Rupture d'un CDD en « Cifre »

Créé en 1981, le dispositif "Conventions industrielles de formation par la recherche" (Cifre) permet à l'entreprise de bénéficier d'une aide financière pour recruter un doctorant dont les travaux de recherche, encadrés par un laboratoire public de recherche, conduiront à la soutenance d'une thèse.

L'entreprise doit s'engager à confier au doctorant un projet de recherche, objet de sa thèse. Elle reçoit de l'Association nationale de la recherche et de la technologie (A.N.R.T.), au nom de l'Etat, une subvention annuelle. Un contrat de collaboration est établi entre l'entreprise et le laboratoire spécifiant les conditions de déroulement des recherches et les clauses de propriété des résultats obtenus par le doctorant.

Le dispositif Cifre est garant d'un bon déroulement de la thèse puisque 93 % des doctorants, toutes disciplines confondues, soutiennent leur thèse. Les contentieux concernant le contrat Cifre sont donc rares.

La décision rendue par la Cour de cassation le 4 novembre 2015 (n° 14-22.851) mérite donc une certaine attention.

Les règles applicables au CDD « Cifre »

L'entreprise peut recruter le doctorant en CDD. L'article L1242-3 du Code du travail prévoit en effet qu'un CDD peut être conclu « lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié». L'article D1242-3-4° du même Code précise qu'un CDD peut être conclu en application de l'article L1242-3 « lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle aux bénéficiaires d'une aide financière individuelle à la formation par la recherche ». Dans ce cadre, le CDD est conclu pour une durée maximum de 3 ans.

La question qui se pose est alors la suivante : ces règles d'exception font-elle échapper le CDD « Cifre » aux règles du droit commun des CDD ?

La Cour de cassation répond par la négative.

Application des dispositions générales du CDD au CDD « Cifre »

La cassation dans la décision du 4 novembre 2015 est prononcée au visa des articles L1243-1 et L1243-4 du Code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011. Ces textes prévoient que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.

Pour rappel
Depuis la loi de 2011 précitée, l'inaptitude constatée par le médecin du travail est aussi un motif de rupture anticipée du CDD.

Dans cette affaire, une doctorante a été engagée par l'Institut du porc (Ifip) en qualité d'ingénieur du Pôle économie, par contrat à durée déterminée d'une durée de trois ans, du 6 avril 2009 au 5 avril 2012, dans le cadre d'une thèse financée par une bourse convention industrielle de formation pour la recherche (Cifre), mise en oeuvre sous la co-tutelle de l'Ifip, de l'Inra et de l'Agrocampus Ouest. Le directeur de thèse (chargé de recherches à l'Inra) a notifié à l'Ifip le 15 novembre 2010 sa décision d'arrêter d'encadrer la thèse. L'Ifip a alors notifié à la salariée le 13 décembre 2010 la rupture du contrat à durée déterminée pour disparition de son objet. La salariée a saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture de son CDD.

Elle est déboutée de sa demande par les juges du fond. Ces derniers retiennent que « la décision de l'Inra d'arrêter l'encadrement de la thèse, qui entraînait la rupture des conventions Cifre et du contrat de collaboration scientifique Ifip/Inra a constitué pour l'Ifip une situation de force majeure, privant le contrat à durée déterminée, de son objet ». Le motif du CDD ayant disparu, ils en concluent que le CDD de la salariée, qui n'était plus doctorante, ne pouvait se poursuivre « faute de support financier et universitaire ainsi que de possibilité d'accueil à mi-temps à l'Inra, outre que l'Ifip perdait également le bénéfice de la possibilité d'utiliser le résultat des travaux de la doctorante ». Enfin, ils précisent que l'Ifip ne pouvait être « contraint à transformer le contrat en contrat à durée déterminée classique, alors que le besoin d'un poste d'ingénieur en contrat à durée déterminée au Pôle économie n'existait pas » au sein de la structure.

Ce raisonnement est censuré par les magistrats de la Haute Cour : la force majeure n'est pas caractérisée ce qui prive la décision de la Cour d'appel de base légale. Ils font application de la règle de droit commun de la rupture anticipée des CDD : sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Les faits allégués (disparition de la participation financière, perte du bénéficie du résultat des travaux de thèse, absence de besoin d'un poste d'ingénieur), ne relevant pas de la force majeure – dont la caractérisation fait par ailleurs l'objet d'une interprétation restrictive par les juges de la Cour de cassation – le CDD ne pouvait être rompu de manière anticipée.