Apprentissage : le co-emploi entre deux sociétés filiales d'un même groupe peut être reconnu !

C'est ce qu'illustre une décision rendue par la Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion dans une décision du 26 février 2026.

Une société holding ayant embauché une apprentie pour la mettre à disposition d'un organisme de formation peut être reconnue en situation de co-emploi avec celui-ci.

Co-emploi : une notion strictement encadrée par la jurisprudence

La Cour d'appel rappelle les critères désormais classiques de reconnaissance du co-emploi.

Deux hypothèses permettent de caractériser une telle situation :

• l'existence d'un lien de subordination direct à l'égard d'une société autre que l'employeur contractuel,
• ou, à défaut, une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale, conduisant à une perte d'autonomie de l'employeur.

Cette grille d'analyse s'inscrit dans la jurisprudence récente de la Cour de cassation, qui a recentré la notion autour de la seule immixtion permanente privant l'employeur de toute autonomie d'action (Cass. Soc. 9 octobre 2024, n°23-10.488 - Cass. Soc. 23 novembre 2022, n° 20-23.206 - Cass. Soc. 25 novembre 2020, n°18-13.769).

Ainsi, la simple appartenance à un groupe, l'existence de relations capitalistiques ou encore une dépendance économique ne suffisent pas à caractériser le co-emploi.

Une apprentie recrutée par une holding, mais intégrée dans un organisme de formation

En l'espèce, la salariée avait été engagée par une société holding dépourvue d'activité dans le domaine de la formation en esthétique.

Dans les faits, elle exerçait toutefois :

• exclusivement au sein d'une autre société,
• dont l'objet social était précisément l'enseignement technique et professionnel en esthétique,
• au profit exclusif des élèves de cette structure.

La salariée était ainsi intégrée de manière permanente dans l'organisation pédagogique de cette seconde société.

Un pouvoir de direction exercé en pratique par la société d'accueil

L'analyse des juges repose sur des éléments factuels précis.

La société d'accueil :

• déterminait les horaires et plannings,
• donnait les directives pédagogiques,
• contrôlait l'exécution du travail,
• fournissait les locaux, matériels et équipements nécessaires.

Ces éléments caractérisent l'existence d'un service organisé au sein duquel la salariée était pleinement intégrée.

La Cour en déduit l'existence d'un lien de subordination effectif, indépendamment de la signature du contrat par la holding.

Une imbrication des structures révélatrice d'une confusion d'intérêts

Au-delà du lien de subordination, les juges mettent en évidence une imbrication étroite entre les deux sociétés.

Ils relèvent notamment :

• une communauté de direction, les deux sociétés étant dirigées par les mêmes personnes,
• une confusion d'intérêts, la holding ayant recruté l'apprentie pour la mettre à disposition de l'organisme de formation.

Cette organisation traduit une utilisation de la personnalité morale de la holding comme structure d'embauche dépourvue d'autonomie réelle.

La reconnaissance du co-emploi par la Cour d'appel

Au regard de ces éléments, la Cour d'appel considère que :

• la salariée exécutait son travail sous l'autorité de la société d'accueil,
• et que les deux sociétés étaient étroitement imbriquées.

Elle infirme en conséquence le jugement de première instance et reconnaît la qualité de co-employeur à la société utilisatrice.

Une illustration de la notion d'immixtion permanente et de perte d'autonomie

L'arrêt s'inscrit dans l'évolution récente de la jurisprudence, marquée par un resserrement des conditions de reconnaissance du co-emploi.

La Cour de cassation a progressivement abandonné le critère de la triple confusion d'intérêts, d'activités et de direction pour privilégier une approche centrée sur :

• l'immixtion permanente dans la gestion économique et sociale,
• et la perte totale d'autonomie de l'employeur.

Cette évolution vise à limiter le recours au co-emploi aux seules situations où l'employeur apparaît comme un simple relais dépourvu de pouvoir réel.

Ainsi, la jurisprudence exclut le co-emploi :

• en cas de coordination normale au sein d'un groupe,
• en présence d'une domination économique,
• ou encore lorsque les contraintes subies résultent de relations commerciales classiques.

Même dans des situations de forte dépendance économique ou d'organisation centralisée, le co-emploi n'est pas retenu si la société employeur conserve la maîtrise de sa gestion sociale (recrutement, discipline, rémunération).

Co-emploi hors groupe : une extension admise mais difficile à caractériser

L'un des apports majeurs de la jurisprudence récente tient à la reconnaissance du fait que le co-emploi :

• n'est pas réservé aux groupes de sociétés,
• peut également être invoqué entre entreprises liées par de simples relations contractuelles.

Toutefois, cette extension s'accompagne d'une exigence renforcée.

Les juges exigent une immixtion anormale, dépassant les contraintes inhérentes :

• aux contrats de distribution,
• aux relations de sous-traitance,
• ou aux réseaux commerciaux.

En pratique, la démonstration d'une perte totale d'autonomie de l'employeur demeure particulièrement difficile, ce qui explique le caractère exceptionnel des décisions reconnaissant le co-emploi.

Une notion à fort enjeu pour les employeurs et organismes de formation

Malgré ce cadre restrictif, le co-emploi conserve un intérêt opérationnel important.

Il permet :

• d'identifier le véritable décideur en matière sociale,
• d'étendre les obligations de l'employeur à une autre entité,
• et d'offrir au salarié un débiteur supplémentaire, notamment en cas de défaillance de l'employeur contractuel.

Dans le secteur de la formation, cet arrêt invite à une vigilance accrue, en particulier lorsque :

• une holding recrute du personnel,
• et que celui-ci est en réalité intégré dans l'activité d'un organisme de formation distinct.

Points de vigilance pour l'employeur dans un contexte similaire

Voici cinq points de vigilance pour les employeurs, en particulier lorsque plusieurs sociétés d'un même groupe interviennent dans l'exécution d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de travail.

1/S'assurer que l'employeur contractuel exerce réellement le pouvoir de direction

L'entité qui signe le contrat doit exercer concrètement les prérogatives de l'employeur : donner des directives, organiser le travail, contrôler l'activité et, le cas échéant, sanctionner.

À défaut, un lien de subordination direct pourra être reconnu à l'égard de la société utilisatrice.

2/Éviter toute immixtion dans la gestion sociale d'une autre société

La jurisprudence exige désormais une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale, conduisant à une perte d'autonomie, pour caractériser le co-emploi.

Constituent des indices sensibles :

• intervention dans les recrutements ou licenciements,
• fixation des rémunérations,
• participation à la gestion disciplinaire ou aux évaluations.

Une société tierce ne doit pas se substituer à l'employeur dans la gestion des ressources humaines.

3/Maintenir une autonomie réelle de l'employeur, y compris en cas de dépendance économique

La dépendance économique ou l'intégration dans un réseau ne suffisent pas à caractériser le co-emploi, tant que l'employeur conserve sa liberté de gestion sociale.

L'entreprise doit rester décisionnaire sur :

• l'organisation interne,
• la gestion du personnel,
• les choix économiques impactant l'emploi.

4/Encadrer strictement les mises à disposition de personnel

Mettre un salarié à disposition d'une autre entité sans cadre juridique clair expose à un risque élevé de co-emploi, surtout si la société d'accueil :

• organise le travail,
• fournit les moyens,
• et encadre directement le salarié.

Il est essentiel de formaliser ces situations (convention de mise à disposition, prestation structurée) et de limiter l'intervention opérationnelle de la société d'accueil.

5/Prévenir les situations d'« employeur de façade » au sein des groupes ou montages juridiques

Le co-emploi est retenu lorsque l'employeur apparaît comme dépourvu d'autonomie réelle, au profit d'une autre entité qui décide en pratique.

Sont particulièrement à risque :

• les holdings sans activité opérationnelle,
• les structures servant uniquement à porter les contrats de travail,
• les organisations où une société recrute pour une autre.

La jurisprudence vise précisément ces situations où la personnalité morale est utilisée comme un écran, alors que le véritable pouvoir est exercé ailleurs.

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