Ordonnances : négociation collective et formation

Premier décryptage des projets d’ordonnances rendues publics le 1er septembre 2017 : quels sont les impacts de la réforme de la négociation collective en matière de formation professionnelle ?

Par - Le 05 septembre 2017.

Accès au droit du travail et aux dispositions légales et conventionnelles par la voie numérique

Une version du Code du travail numérique sera mise en place au plus tard le 1er janvier 2020 en vue de permettre et faciliter l’accès à toute personne au droit du travail et aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu’aux stipulations conventionnelles applicables. L’accès à ce code se fera, de manière gratuite, au moyen du service public de la diffusion du droit par l’internet.

L’employeur ou le salarié qui se prévaudra des informations obtenues au moyen du Code du
travail numérique sera, en cas de litige, présumé de bonne foi.

Les conditions dans lesquelles les personnes peuvent se prévaloir dans leurs relations avec l’administration des informations ainsi recueillies seront définies par décret.

Articulation négociation de branche et d’entreprise

La branche restera chargée de définir les conditions d’emploi et de travail des salariés. Elle pourra, dans ce cadre, fixer les garanties qui sont applicables à ces derniers notamment en matière de mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

Sur cette matière, il y aura primauté des dispositions négociées au niveau de la branche sur celles négociées au niveau de l’entreprise sauf lorsque la convention d’entreprise assure des « garanties au moins équivalentes ».

Simplification sémantique
Sauf disposition contraire, les termes « convention d’entreprise » désigneront toute convention ou accord conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

Abondement CPF pour les salariés licenciés pour refus de modification de leur contrat de travail

Les salariés licenciés après avoir refusé l’application à leur contrat de travail d’un accord majoritaire portant sur l’aménagement du temps de travail, de la rémunération ou sur les conditions de mobilité géographique ou professionnelle interne à l’entreprise bénéficieront d’un abondement de leur CPF dans des conditions et modalités définies par décret.

Le gouvernement a annoncé que cet abondement se fera à hauteur de 100 heures.

Négociation triennale sur la formation professionnelle et l’apprentissage au niveau de la branche

Une négociation sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelles devra, comme c’est déjà le cas aujourd’hui, être engagée tous les trois ans au niveau de la banche professionnelle.

Cette négociation portera toujours sur les thèmes suivants :

  • l’égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise,
  • les abondements supplémentaires du compte personnel de formation,
  • la validation des acquis de l’expérience (VAE),
  • l’accès aux certifications,
  • le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur ou de maître d’apprentissage, en particulier les actions aidant à l’exercer et les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de cinquante-cinq ans.

Négociations au niveau de l’entreprise

1° Accords majoritaires

Les accords d’entreprise devront être « majoritaires » à compter du 1er mai 2018. La loi du 8 août 2016, dite loi Travail, avait fixé cette obligation au 1er septembre 2019.

Un accord qui ne serait pas majoritaire – recueil de la signature d’organisations syndicales ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles – pourra être validé par recours au référendum, à l’initiative de l’employeur.

2° Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail (QVT)

La négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail intégrera toujours la formation en abordant notamment les points suivants :

  • les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de formation professionnelle en particulier pour les salariés à temps partiel ;
  • les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière d’accès à la formation professionnelle ;
  • les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelles ;
  • les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte qui prévoit notamment la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

3° Gestion des emplois et des parcours professionnels

Dans les entreprises occupant au moins 300 salariés, il faudra toujours engager une négociation tous les trois ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Cette négociation portera, comme c’est déjà le cas aujourd’hui, notamment sur les thèmes suivants :

  • la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
  • les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation.

En revanche, elle ne portera plus sur le contrat de génération, ce dispositif étant supprimé (article 10, projet ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) ;

Un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou plan de départ volontaire pourra définir les modalités encadrant les conditions de la rupture d’un commun accord du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié.

Dans les entreprises ayant conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le congé de mobilité pourra être proposé au salarié par l’employeur dans les conditions prévues par ledit accord collectif. Le congé de mobilité aura pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Actuellement, le congé de mobilité est réglementé au chapitre dédié au licenciement pour motif économique. Il sera désormais inscrit à celui consacré aux « autres cas de rupture » du contrat de travail.

Accord instituant le Conseil d’entreprise

Un conseil d’entreprise – instance fusionnant les IRP et les délégués syndicaux et titulaires par conséquent des compétences de négociation – pourra être institué par accord d’entreprise majoritaire. Cet accord est à durée indéterminée. Il peut également être institué par accord de branche étendu.

L’accord devra fixer la liste des thèmes tels que l’égalité professionnelle, soumis à l’avis conforme du conseil d’entreprise. La formation constituera un thème obligatoire.

Observatoire d’analyse et d’appui au dialogue social et à la négociation

Un Observatoire d’analyse et d’appui au dialogue social tripartite sera institué au niveau départemental par décision de l’autorité administrative compétente. Il favorisera et encouragera le développement du dialogue social et la négociation collective au sein des entreprises de moins de cinquante salariés du département.

L’Observatoire exercera les missions suivantes :

  1. établissement d’un bilan annuel du dialogue social dans le département ;
  2. saisine par les organisations syndicales ou professionnelles de toutes difficultés rencontrées dans le cadre d’une négociation ;
  3. apport d’un concours et d’une expertise juridique aux entreprises de son ressort dans le domaine du droit social.

L’Observatoire est composé :

  1. de membres, salariés et employeurs ayant leur activité dans la région, désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau du département et par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national interprofessionnel et multiprofessionnel. Chaque organisation répondant à ces critères dispose d’un siège au sein de l’Observatoire ;
  2. de représentants de l’autorité administrative compétente dans le département.

Extension d’un texte conventionnel

Pour pouvoir être étendus, les textes négociées au niveau de la branche professionnelle, même s’ils ne traitent que de la formation professionnelle, devront comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou justifier des motifs pour lesquels ils ne comportent pas de telles stipulations.

Par ailleurs, le ministère du Travail pourra désormais :

  • exclure les clauses de nature à porter une atteinte excessive à la libre concurrence compte tenu des caractéristiques du marché concerné ;
  • étendre les clauses incomplètes au regard des dispositions légales sous réserve soit de l’application de ces dispositions, soit lorsque la loi renvoie leur mise en œuvre à la conclusion d’une convention de branche ou d’entreprise, que les compléments soient prévus par la convention d’entreprise ;
  • de sa propre initiative ou à la demande écrite et motivée d’une organisation d’employeur ou d’une organisation de salariés représentative dans le champ d’application d’une convention, d’un accord ou de leurs avenants, saisir un groupe d’experts chargé d’apprécier les effets économiques et sociaux susceptibles de résulter de leur extension.

Un décret déterminera les modalités d’application de ces nouvelles dispositions, notamment les
conditions de désignation des experts garantissant leur indépendance.

Accélération du processus de restructuration des branches professionnelles

Le délai fixé par la loi Travail à l’expiration duquel le ministre chargé du Travail peut engager la fusion des branches est réduit : il passe ainsi de trois à deux ans.

Autre nouveauté : seront concernées par cette mesure non seulement les branches qui n’ont pas conclu d’accord ou d’avenant lors des sept années précédant la promulgation de la loi Travail mais aussi celles comptant moins de 5 000 salariés.

Projet d’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective

Projet d’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Projet d’ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective

Projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

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