Pouvoir disciplinaire : rappels à l'ordre jurisprudentiels

Faute grave : agir avec circonspection mais agir ... vite

Le régime juridique applicable au contrat de professionnalisation à durée déterminée

Le contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée peut être rompu de manière anticipée en cas de faute grave du salarié. Lorsqu'il est à durée déterminée, ce contrat est en effet conclu en application des articles  L1242-3 1er et 2 ° du Code du travail,  par renvoi de l'article L6325-5 du Code du travail. Il en résulte que sa rupture anticipée est soumise aux règles de droit commun applicables aux contrats à durée déterminée, telles que prévues à l'article L1243-1 du Code du travail.

L'affaire jugée par la Cour d'appel de Paris : une question de chronologie

Dans l'affaire soumise aux juges parisiens le 21 janvier 2026 (Cour d'appel de Paris, 21 janvier 2026, RG n°24/07506), le débat s'est cristallisé autour de la chronologie des faits et, plus précisément, du délai écoulé entre la connaissance par l'employeur des faits reprochés au salarié et l'engagement de la procédure disciplinaire.

Les faits : des absences répétées et une réaction tardive de l'employeur

Le salarié, titulaire d'un contrat de professionnalisation, suivait sa formation au sein d'un centre de formation qui a prononcé son exclusion définitive le 19 juillet 2017. Cette exclusion faisait suite à de nombreuses absences, réparties entre le 31 octobre 2016 et le 22 mai 2017, représentant 72 heures d'absences non justifiées, soit dix journées sur une période de sept mois.

Dès le 2 février 2017, le centre de formation avait informé l'employeur des absences constatées entre le 31 octobre 2016 et le 23 janvier 2017. Ce n'est pourtant que par courrier du 19 juillet 2017 que l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 26 juillet. La rupture du contrat pour faute grave a été notifiée par lettre du 31 juillet 2017, sur le fondement des absences injustifiées aux enseignements obligatoires.

L'argument du salarié : l'incompatibilité entre faute grave et l'inertie de l'employeur

La défense du salarié est limpide : si les faits reprochés étaient d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible son maintien dans l'entreprise, pourquoi l'employeur a-t-il attendu plusieurs mois avant d'agir ?

Cette interrogation constitue le cœur du litige.

Faute grave et exigence de célérité dans la procédure disciplinaire

La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Dès lors, lorsque l'employeur a connaissance des faits fautifs et qu'aucune vérification n'est nécessaire, la procédure disciplinaire doit être engagée dans un délai restreint (Cass. Soc. 27 mai 2025, n° pourvoi 24-16.119).

En l'espèce, les absences reprochées ne nécessitaient aucune investigation particulière. Or, l'employeur, informé dès le 2 février 2017, n'a engagé la procédure disciplinaire que le 19 juillet 2017.

Les juges estiment que les démarches menées par le centre de formation, ayant conduit à l'exclusion du salarié le 19 juillet 2017, sont sans incidence sur la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits fautifs. Ceux-ci portaient sur des absences considérées comme injustifiées entre le 31 octobre 2016 et le 22 mai 2017.

La Cour en déduit que l'employeur, en laissant s'écouler plusieurs mois entre la connaissance des faits (février 2017) et l'engagement de la procédure disciplinaire (juillet 2017), ne pouvait valablement invoquer la gravité des faits pour justifier une rupture immédiate du contrat.

Une appréciation au cas par cas du « délai restreint »

La principale difficulté pour l'employeur réside dans l'appréciation du délai restreint, laquelle dépend étroitement des circonstances de fait.

La jurisprudence admet ainsi que des délais de 8 jours (Cass. soc., 8 oct. 1992, pourvoi n° 91-41.879) ou de 21 jours (Cass. soc., 4 mai 2017, pourvoi n° 15-20.184) entre la commission des faits et la convocation à l'entretien préalable ne font pas obstacle à la qualification de faute grave.

En revanche, celle-ci est écartée lorsque la convocation intervient :

• deux mois moins un jour après la connaissance des faits (Cass. soc., 22 janv. 2020, n° 18-18.530) ;
• plus de trois semaines après cette connaissance (Cass. soc., 23 oct. 2012, n° 11-23.861) ;
• ou encore plus de cinq semaines après celle-ci (Cass. soc., 6 oct. 2010, n° 09-41.294).

Les conséquences financières de la requalification

Les faits reprochés ne constituant pas une faute grave, ils ne pouvaient justifier la rupture anticipée du contrat de professionnalisation.

Conformément à l'article L1243-4 du Code du travail, la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

En l'espèce, le montant des rémunérations dues entre la date de la rupture et l'échéance du contrat s'élevait à 19 243,61 euros. L'employeur a été condamné au paiement de cette somme à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de professionnalisation.

Sanctionner sans motivation : une irrégularité manifeste

Le cadre procédural du référé prud'homal

C'est en formation de référé que la Cour d'appel de Douai a été saisie d'une demande tendant à l'annulation de décisions de suspension puis d'exclusion d'un stagiaire de son parcours de formation, ainsi qu'à sa réintégration (Cour d'appel de Douai, 29 aout 2025, RG n° 24/01281).

Il est rappelé que le juge des référés peut ordonner toute mesure ne se heurtant à aucune contestation sérieuse (article R1455-5 du Code du travail), prescrire des mesures conservatoires ou de remise en état pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite (article R1455-6 du Code du travail), et accorder une provision lorsque l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable (article R1455-7 du Code du travail).

L'impossibilité d'ordonner la poursuite de la relation de formation

Les juges relèvent que l'appelant n'invoque aucun fondement juridique permettant, en référé, d'ordonner la poursuite des relations contractuelles entre un organisme de formation et un stagiaire de la formation professionnelle non titulaire d'un contrat de travail.

Ils observent toutefois que le centre de formation n'a pas soulevé l'incompétence de la juridiction prud'homale, alors même que le litige oppose un organisme de formation à un stagiaire dépourvu de statut salarié.

Le défaut de motivation de la décision d'exclusion

Un élément déterminant retient néanmoins l'attention de la Cour : la décision écrite d'exclusion notifiée au stagiaire ne comportait aucune motivation.

L'article R6352-6 du Code du travail, impose que toute sanction fasse l'objet d'une décision écrite et motivée, notifiée au stagiaire ou à l'apprenti. Le juge administratif a indiqué que par cette disposition, l'autorité règlementaire a entendu imposer à l'auteur de la sanction l'obligation de préciser, dans sa décision les griefs qu'il entendu retenir à l'encontre de l'apprenti "de sorte que ce dernier puisse, à la seule lecture de la décision qui lui est notifiée, connaître les motifs de la sanction qui le frappe et les règles de droit applicables à sa situation" (Tribunal administratif de Montpellier, 21 juin 2024, n° 2307458).

Le règlement intérieur du centre de formation réaffirme expressément cette exigence.

Or, le courrier de notification se limitait à indiquer : « Suite à la décision du conseil de discipline […], nous mettons fin à votre parcours de formation à la date du […] ».

Aucun motif n'y était exposé pour justifier la sanction d'exclusion définitive.

L'incompétence du « conseil de discipline » et ses conséquences

Ni le Code du travail ni le règlement intérieur du centre de formation ne prévoient l'intervention d'un conseil de discipline. L'article R6352-3 du Code du travail comme le règlement intérieur, réservent le pouvoir disciplinaire au seul directeur de l'organisme de formation ou à son représentant.

Il en résulte que la lettre de notification de la sanction doit impérativement exposer les motifs retenus par le titulaire du pouvoir disciplinaire. Ni les mentions figurant dans la convocation devant le conseil de discipline, ni le simple renvoi à l'avis de cette instance dépourvue de pouvoir disciplinaire, ne peuvent suppléer cette carence.

Une irrégularité non sérieusement contestable

La décision d'exclusion définitive étant totalement dépourvue de motivation, son irrégularité apparaît non sérieusement contestable.

En conséquence, les juges allouent au stagiaire une indemnité provisionnelle, dans l'attente de ce qu'il soit statué sur le fond du litige.

Points de vigilance pour l'organisme de formation

• Agir sans délai en cas de manquements graves 
  Lorsqu'aucune investigation n'est nécessaire, un laps de temps trop important entre la constatation des faits et la décision de sanction fragilise la qualification de faute grave. L'organisme de formation doit donc alerter l'employeur immédiatement. Et ce dernier, pour ses propres décisions, doit agir dans un délai cohérent avec la gravité invoquée.
• Motiver impérativement toute sanction disciplinaire
  Toute sanction, et a fortiori une exclusion définitive, doit faire l'objet d'une décision écrite et motivée, conformément à l'article R6352-6 du Code du travail. L'absence de motivation constitue une irrégularité manifeste, susceptible d'être sanctionnée en référé comme ne se heurtant à aucune contestation sérieuse et donner lieu au versement d'une indemnité provisionnelle.
• Vérifier la conformité du règlement intérieur et des instances disciplinaires
  Seul le directeur de l'organisme de formation (ou son représentant) dispose du pouvoir disciplinaire. La mise en place ou la saisine d'un « conseil de discipline » non prévu par le Code du travail ou par le règlement intérieur ne peut ni fonder la sanction ni suppléer l'obligation de motivation, exposant l'organisme à un risque contentieux immédiat.

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Fiche 12-13 : Exercice du pouvoir disciplinaire (accès abonnés)