Le plan de développement des compétences de l’entreprise

Le plan de développement des compétences (ex plan de formation) organise l’accès des salariés à des actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience. L’élaboration du plan vous incombe après consultation des représentants des salariés.

Par - Le 23 juillet 2019.

Quels sont les critères d’élaboration du plan de formation?

Trois obligations vous incombent pour l’élaboration du plan de formation :

  • Vous devez assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
  • Mais aussi veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
  • Enfin, vous pouvez proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

Vous seul pouvez déterminer quels sont les salariés qui vont partir en formation dans le cadre de votre pouvoir de direction. Toutefois, l’accès à la formation du salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire tenant à son origine, son sexe, son âge, sa religion, ses mœurs, sa conviction religieuse, ses activités syndicales…

Consulter les représentants du personnel

Vous devez consulter obligatoirement le comité social et économique sur le plan et sa mise en œuvre au cours des deux grandes consultations suivantes qui portent sur :

  • les orientations stratégiques,
  • la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Vous pouvez définir, par accord, le contenu, les modalités et la périodicité de ces consultations. En l’absence d’accord, ce seront les dispositions supplétives (prévues par le Code du travail) qui s’appliqueront.

Vous devez informer le CSE, en amont de chaque réunion, par le biais de la base de données économiques et sociales (BDES).

Quelle est la rémunération des salariés partis en formation?

En principe, la formation se déroule durant le temps de travail, mais elle peut également être dispensée en dehors du temps de travail.

Pendant le temps de travail : maintien de la rémunération

    • vous devez maintenir le salaire de base du salarié parti en formation ainsi que toutes les primes habituelles (assiduité, rendement, productivité, treizième mois, etc.).
    • Si les horaires de votre salarié en formation dépassent les horaires habituels de travail, vous devez les rémunérer en heures supplémentaires ou accorder un repos compensateur.

Important : depuis le 1er janvier 2019, certaines formations sont obligatoirement assimilées à du temps de travail effectif. Il s’agit des actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (la Fimo,la FCO, les habilitations électriques, …). Elles se déroulent obligatoirement sur le temps de travail du salarié.

Hors temps de travail : pas de rémunération, pas d’indemnisation ; contreparties possibles par accord

    • Les autres actions de formation (qui ne sont pas obligatoirement assimilées à du temps de travail effectif : voir ci-dessus) peuvent se dérouler hors temps de travail, selon les modalités suivantes :
      • possibilité de négocier un accord d’entreprise ou de branche prévoyant les actions concernées et la limite horaire par salarié : pas d’indemnisation
      • en l’absence d’accord collectif et avec l’accord du salarié, dans la limite de 30 heures par an (2% du forfait annuel en jours ou en heures) : pas d’indemnisation.

Quel est le statut du salarié durant la formation?

Maintien du lien de subordination

Le départ en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à une exécution normale du contrat de travail. Le salarié doit donc respecter les horaires de formation, son organisation et le règlement de l’organisme de formation.

Les frais de formation

Tous les frais de formation restent à votre charge (frais de stage, matériel pédagogique, transport et hébergement). Toutefois, il est possible de prévoir dans le contrat de travail ou par avenant avant le départ en formation, une clause de dédit-formation. Par cette clause, le salarié s’engage à rester un certain temps dans l’entreprise à l’issue de sa formation. A défaut, il est dans l’obligation de rembourser les frais de formation en cas de départ anticipé.

Les droits collectifs

Les salariés en formation continuent d’être comptés dans les effectifs de l’entreprise pour les élections des représentants du personnel. Ils restent électeurs et éligibles.

La protection sociale des salariés

Le salarié suivant une action de formation, un bilan de compétences ou une VAE dans le cadre du plan de développement des compétences est considéré comme exécutant une mission professionnelle. De ce fait, il bénéficie de la couverture maladie, accident du travail, des droits à congés et à la retraite et conserve sa mutuelle, même si la formation se déroule en dehors du temps de travail.

Comment le plan de formation est-il financé?

Dans les entreprises de moins de 50 salariés

Les frais afférents aux actions suivies par vos salariés peuvent être pris en charge par votre opérateur de compétences.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus

Les frais afférents aux actions suivies par vos salariés seront supportés par vous. L’opérateur de compétences ne financera pas les actions inscrites au plan, sauf dispositions conventionnelles spécifiques ou versement volontaire de votre part.

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