Contrat de professionnalisation : licenciement nul en cas de harcèlement sexuel

Engagée par contrat de professionnalisation en qualité d’assistante dentaire, une salariée est licenciée pour faute grave. Soutenant avoir été victime de harcèlement sexuel, la salariée saisit la juridiction prud’homale et conteste son licenciement. Les juges lui ayant donné raison, l’employeur se pourvoit en cassation, contestant les faits de harcèlement sexuel et la nullité subséquente du licenciement.

Par - Le 02 septembre 2020.

L’employeur rappelait qu’un licenciement ne peut être annulé que si le motif du licenciement est prohibé par les dispositions légales ou s’il y a eu violation d’une liberté fondamentale. Il aurait donc fallu, pour que le licenciement soit déclaré nul, que la salariée qui s’estimait victime de harcèlement sexuel apporte la preuve que son licenciement était en lien avec ledit harcèlement sexuel. Et l’employeur mettait en lumière deux éléments contredisant l’existence d’un tel « lien » :

  • d’une part, la salariée n’avait porté plainte pour harcèlement qu’après la mise en œuvre de la procédure de licenciement motivée par ses fautes professionnelles, lesquelles avaient déjà donné lieu à un avertissement ;
  • et d’autre part, la salariée, qui souhaitait valider sa formation, n’avait pas fait savoir à l’employeur ce qu’elle lui reprochait.

Il n’est pas suivi par la Cour de cassation qui balaye ses arguments en mettant l’accent sur des éléments spécifiques à l’objet du contrat de professionnalisation.

Si, comme pour tout contrat de travail, le défaut d’action de la part de la salariée s’explique par les liens de subordination qui la lient à son employeur, les juges notent qu’existent également des liens  de tutorat inhérents à la formation que la salariée suivait, en contrat de professionnalisation, l’empêchant de quitter le cabinet sous peine de perdre également la possibilité d’obtenir son diplôme. Ces liens l’avaient logiquement et naturellement retenue dans l’expression de ses plaintes jusqu’à la mise à pied conservatoire.

Autre point notable de l’arrêt du 25 mars 2020, le principe posé par la Haute cour selon lequel les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique ont au civil autorité absolue, à l’égard de tous, en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé. Ce principe ne joue cependant que lorsque la relaxe porte sur l’élément intentionnel et en l’espèce, le jugement de relaxe du tribunal correctionnel était fondé sur le seul défaut d’élément intentionnel. Or, la caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel (article L. 1153-1, 1°, du code du travail). Il s’ensuit que lorsque la décision du juge pénal se borne à constater l’absence d’élément intentionnel, elle ne prive pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l’employeur.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2020, n° de pourvoi: 18-23682, Publié au bulletin

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