Retours d’expériences sur l’action de formation en situation de travail (Jeudi de l’Afref)

Lors de ce 4è jeudi de l’Afref (Association française de réflexion et d’échanges sur la formation) consacré à l’action de formation en situation de travail (Afest), deux consultants ont relaté deux expérimentations, en tenant compte des critères fixés par le décret.

Par - Le 22 octobre 2019.

Olivia Berthelot, dirigeante du cabinet Energia, a participé à l’expérimentation nationale Afest en parc zoologique, et a accompagné une menuiserie industrielle de 100 salariés, dans sa démarche de formation en situation de travail. Frédéric Aubreton, ex-directeur de CFA et fondateur de la plateforme ProSapiens, a expérimenté une Afest dans l’hôtellerie, qui, en lien avec la branche, a permis de former et certifier les compétences de 10 demandeurs d’emploi.

Pertinence et faisabilité

La première étape pour le consultant consiste à déterminer la pertinence et la faisabilité d’une Afest. « Le point d’entrée est d’identifier la problématique RH de l’entreprise et voir comment l’Afest peut y répondre », indique Olivia Berthelot. Dans le cas qu’elle évoque, il s’agissait de répondre à un problème de recrutement en formant des menuisiers au métier de conducteur de travaux, sans passer par les 800 heures de formation du diplôme. « L’Afest est pertinente pour les situations professionnelles qui nécessitent de faire, refaire le geste, l’éprouver en situation réelle de travail, avec les risques et les imprévus. Dans le référentiel de formation réalisé pour la menuiserie, tout ne passe pas par l’Afest, il y a aussi d’autres modalités de formation ».

Analyse du travail

La consultante a été sollicitée pour l’analyse de l’activité de travail. « Il ne faut pas s’en tenir à la fiche de poste mais rentrer dans l’activité réelle, être en immersion, y compris sur les temps informels », rapporte-t-elle. Observations, entretiens, vidéos, elle s’est appuyée sur les professionnels et la RH pour décrire le métier et le traduire en compétences. « La direction de l’entreprise doit être en confiance et prête à s’engager, à ouvrir le débat et à réinterroger ses pratiques, car le processus peut remuer beaucoup de choses ». Dans la menuiserie, la réalisation du diagnostic et du référentiel d’activité a nécessité dix jours d’intervention. Le financement a été pris en charge à part égale par l’Opco et par l’entreprise. Pour un simple diagnostic de faisabilité, le temps d’intervention prescrit par les Opco est de trois jours.

Réflexivité

Le décret sur l’Afest impose « la mise en place de phases réflexives distinctes des mises en situation de travail ». Pour la mettre en œuvre et en apporter la preuve, Frédéric Aubreton utilise la vidéo. Il a demandé à dix demandeurs d’emploi formés par Afest au métier de commis de cuisine de se filmer en train de monter une mayonnaise et d’expliquer ce qu’ils font.

« Avant la vidéo la personne réfléchit à ce qu’elle va dire : ça correspond à la phase réflexive », explique-t-il. Ensuite la vidéo est postée sur la plateforme, vue par le formateur, et la personne doit répondre à 4 questions. « La vidéo et le questionnement correspondent à la phase d’explicitation, de verbalisation, qui aide la personne à construire une représentation mentale de l’action ». Pour ces demandeurs d’emploi, les vidéos réalisées sur des situations emblématiques du métier leur ont permis de valider un CQP reconnu par la branche. « Donc l’Afest peut être utilisée pour certifier des compétences », affirme le consultant. Une phase d’évaluation est requise: « Pour montrer la montée en compétences directement associée à ce morceau du parcours, il convient d’organiser un positionnement avant et après l’Afest ».

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