celle des ingénieurs-conseils, bénéficient d’un abondement destiné à faciliter leur accès à des certifications spécifiques de la branche. Un abondement de l’employeur peut également intervenir en complément de la mobilisation du CPF du salarié, il porte une attention particulière aux bénéficiaires de la garantie individuelle d’accès à la formation professionnelle.

Organismes du régime général de sécurité sociale agents de direction

Accord du 19 décembre 2019 relatif à la formation professionnelle

Les dispositions du protocole d’accord du 19 décembre 2019 sont applicables au personnel relevant des dispositions de la convention collective nationale du 18 septembre 2018 des agents de direction des organismes du régime général de la sécurité sociale.

Organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs

Accord n° 18 du 28 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle et à l’apprentissage

L’accord prend effet à compter du 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée déterminée, dont l’échéance est fixée au plus tard au 31 décembre 2023

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.
Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

Politiques et moyens techniques

La commission paritaire nationale emploi et formation

Elle participe activement à l’élaboration, à la déclinaison et au suivi de la politique de formation professionnelle initiale et continue des salariés de la branche en lien avec les orientations générales définies au sein de la CPPNI. Au sein de la CPNEF est mis en place une sous-commission « observatoire et certification ». cette sous-commission aura pour missions principales :

  • d’assurer une veille prospective de l’évolution des emplois, des métiers, des compétences et qualifications au sein de la branche afin d’assurer notamment une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • d’organiser la réflexion relative à la politique de certification de branche.

L’opérateur de compétence
L’Opco de la cohésion sociale est désigné comme opérateur de compétences de la branche des FSJT

La formation des salariés en poste

Le plan de développement des compétences
L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation). L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail). Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail).

Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :

  • les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
  • les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Il peut faire l’objet d’abondements en droits complémentaires par le titulaire lui-même, l’entreprise, ou encore des cofinanceurs externes. La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié. Il peut être mobilisé :

  • en autonomie du salarié ;
  • en coconstruction avec l’employeur ;
  • en vue d’une transition professionnelle.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi.

La validation des acquis de l’expérience
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel ; La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :

  • congé VAE (CVAE), sous réserve d’en respecter les conditions ;
  • plan de développement des compétences de l’entreprise, sous réserve de l’accord de l’employeur ;
  • CPF.

L’entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption. L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l’acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d’un tuteur.

Il permet d’associer l’acquisition :

  • d’un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique) ;
  • d’un savoir-faire pratique au sein d’une ou plusieurs entreprises.

Il vise l’obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :

  • enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
  • reconnues dans les classifications de la convention collective nationale des FSJT ;
  • figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Le contrat de professionnalisation s’adresse :

  • aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
  • aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus,
  • aux bénéficiaires du RSA,
  • aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS),
  • aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH),aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Le contrat (CDD) ou l’action de professionnalisation (au début d’un CDI) est d’une durée comprise entre 6 et 24 mois pour l’ensemble des publics éligibles au contrat de professionnalisation. Cette durée peut-être allongée jusqu’à 36 mois pour :

  • les personnes qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
  • les personnes inscrites depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi ;
  • aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

Durée de la formation : comprise entre 15 % et 60 % sans pouvoir être inférieure à 150 heures

Rémunération

Niveau de formation Jeune de 16 à 20 ans Jeune de 21 à 25 ans Demandeur d’emploi de 26 ans et plus
Inférieur au Bac pro, titre ou diplôme professionnel de même niveau (égal ou inférieur au niveau 4, bac général) 55 % du salaire conventionnel de l‘emploi occupé 70 % du salaire conventionnel de l’emploi occupé 85 % du salaire conventionnel de l’emploi occupé, sans être inférieur à 100 % du Smic
Supérieur au Bac pro, titre ou diplôme de même niveau (égal ou supérieur au niveau 4, bac général) 65 % du salaire conventionnel de l’emploi occupé 80 % du salaire conventionnel de l’emploi occupé

Le contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). De manière générale il concerne les jeunes de 16 ans à 29 ans révolus, au moment de la conclusion du contrat.
Le salaire de l’apprenti dépend de son âge et de son ancienneté, et il est calculé à partir d’un pourcentage du SMIC. Lorsqu’il est en entreprise, l’apprenti est sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA. Le maître d’apprentissage bénéficie de formations lui permettant d’exercer correctement sa mission et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées à l’apprenti et des diplômes qui les valident.

La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.
La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf.

Contributions à la formation professionnelle
Toutes les entreprises FSJT sont tenues de contribuer au financement de la formation professionnelle à hauteur de 1,89 % de la masse salariale. cette contribution comprend :

  • la contribution légale
    • 0,55 % pour les entreprises de 11 salariés
    • 1 % pour les entreprises de 11 salariés et plus
  • la contribution conventionnelle supplémentaire
    • 1,34 % pour les entreprises de moins de 11 salariés
    • 0,89 % pour les les entreprises de 11 salariés et plus

Cette contribution supplémentaire permet

  • de développer les politiques de formation instaurées par la branche
  • de garantir une mutualisation des fonds nécessaire au développement de la formation

Les entreprises peuvent également verser à l’Opco une contribution volontaire ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.

Personnels des agences générales d’assurances

Avenant n° 4 du 17 mars 2020 à l’accord du 26 novembre 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie

La réforme de la formation (loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.

Les dispositions qui suivent suppriment et remplacent dans leur intégralité les dispositions de l’article 16 de l’accord du 26 novembre 2015 :

Agences générales d’assurances de moins de 11 salariés
Pour la collecte 2021(base masse salariale brute de 2020) le taux est fixé à 1,20 % :

  • 0,55 % au titre de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ;
  • 0,65 % au titre de la contribution conventionnelle supplémentaire.

Agences générales d’assurances de 11 salariés et plus
Pour la collecte 2021 (base masse salariale brute de 2020) la participation est fixée à :

  • 1 % au titre de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (masse salariale brute de l’année civile précédente) ;
  • 0,2 % au titre de la contribution conventionnelle supplémentaire.

Les agences générales d’assurances ayant employées des CDD doivent verser une contribution spécifique pour le financement du CPF à hauteur de 1 % de la masse salariale brute de ces contrats.

L’avenant est conclu pour une durée déterminée, ses dispositions sont applicables à compter de sa signature et jusqu’au 31 décembre 2021.

Personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM

Accord du 30 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle et à l’alternance

Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi. Les entreprises sociales pour l’habitat doivent se réinterroger sur leurs priorités et les moyens permettant à leurs salariés de s’adapter aux profondes mutations.

Les actions de formation tout au long de la vie

Le plan de développement des compétences
L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail).
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail)

Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :

  • les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
  • les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA).
À partir de 2020, le CPF (hors projets individuels relevant du CPF «transition professionnelle») sera géré par la Caisse des dépôts et consignations, qui assurera la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles.

Il recense :

  • les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite,
  • les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s’agit de formation permettant :

  • d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
  • d’acquérir le socle de connaissances et de compétences,
  • d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE),
  • de réaliser un bilan de compétences,
  • de préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire,
  • de créer ou reprendre une entreprise,
  • pour les bénévoles et volontaires en service civique, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond.
Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte, le salarié aura à contribuer au financement de sa formation en payant le reste à charge, ou pourra solliciter son employeur dans le cadre du CPF co-construit.

La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d’emploi :

  • formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur
  • formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.

CPF de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s’absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro
Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l’employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Le salarié doit justifier d’une activité salariée :

  • d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs
  • d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l’ancienneté acquise, notamment, au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.

Le conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
L’opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime ainsi que les financements disponibles.

les opérateurs chargés de recevoir les salariés sont :

  • les opérateur du CEP habilités par France compétences ;
  • les missions locales ;
  • l’association pour l’emploi des cadres ;
  • le réseau CAP emploi pour les personnes en situation de handicap ;
  • Pôle emploi.

L’alternance
Enjeu stratégique pour le développement de l’employabilité des salariés les moins qualifiés, des jeunes et des demandeurs d’emploi. La branche poursuit ses engagements en faveur de l’alternance : apprentissage et professionnalisation.

Préparation opérationnelle à l’emploi
La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet à une entreprise de bénéficier d’une aide financière pour former un demandeur d’emploi, préalablement à son embauche, ou certains salariés en contrat aidé.
Objectif : faire acquérir à l’intéressé les compétences nécessaires à la tenue du poste.

L’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Public concerné :

  • les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
  • certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
  • les jeunes ayant achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire et ayant atteint l’âge de 15 ans.

Le contrat peut être conclu pour une durée déterminée allant de 6 à 36 mois ou dans le cadre d’un contrat à durée déterminée. La prise en charge des frais de formation est assurée par l’opérateur de compétences de la branche selon un niveau annuel et forfaitaire défini par la branche et conforme aux exigences de France compétences. Ces niveaux de prise en charge peuvent être modulés en fonction de la taille de l’entreprise ou de la modalité pédagogique retenue.

Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l’acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d’un tuteur.

Il est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans qui souhaitent compléter leur formation initiale, ainsi qu’aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans ou plus. Il vise l’obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :

  • enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
  • reconnues dans les classifications de la convention collective nationale des personnes des sociétés anonymes et fondations d’HLM ;
  • figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Qualifications prioritaires définies par la CPNEFP

  • renouvellement urbain ;
  • transition énergétique ;
  • qualité de service à la clientèle et gestion immobilière ;
  • gestion d’immeuble rapprochée ou territorialisée ;
  • sécurité des biens et des personnes ;
  • gestion technique – maintenance des immeubles ;
  • maîtrise d’ouvrage ;
  • accompagnement sociale et médico-sociale ;
  • médiation sociale ;
  • technologies de l’information et de la communication appliquées au développement de la qualité des services aux habitants ;
  • gestion, gestion comptable-financière et gestion des ressources humaines ;
  • commercialisation de logements.

Durée de l’action de professionnalisation
Peut être portée jusqu’à 24 mois, lorsque la nature des qualifications ou des certifications l’exige, pour :

  • les qualifications prioritaires citées ci-dessus ;
  • tout jeune ou demandeur d’emploi sorti du système éducatif sans qualification professionnelle.

Pour les personnes visant des formations sanctionnées par un diplôme ou un titre professionnel, la durée des actions d’évaluation, de personnalisation du parcours, d’accompagnement externe et de formation pourra être portée à 40 % de la durée du contrat. ces actions peuvent être d’une durée minimale égale à 15 % de la durée du contrat sans être inférieure à 150 heures.

l’action peut être allongée à 36 mois pour :

  • les jeunes de 16 à 25 ans pour compléter leur formation initiale, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
  • les bénéficiaires du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
  • les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI) ;
  • les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits à Pôle emploi depuis plus de 1 an.

Rémunération

  • salariés âgés de moins de 21 ans : 60 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE, OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement à 60 % du Smic ;
  • salariés âgés de moins de 21 ans titulaires d’une qualification égale ou supérieure au bac pro ou titre ou diplôme professionnel de même niveau : 70 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE, OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement à 70 % du Smic ;
  • salariés âgés de 21 ans à moins de 26 ans : 75 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE, OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement à 75 % du Smic ;
  • salariés âgés de 21 ans à moins de 26 ans titulaires d’une qualification égale ou supérieure au Bac. pro. ou titre ou diplôme professionnel de même niveau : 85 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE, OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement à 85 % du Smic ;
  • salariés âgés de 26 ans et plus : 90 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement au Smic.

Financement
La prise en charge des contrats de professionnalisation est assurée par l’opérateur de compétences de la branche selon un niveau forfaitaire défini par la branche, couvrant tout ou partie des frais pédagogiques, de la rémunération, des charges sociales afférentes, des frais de transports et d’hébergement.

La reconversion ou promotion par l’alternance – Pro-A
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Le contrat de travail du salarié concerné fait l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.

Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :

  • un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
  • un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
  • une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Mis en oeuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. Il peut être conclu pour une durée pouvant aller jusqu’à 24 mois, sans être inférieure à 6 mois. Pour les personnes visant des formations sanctionnées par un diplôme ou un titre professionnel, la durée des actions d’évaluation, de personnalisation du parcours, d’accompagnement externe et de formation pourra être portée à 40 % de la durée du contrat. ces actions peuvent être d’une durée minimale égale à 15 % de la durée du contrat sans être inférieure à 150 heures.

Financement
La prise en charge de la Pro-A est assurée par l’opérateur de compétences de la branche selon un niveau forfaitaire défini par la branche, couvrant tout ou partie des frais pédagogiques, de la rémunération, des charges sociales afférentes, des frais de transports et d’hébergement.

Le tutorat
Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.
Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation. l’employeur doit veiller à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire pour exercer ses fonctions.

L’entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption. L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié.

La validation des acquis de l’expérience
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel.

L’observatoire prospectif des métiers et des qualifications des entreprises sociales pour l’habitat

L’observatoire des métiers est une structure de veille active sur l’évolution quantitative et qualitative des métiers (tendances, évolutions, naissances, obsolescences…), sur les facteurs susceptibles de faire évoluer les métiers et les qualifications ainsi que sur la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires reconnaissent l’importance prépondérante de l’observatoire des métiers comme socle indispensable à toute politique de formation au niveau de la branche.

Elles s’engagent à développer les moyens actuellement à leur disposition en termes de pilotage et de communication :

  •  en créant une commission paritaire de pilotage et de suivi de l’observatoire des métiers, dans le cadre de commission paritaire nationale emploi et formation
  •  en élaborant un référentiel des métiers de branche ou interbranche (logement social), développer les CQP, développer ou améliorer l’offre des formations qualifiantes ou certifiantes de la branche…
  •  en mettant en place un espace internet dédié à l’observatoire des métiers, à la formation professionnelle et ses différents dispositifs, à l’opérateur de compétences et aux principaux organismes de formations du secteur, aux travaux de la CPN et de la CPNEF, aux accords de branche, aux ressources humaines, à la bourse de l’emploi…

Contribution conventionnelle
Le taux de la contribution conventionnelle est fixé au maximum à 0,20 % de la masse salariale annuelle.

Plasturgie

Avenant n° 2 du 28 mai 2020 à l’accord du 25 mars 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie

Attention !!! l’avenant entrera en vigueur au lendemain de son extension

Prolongation de la contribution conventionnelle supplémentaire pour une nouvelle période triennale

La contribution annuelle est reconduite pour 3 années supplémentaires : 2021, 2022 et 2023. Au dernier semestre 2022 une négociation sera ouverte par voie d’avenant visant à modifier, à prolonger ou pérenniser cette contribution.

Praticiens-conseils du régime général de sécurité sociale

Accord du 19 décembre 2019 relatif à la formation professionnelle

Les dispositions du protocole d’accord du 19 décembre 2019 sont applicables au personnel relevant des dispositions de la convention collective nationale du 4 avril 2006 des praticiens conseils organismes du régime général de la sécurité sociale.

Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire

Accord du 24 avril 2020 relatif aux diverses mesures visant à participer à la lutte contre la propagation du Covid-19 et à accompagner les entreprises et les salariés

Actions mises en oeuvre pour lutter contre le covid-19

Un recensement des formations à distance est disponible sur le site de l’opco des entreprises de proximité : www.opcoep.fr/

La branche, en concertation avec l’Opco, a décidé une mobilisation exceptionnelle de la contribution conventionnelle pour favoriser le départ en formation. les plafonds de dépenses sur le plan de compétences sont doublés. Il est demandé à l’Opco de tout mettre en oeuvre afin que les demandes de prises en charges de dépenses et les le paiement des organismes de formation et CFA soient maintenus.

Les salariés de la branche sont encouragés à mobilier leur CPF durant la période de crise. Les entreprises sont incitées à recourir à l’aide à la formation du fonds national de l’emploi. Ce dispositif permet une prise en charge partielle d’actions de formation et d’adaptation des salariés, facilite la continuité de l’action en favorisant l’adaptation des salariés à de nouveaux emplois. L’Opco est mobilisé durant la période de crise pour accompagner les entreprises au montage de dossiers.

La réalisation des entretiens d’état des lieux des parcours professionnels est reportée.

Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation dont la date de fin d’exécution survient entre le 12 mars et le 31 juillet 2020, sans que l’alternant ait achevé son cycle de formation, peuvent être prolongés par avenant au contrat initial. la durée d’un cycle de formation apprentissage des personnes âgées de 16 à 29 ans révolus ou celles ayant au moins 15 ans et justifiant avoir accompli la scolarité est prolongée de 3 mois supplémentaires.

Financement des parcours de validation des acquis de l’expérience conformément à l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 :

  • frais de positionnement du bénéficiaire ;
  • accompagnement à la constitution des dossiers ;
  • préparation au jury de VAE ainsi que les frais afférents à ces jurys.

Ces dispositions sont applicables jusqu’au 31 décembre 2020, sous réserve d’une date antérieure fixée par décret à paraître.

Production des papiers, cartons et celluloses (Ingénieurs et cadres) – Production des papiers-cartons et celluloses (OEDTAM) – Transformation des papiers-cartons et de la pellicule cellulosique (ingénieurs et cadres) – Transformation des papiers-cartons et industries connexes (OEDTAM)

Accord du 17 avril 2020 relatif aux mesures urgentes en faveur de l’emploi et de la formation en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles

Arrêté du 2 octobre 2020, JO du 3 octobre 2020

Mesures urgentes en faveur de l’emploi et de la formation professionnelle à définir dans le but d’accompagner les entreprises qui sont confrontées aux graves difficultés économiques conjoncturelles et qui doivent rapidement s’adapter aux mutations

  • maintien des compétences ;
  • maintien des qualifications des salariés pour les sécuriser dans l’emploi ;
  • préparation dans de meilleures conditions de la reprise économique.

L’Opco 2i aura la possibilité de financer les coûts de formation engagés par une entreprises ou établissement pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, telle que prévue par l’article L6332-1-3 3° du Code du travail. Le conseil d’administration de l’Opco 2i précisera les critères quant à la notion de ces graves difficultés.
Les entreprises qui pourront justifier de ces difficultés, hors contexte de sauvegarde de compétitivité, pourront pendant une durée maximale de 2 ans, demander de participer aux coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés.
La CPNEFP adresse une proposition aux instances de l’Opco 2i sur l’enveloppe prévisionnelle de financement et les modalités de prise en charges des coûts de formation. Les formations visent en priorités l’évolution des compétences des salariés.
La prise en charge des coûts pourra évoluer en fonction des fonds disponibles et de la situation de l’entreprise.

Services de l’automobile (Commerce et réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile, formation des conducteurs)

Accord du 22 avril 2020 relatif à la modification anticipée d’une fiche de qualification du RNQSA

Arrêté du 6 novembre 2020, JO du 14 novembre 2020

A titre exceptionnel et dérogatoire, et sans attendre la tenue de la commission paritaire nationale du mois de juin 2020, il est procéder à la validation anticipée de la fiche de qualification B.9.1 « Tôlier confirmé – Tôlier véhicules anciens et historiques ». Les modifications annexées à l’accord apparaissent en gras et en italique.

Accord paritaire du 23 juin 2020 relatif au RNCSA et au RNQSA pour le second semestre 2020

Les conditions de modification et les procédures d’actualisation du répertoire national des qualifications et du répertoire national des certifications des services de l’automobile sont révisées et précisées pour le second semestre 2020.

Sociétés concessionnaires ou exploitantes d’autoroutes ou d’ouvrages routiers

Accord du 20 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.
Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

Orientations de la formation professionnelle privilégiées par les entreprises de la branche

Sont précisés les objectifs généraux de la formation, les actions prioritaires de formation, la définition des publics prioritaires, l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’accompagnement à la formation de certains publics.

Mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie

Le plan de développement des compétences
L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation). Les actions concourant au développement des compétences sont :

  • actions de formation ;
  • bilan de compétences ;
  • actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
  • actions de formation par apprentissage.

Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA). Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond. La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d’emploi.

CPF de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s’absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l’employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au mois 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs.

Les contrats de professionnalisation et d’apprentissage
Ils constituent une voie privilégiée pour favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi. ils apportent une solution adaptée aux besoins de compétences des entreprises de la branche.
Les contrats en alternance sont financés par l’opco, sur la section alternance de la collecte formation professionnelle continue. Pour les contrats d’apprentissage, les niveaux de prises en charge sont définis par la CPNE, transmis à france compétences et publiés par décret. pour les contrats de professionnalisation, les taux de prise en charge sont définis en SPP et validés par le conseil d’administration de l’Opco.

La reconversion ou la promotion par l’alternance pro-A
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience mentionnées à l’article L6313-5 du code du travail.

Le tuteur
Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation.

La validation des acquis de l’expérience
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle. C’est une démarche personnelle du salarié et demande un investissement important.

L’entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption. L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Le passeport orientation, formation et compétences
Il permet de recenser l’ensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel et extra-professionnel afin de

  • préparer un bilan de compétences ;
  • préparer une validation des acquis de l’expérience ;
  • préparer un projet de formation ou de mobilité ;
  • sécuriser les parcours professionnels.

Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié.

Le conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
L’opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime ainsi que les financements disponibles.
L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle.

Les instances paritaires

  • Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle
  • Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
  • Opérateur de compétences
  • Section professionnelle paritaire

Les missions et les moyens de ces instances paritaires sont précisés.

Sport

Avenant n° 150 du 17 juin 2020 complétant l’article 5 de l’annexe 1 relatif au CQP « Animateur ski nautique, wakeboard et engins tractés »

Arrêté du 6 novembre 2020, JO du 20 novembre 2020

Le CQP « Animateur ski nautique, wakeboard et engins tractés » est intégré dans la grille de classification de la convention collective du sport.

Télécommunications

Avenant du 22 juin 2020 à l’avenant du 18 décembre 2019 relatif aux contrats de professionnalisation

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage.

Courant 2019 une négociation a été entreprise par la branche afin de se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles de la branche au nouveau cadre légal et réglementaire. L’avancement de la négociation ayant été retardé par la pandémie de Covid-19, il a été décidé de proroger les dispositions de l’avenant du 18 décembre 2019 dans l’objectif de sécurisation juridique et dans l’attention de la finalisation de la négociation au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020.

Rémunération des contrats de professionnalisation
Les dispositions de l’avenant du 26 janvier 2018 à l’accord sur la formation professionnelle du 11 décembre 2015, sont prorogées jusqu’à l’aboutissement de la négociation de branche sur la formation professionnelle, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020.

Accord du 7 juillet 2020 relatif à la formation professionnelle

Attention !!! l’accord entre en vigueur à compter de sa date d’extension, à l’exception des dispositions des article 2 et 8 qui s’appliquent à compter de la date de signature et de celles de l’article 1.4 qui s’appliqueront, sous réserve de la publication de l’arrêté d’extension du présent accord, à compter du 1er janvier 2021

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.

Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

Les actions de formation tout au long de la vie

Plan de développement des compétences

L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail).

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail).

Actions de formation relevant du plan de développement des compétences

  • les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
  • les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Action de formation en situation de travail (AFEST)

L’AFEST est une action de formation composée :

  • d’une ou plusieurs mises en situation de travail préparées, organisées et aménagées à des fins didactiques ;
  • d’une ou plusieurs séquences réflexives, en rupture avec l’activité productive, animée par un tiers.

La mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend :

  • des moments d’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
  • la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
  • la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
  • des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

Action de formation en présentiel

Elles constituent à réunir dans un même lieu, pendant une durée prédéterminée, des apprenants et un formateur.

Action de formation ouverte à distance

La mise en œuvre comprend :

  • une assistance technique et pédagogique approprié pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
  • une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
  • des évaluations qui jalonnent ou concluent l’action de formation.

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l’acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d’un tuteur.

Il permet d’associer l’acquisition :

  • d’un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique) ;
  • d’un savoir-faire pratique au sein d’une ou plusieurs entreprises.

Il vise l’obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :

  • enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
  • reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
  • figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Durée du contrat de professionnalisation

Le contrat (CDD) ou l’action de professionnalisation (au début d’un CDI) peut avoir une durée de 6 à 24 mois. Il est porté à 36 mois pour les publics « nouvelle chance » :

  • jeunes de 16 ans à 25 ans qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire, qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
  • personnes inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d’emploi ;
  • bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) ;
  • bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
  • bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
  • personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Durée de la formation : actions d’évaluation, accompagnement et enseignements généraux, professionnels ou technologiques

  • comprise entre 15 % et 35 % sans pouvoir être inférieure à 150 heures ;
  • peut être portée, dans la branche des télécommunications, à 50 % pour :
    • les salariés non titulaires d’un baccalauréat ;
    • les demandeurs d’emploi de plus de 45 ans ;
    • les femmes préparant un diplôme ou un titre professionnel à finalité scientifique ou technologique ;
    • les salariés en situation de handicap bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Financement

Compte tenu de l’absence de visibilité sur les conséquences de l’ouverture des contrats de professionnalisation jusqu’à 24 mois et des règles de plafonnement des versements, il est demandé à la CPNE de jouer un rôle de veille et d’alerte sur le financement des contrats de professionnalisation afin de revoir, le cas échéant, la durée des contrats, les durées maximales de formation, et/ou les forfaits de prise en charge.

L’opérateur de compétences prend en charge les parcours comprenant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation prévues dans le cadre du contrat de professionnalisation : le financement s’effectue sur la base d’un forfait horaire de 11 €, dans la limite du plafonnement des conditions d’éligibilité à la péréquation tel que fixé par arrêté ministériel (6 000 € par contrat, quelle que soit sa durée).

Pour les jeunes non-détenteurs d’une qualification équivalente au baccalauréat, les titulaires des minima sociaux, les personnes ayant bénéficié d’un CUI, les demandeurs d’emploi de longue durée (plus de 1 an), le financement s’effectue sur la base d’un forfait horaire de 13 €, dans la limite du plafonnement des conditions d’éligibilité à la péréquation tel que fixé par arrêté ministériel (8 000 € par contrat, quelle que soit sa durée).

Rémunération et positionnement

Niveau du titre ou diplôme préparé Salaire mini < 26 ans Salaires mini > 26 ans
Niveau inférieur au Bac (CAP, BP…) 82 % du SMC du A ou 80 % du Smic s’il est supérieur 87 % du SMC du A ou le Smic s’il est supérieur
Niveau Bac à Bac+1 82 % du SMC du B ou 80 % du Smic s’il est supérieur 87 % du SMC du B ou le Smic s’il est supérieur
Niveau Bac+2 (Deug, BTS, DUT, DEUST) à Bac + 3 (licence, licence pro, LMD) 82 % du SMC du C ou 80 % du Smic s’il est supérieur 87 % du SMC du C ou le Smic s’il est supérieur
Niveau Bac+4 et plus (master1, master2, doctorat) 82 % du SMC du D ou 80 % du Smic s’il est supérieur 87 % du SMC du D ou le Smic s’il est supérieur

SMC : salaire minimal conventionnel

Afin de valoriser les CQP de la branche, les alternant préparant un CQP de conseiller clientèle à distance ou de conseiller clientèle en point de distribution sont positionnés dans la bande C de la convention collective.

Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois si la qualification visée n’a pu être obtenue pour cause d’échec aux épreuves, maladie, maternité, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation.

Contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Lorsqu’il est en entreprise, l’apprenti est sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.

Bénéficiaires

  • les jeunes âgés de 16 ans au moins à 29 ans révolus. La limite d’âge de 29 ans révolus n’est pas applicable dans les cas suivants :
    • si le jeune était déjà en contrat d’apprentissage mais veut en signer un nouveau pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu, l’âge limite est fixé à 35 ans (34 ans révolus). Il ne doit pas s’écouler plus d’1 an entre les deux contrats ;
    • si le jeune était déjà en contrat d’apprentissage mais que le précédent contrat d’apprentissage a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté, ou pour inaptitude physique et temporaire, l’âge limite est fixé à 35 ans (34 ans révolus). Il ne doit pas s’écouler plus de 1 an entre les deux contrats ;
    • si l’apprenti est reconnu travailleur handicapé, auquel cas il n’y a pas de limite d’âge ;
    • si l’apprenti envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme (exemple : dispositif d’aide individualisée ACRE, NACRE ou CAPE), auquel cas il n’y a pas de limite d’âge ;
    • si l’apprenti est une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau, il n’y a pas de limite d’âge ;
    • si l’apprenti n’obtient pas le titre ou diplôme visé, il n’y a pas non plus de limite d’âge. Dans ce cas, l’apprentissage peut être prolongé pour 1 an maximum avec un nouveau contrat chez un autre employeur.

Financement

Il est assuré par l’Opco désigné par la branche sur la base des coûts contrats annuels définis par la CPNE des Télécoms en fonction du diplôme ou du titre professionnel préparé. A défaut d’absence de définition d’un coût contrat par la branche, le niveau de prise en charge est celui défini par décret.

Rémunération des apprentis

18 à 20 ans 21 à 25 ans 26 et plus
1ère année d’exécution du contrat 2ème année d’exécution du contrat 3ème année d’exécution du contrat 1ère année d’exécution du contrat 2ème année d’exécution du contrat 3ème année d’exécution du contrat  
43 % du SMC ou du Smic si supérieur 51 % du SMC ou du Smic si supérieur 67 % du SMC ou du Smic si supérieur 53 % du SMC ou du Smic si supérieur 61 % du SMC ou du Smic si supérieur 78 % du SMC ou du Smic si supérieur 100 % du SMC ou du Smic si supérieur

L’assiette de référence pour la rémunération est constituée du Smic ou, s’il est plus favorable, du minimum conventionnel de branche du groupe d’emploi considéré.

Positionnement des apprentis – Grille unique des classifications des emplois dans la branche des télécommunications

Niveau du titre ou diplôme préparé Positionnement minimal
Niveau ≤ Bac Groupe A
Niveau > Bac à Bac+1 Groupe B
Niveau Bac+2 à Bac+3 Groupe C
Niveau ≥ Bac+4 Groupe D

Reconversion ou promotion par alternance – Pro-A – un accord distinct sera négocié

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » supprime la période de professionnalisation et créée la reconversion ou la promotion par l’alternance dite Pro-A. Les modalités et la mise en oeuvre de ce nouveau dispositif sont précisées par l’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 et le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020. La Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Le contrat de travail du salarié concerné fait l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance

Tuteur et maître d’apprentissage

Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.

Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Le compte personnel de formation

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA).

À partir de 2020, le CPF (hors projets individuels relevant du CPF «transition professionnelle») sera géré par la Caisse des dépôts, qui assurera la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles.

La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d’emploi :

  • formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur ;
  • formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.

Formations éligibles permettant :

  • d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
  • d’acquérir le socle de connaissances et de compétences,
  • d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE),
  • de réaliser un bilan de compétences,
  • de préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire,
  • de créer ou reprendre une entreprise,
  • pour les bénévoles, les volontaires, les sapeurs-pompiers volontaires en service civique, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

Alimentation du CPF

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond.

Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 €.

Pour les moins qualifiés, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 800 € par an, plafonnés à 8 000 €, ainsi que pour les salariés en situation de handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées.

Abondement du CPF

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation conformément à l’article L6323-4 du Code du travail. Ces abondements peuvent être financés par :

  • l’employeur ;
  • le salarié ;
  • l’opérateur de compétences ;
  • la caisse nationale de l’assurance maladie et le réseau des organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime général, à la demande du salarié ;
  • les organismes chargés de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande du salarié ;
  • le fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés ;
  • l’Etat ;
  • les Régions ;
  • Pôle emploi.

Abondement par l’entreprise

Les entreprises de la branche sont encouragées à prévoir des modalités d’abondement, ou de financement direct, si le parcours de formation s’inscrit dans un parcours de formation co-construit avec l’employeur. Cette co-construction doit répondre à un projet professionnel du salarié tout en s’inscrivant dans les orientations stratégiques de l’entreprises et ses enjeux de développement.

CPF de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s’absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l’employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Le salarié doit justifier d’une activité salariée d’au moins 24 mois consécutifs ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.

Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle

Conseil en évolution professionnelle

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. L’opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime ainsi que les financements disponibles. L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle.

Entretien professionnel

Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.

L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption. L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié.

Validation des acquis de l’expérience

La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel.

La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.

La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf.

Une contribution conventionnelle pour les entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des télécoms est créée pour une durée de 3 ans à partir du 1er janvier 2021 :

  • pour les entreprises de moins de 11 salariés le taux est fixé à 0,02 de la masse salariale de l’année N-1 ;
  • pour les entreprises de 11 salariés et plus le taux est fixé à 0,05 % de la masse salariale de l’année N-1

Cette contribution est utilisée pour financer ou cofinancer des actions de formation au bénéfice des publics prioritaires définis par la branche :

  • les femmes dans les métiers techniques ;
  • les seniors de 45 ans et plus ;
  • les salariés en situation de handicap ;
  • les proches des aidants à leur retour d’activité.

Les instances paritaires

La commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation

La CPNE a une attribution générale d’orientation et de promotion de la formation professionnelle dans le champ des compétences de la convention collective des télécoms en liaison avec l’évolution de l’emploi et des compétences dans la branche. La CPNE assure une mission en matière d’emploi, d’une part, et en matière de formation professionnelle, d’autre part.

L’observatoire des métiers des télécoms

L’observatoire des métiers des télécommunications est un organisme du dialogue social de la branche instauré par Humapp et les organisations syndicales de salariés dans le cadre de la convention collective nationale des télécommunications. Il met à la disposition des entreprises une cartographie des principaux métiers du secteur des télécommunications. Celle-ci correspond aux périmètres des activités définies dans la convention collective nationale des télécommunications. Il est administré par un conseil d’administration paritaire. Celui-ci fixe les orientations annuelles de l’observatoire, décide des actions à mener et des moyens alloués, suit les travaux et valide les productions.

Commissions paritaires au sein de l’Afdas

  • Pôles paritaires sectoriels

Sont chargés de préparer les sujets qui seront présentés en réunion du conseil d’administration et de lui proposer les orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation pour les branches couvertes par l’Afdas.

  • Commission paritaire de gestion de la contribution conventionnelle

Pour percevoir la contribution conventionnelle, une commission paritaire de gestion propre à la branche des télécommunications est créée.

Derniers BOCC consultés : BOCC 2020/0021 – 0023 – 0024 – 0025 – 0026 – 0027 – 0028 – 0029 – 0030 – 0031 – 0032 – 0034 – 0035 – 0036 – 0037 – 0039

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