La formation en situation de travail, au-delà de l’effet de mode

Dès avant la généralisation de l’Afest (action de formation en situation de travail) par la loi du 5 septembre 2008, une étude a été conduite au sein d’une entreprise – Enedis – qui l’a déployée à grande échelle. Ce travail montre comment cette modalité pédagogique peut être mise en œuvre et comment les acteurs la vivent. Il met aussi au jour plusieurs conditions de succès.

Par - Le 27 septembre 2019.

Face à l’ampleur des transformations en cours et à venir dans les organisations, les acteurs se mobilisent pour faire évoluer les pratiques de formation. Dans de nombreux pays, un intérêt croissant est porté au fait que l’on apprend en travaillant. En France, cela s’incarne notamment dans une modalité pédagogique : la formation en situation de travail (Afest).

Après plusieurs années d’expérimentations dans les entreprises[ 1 ]Sous l’impulsion de l’association Entreprise & Personnel à partir de 2012, et de la DGEFP, à partir de 2015, notamment. Frédérique Gérard est responsable de projets à Entreprise & Personnel. , et dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ce dispositif est maintenant reconnu comme une action de formation comme les autres (art. L. 6313-2 du Code du travail). Depuis, de plus en plus d’entreprises s’emparent de l’Afest : les nombreux événements, formations et publications consacrés à ce sujet en attestent.

Ce succès invite néanmoins à se poser une série de questions : ce dispositif est-il réellement efficace sur le plan pédagogique ? Si oui, à quelles conditions ? Comment est-il mis en œuvre par les acteurs ? Et comment les apprenants le vivent-ils ?

La recherche que nous avons menée dans le cadre de notre doctorat en sciences de l’éducation, entre 2013 et 2017, sous la direction de Sandra Enlart, au sein de l’équipe “Apprenance et formation des adultes”[ 2 ]Centre de recherche éducation et formation, Université Paris-Nanterre. et en partenariat avec Enedis[ 3 ]Enedis gère le réseau d’électricité en France. L’entreprise a expérimenté et, dès 2016, déployé à grande échelle l’Afest., a porté précisément sur l’Afest. Après avoir donné notre définition du dispositif, nous présentons ici deux résultats de la recherche.

L’Afest en bref

Concrètement, l’Afest prend la forme suivante : sur la base d’objectifs de progression définis en amont, l’apprenant réalise une activité en situation de travail réelle sous le regard attentif d’un accompagnateur. Ensuite, ce dernier prend à part l’apprenant pour l’aider à tirer des enseignements de ce qu’il vient de faire. Cet accompagnement peut se reproduire à plusieurs reprises. Il se conclut par une évaluation des progrès de l’apprenant.

Des formations en situation de travail ?

Loin d’être un dispositif figé, l’Afest comprend de nombreuses variantes. Les observations et entretiens menés auprès de vingt et un collaborateurs bénéficiaires du dispositif[ 4 ]Il s’agissait de techniciens d’intervention réseau, des personnes chargées de développer et d’entretenir le réseau d’électricité., de huit accompagnateurs et treize managers nous ont permis de mettre au jour dix points sur lesquels les dispositifs se différenciaient.

Par exemple, les managers étaient plus ou moins impliqués dans le dispositif en termes de définition des objectifs de progression, de suivi et d’évaluation des progrès. Autre exemple : pendant le “débrief” (la phase réflexive), certains accompagnateurs étaient plus dans une posture de conseil, d’autres dans une attitude d’écoute et de questionnement.

Un dispositif efficace, à certaines conditions

Notre travail empirique nous a également permis de vérifier que le dispositif (dans ses dimensions-clés) facilitait effectivement les apprentissages des vingt et un collaborateurs accompagnés. Nous avons en particulier mis au jour que, pour la grande majorité des apprenants, le dispositif créait des opportunités qui suscitaient leur engagement. Par exemple, pour certains d’entre eux, cela leur permettait d’accéder à des activités nouvelles ; d’autres appréciaient de pouvoir être observés et/ou débriefés par un collègue expérimenté.

L’engagement moindre ou plus mitigé d’une minorité d’apprenants nous a également permis d’expliciter, notamment, trois conditions : il importe que les apprenants soient engagés dans leur travail, qu’ils comprennent bien en quoi consiste le dispositif et que les situations de travail sur lesquelles ils sont accompagnés représentent un défi pour eux.

Recommandations pratiques

Si notre recherche confirme l’efficacité pédagogique de l’Afest, elle invite aussi à rester vigilants : le dispositif pouvant prendre des formes différentes (en fonction de l’organisation, des acteurs, etc.), il est nécessaire de veiller à ce que l’esprit de la démarche soit respecté (la mise en situation de travail, le débrief, etc.). Il importe aussi d’être attentif aux sources d’engagement des apprenants : tous les apprenants ne sont pas intéressés par les mêmes dimensions du dispositif.

 

  • Référence : Gérard F. (en cours de publication), À la découverte de la formation en situation de travail, enquête auprès d’une entreprise qui a déployé le dispositif à grande échelle. Presses universitaires de Rouen.

Notes   [ + ]

1. Sous l’impulsion de l’association Entreprise & Personnel à partir de 2012, et de la DGEFP, à partir de 2015, notamment. Frédérique Gérard est responsable de projets à Entreprise & Personnel.
2. Centre de recherche éducation et formation, Université Paris-Nanterre.
3. Enedis gère le réseau d’électricité en France. L’entreprise a expérimenté et, dès 2016, déployé à grande échelle l’Afest.
4. Il s’agissait de techniciens d’intervention réseau, des personnes chargées de développer et d’entretenir le réseau d’électricité.

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