Contrat d'apprentissage : une rupture amiable peut-elle priver d'effet un licenciement irrégulier ?

Les juges amiénois considèrent que la signature d'une résiliation amiable vaut renonciation commune à la rupture unilatérale antérieure, à condition que le consentement de l'apprenti soit libre et éclairé.

La décision s'inscrit dans la logique contractuelle de l'article L6222-18 du Code du travail tout en soulevant des interrogations quant à la protection de l'apprenti face à une rupture déjà consommée.

Les faits : d'un licenciement disciplinaire pour faute grave à ... une résiliation amiable !

M. V. était lié à son employeur par un contrat d'apprentissage courant du 1er septembre 2022 au 31 août 2024.

Le 19 juin 2023, l'employeur lui adresse un courrier intitulé « rupture de votre contrat d'apprentissage » lui reprochant plusieurs négligences et un refus d'exécuter une tâche. Il conclut : « Pour tous ces motifs qui constituent une faute grave (...), je vous notifie la rupture du contrat d'apprentissage. »

Aucune procédure disciplinaire préalable n'avait été mise en œuvre. Quelques semaines plus tard, le 6 juillet 2023, les parties signent toutefois un document de résiliation d'un commun accord.

Estimant son licenciement irrégulier, l'apprenti saisit le conseil de prud'hommes qui lui donne raison. La Cour d'appel infirme intégralement cette décision.

La Cour rappelle fermement le régime protecteur de la rupture du contrat d'apprentissage

Une rupture unilatérale strictement encadrée après les 45 premiers jours

L'article L6222-18 du Code du travail permet :

• une rupture libre pendant les 45 premiers jours de présence en entreprise ;
• une rupture par accord écrit des parties après ce délai ;
• à défaut, une rupture unilatérale seulement dans des hypothèses limitativement énumérées (faute grave, force majeure, inaptitude, décès de l'employeur dans certains cas).

La Cour d'appel rappelle la jurisprudence constante de la Cour de cassation selon laquelle : « La rupture par l'employeur d'un contrat d'apprentissage, hors les cas prévus par l'article L6222-18 est sans effet » (voir notamment sur ce point Cass. Soc. 16 mars 2022, n° 19-20.658 - Cass. Soc. 17 février 2021, n° 19-25.746).

Jurisprudence de référence

La jurisprudence protège traditionnellement l'apprenti contre les ruptures unilatérales irrégulières.

Ainsi, dans un arrêt du 30 septembre 2015 (n° 14-18.011), la Cour de cassation avait jugé qu'un employeur ne pouvait contourner les règles protectrices de l'apprentissage par une rupture unilatérale irrégulière. De même, dans un arrêt du 4 juillet 2006 (n° 04-45.576), elle avait confirmé que l'employeur demeure tenu au paiement des salaires jusqu'au terme du contrat lorsque la rupture est sans effet.

Le défaut d'entretien préalable n'est pas automatiquement indemnisé

L'un des apports notables de l'arrêt concerne la question du préjudice procédural.

La Cour reconnaît explicitement que l'employeur aurait dû organiser un entretien préalable : « L'employeur est [...] tenu de convoquer l'apprenti à un entretien préalable à son licenciement », par suite du renvoi aux articles L1232-2 à L1232-6 du Code du travail dans l'article L6222-18, les règles applicables à la rupture du contrat à durée indéterminée s'appliquent. Mais les juges amiénois refusent toute indemnisation car l'apprenti n'établit aucun préjudice spécifique au titre de ce manquement. Les juges relèvent ainsi que : « M. [V] se borne à solliciter (...) la somme de 1 105 euros (...) sans articuler (...) aucun moyen permettant de caractériser le préjudice »

Cette solution s'inscrit dans le prolongement de la jurisprudence de la Cour de cassation exigeant désormais la démonstration d'un préjudice pour obtenir réparation d'une irrégularité procédurale. Depuis l'arrêt de principe de la Cour de cassation du 13 avril 2016 (n° 14-28.293), la violation d'une règle procédurale n'ouvre en effet plus automatiquement droit à indemnisation. Le salarié doit démontrer l'existence d'un préjudice. Cette logique irrigue désormais l'ensemble du contentieux prud'homal.

L'apport principal de l'arrêt : la résiliation amiable postérieure "neutralise" le licenciement

Une analyse pragmatique de la chronologie des événements

La Cour dappel commence par qualifier sans ambiguïté la lettre du 19 juin 2023 : « La lettre du 19 juin 2023 doit [...] s'analyser en un licenciement. »

Le point était pourtant délicat : une fois le licenciement notifié, pouvait-il encore être « retiré » ?

Les magistrats répondent positivement en s'appuyant sur les circonstances de l'espèce :

• poursuite de la relation contractuelle après le 19 juin ;
• paiement du salaire ;
• intervention du CFA ;
• recherche active d'un nouvel employeur ;
• signature d'une rupture amiable le 6 juillet ;
• conclusion d'un nouveau contrat d'apprentissage dès le 7 juillet.

Pour les juges amiénois, l'ensemble de ces éléments démontre une volonté commune de revenir sur la rupture initiale.

Une véritable théorie de la renonciation commune au licenciement

L'arrêt contient une formule particulièrement importante : « La signature de [la] rupture d'un commun accord vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue » et encore : « Seule la résiliation d'un commun accord survit. »

Cette affirmation constitue le cœur de la décision.

La Cour considère que le licenciement du 19 juin n'a plus d'existence juridique autonome dès lors que les parties ont ensuite exprimé une volonté concordante de rompre le contrat autrement.

Une solution relativement originale

La solution retenue par la Cour d'appel d'Amiens apparaît singulière au regard d'une jurisprudence constante selon laquelle le licenciement, une fois notifié, produit immédiatement ses effets et ne peut être rétracté unilatéralement par l'employeur. Cependant, l'arrêt d'Amiens ne se situe pas sur le terrain de la rétractation unilatérale mais sur celui de l'accord des volontés. C'est cette distinction qui permet à la Cour de sauver la rupture amiable.

Depuis l'arrêt du 17 janvier 1990, régulièrement réaffirmé par la Chambre sociale de la Haute cour, la poursuite de la relation contractuelle après notification suppose un accord exprès du salarié, dont la volonté doit être claire et non équivoque (Cass. soc., 17 janv. 1990, n° 87-40.666 ; Cass. soc., 12 mai 1998, n° 95-44.353 ; Cass. soc., 20 mai 2015, n° 14-11.790 ; Cass. soc., 16 juin 2021, n° 19-12.635).

Le contrôle du consentement : la protection de l'apprenti demeure

La charge de la preuve du vice du consentement pèse sur l'apprenti

Consciente du risque de contournement des règles protectrices, la Cour d'Amiens procède à un contrôle approfondi du consentement.  Elle rappelle ainsi : « Le vice du consentement ne se présume pas » et ajoute : « Il appartient donc au salarié (...) d'en rapporter la preuve ».

L'apprenti soutenait avoir signé sous la contrainte afin de pouvoir poursuivre sa formation dans une autre entreprise.

L'argument n'emporte pas la conviction des juges.

La nécessité de démontrer des pressions concrètes

Pour la Cour : « Aucun élément objectif ne permet (...) d'étayer une volonté de l'employeur de le contraindre à signer ».  Elle souligne même que l'opération était plutôt favorable à l'apprenti puisqu'elle lui permettait :

• de poursuivre sa formation ;
• d'éviter une interruption de parcours ;
• de signer immédiatement un nouveau contrat.

La conclusion s'impose : « Les pièces produites ne permettent pas d'établir un vice du consentement »

Portée de la décision : vers une sécurisation des ruptures négociées de contrats d'apprentissage ?

L'arrêt présente un intérêt pratique considérable pour les employeurs. Il confirme que :

1. un licenciement irrégulier d'un apprenti n'interdit pas nécessairement la conclusion ultérieure d'une rupture amiable ;
2. cette rupture amiable peut faire disparaître les effets de la rupture initiale ;
3. encore faut-il démontrer un consentement libre et éclairé ;
4. la preuve du vice du consentement incombe à celui qui l'invoque.

La solution est néanmoins susceptible de débat.

On peut se demander si la protection particulière de l'apprenti ne justifierait pas un contrôle encore plus strict lorsque la rupture amiable intervient après une mesure disciplinaire déjà notifiée. En effet, le risque existe qu'un employeur tente de régulariser a posteriori une rupture initialement irrégulière.

La Cour de cassation n'a, à notre connaissance, pas encore consacré aussi explicitement cette idée selon laquelle une rupture amiable postérieure ferait « survivre » exclusivement la résiliation d'un commun accord.

L'arrêt d'Amiens pourrait ainsi constituer une décision remarquée dans le contentieux de l'apprentissage. Affaire à suivre !

Cour d'appel d'Amiens, 5e chambre prud'homale, 3 juin 2026, n° 25/03922.

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