Obligation de formation : la Cour de cassation confirme l'abandon du préjudice automatique

Même lorsqu'un manquement est caractérisé – en l'espèce une seule formation suivie en vingt-huit années d'emploi –, le salarié doit encore démontrer l'existence d'un préjudice.

Cette décision s'inscrit dans le mouvement jurisprudentiel d'abandon de la théorie du « préjudice nécessaire » et apporte une précision importante dans le contentieux de l'obligation de formation prévue à l'article L. 6321-1 du Code du travail.

Une obligation de formation incontestablement méconnue

Une salariée quasiment privée de formation pendant vingt-huit ans

La salariée, employée depuis 1994 et ayant connu plusieurs transferts de son contrat de travail, reprochait à son employeur de n'avoir bénéficié que d'une seule formation professionnelle durant vingt-huit années d'activité.

La cour d'appel de Bourges avait expressément constaté ce manquement et retenu que l'employeur avait failli à son obligation de veiller au maintien de la capacité de la salariée à occuper un emploi ainsi qu'à son obligation de formation.

Le débat ne portait donc pas sur l'existence du manquement, laquelle était acquise, mais sur ses conséquences indemnitaires.

Une argumentation fondée sur l'ancien régime du préjudice nécessaire

La salariée soutenait que le seul constat du manquement devait ouvrir droit à réparation.

Elle invoquait notamment l'idée selon laquelle le défaut de formation « cause nécessairement un préjudice au salarié ».

Cette argumentation renvoyait directement à une jurisprudence ancienne de la Cour de cassation.

On pense notamment à l'arrêt du 5 juin 2013 (Cass. soc., n° 11-21.255), dans lequel la Haute juridiction avait accordé une indemnisation à un salarié n'ayant bénéficié d'aucune formation sur les seize ans d'exécution de son contrat de travail, considérant que cette situation avait compromis son évolution professionnelle.

De même, dans un arrêt du 23 octobre 2007 (Cass. soc., n° 06-40.950) les juges avaient admis qu'un salarié privé de toute formation pendant plus de deux décennies (24 ans) subissait un préjudice résultant de la dégradation de son employabilité.

Pendant plusieurs années, ces décisions ont été analysées comme consacrant une forme de présomption de préjudice en matière de formation professionnelle.

La confirmation de l'exigence d'un préjudice démontré

La consécration de la logique indemnitaire de droit commun

La chambre sociale adopte une motivation particulièrement concise : « L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. »

Elle approuve ensuite les juges du fond d'avoir retenu que la salariée « ne justifiait d'aucun préjudice résultant du non-respect par l'employeur de son obligation de formation ».

Ainsi, le manquement est établi, mais il ne suffit plus.

Le salarié doit démontrer concrètement :

• une perte d'employabilité ;
• une difficulté d'adaptation aux évolutions du poste ;
• une perte de chance d'évolution professionnelle ;
• ou toute autre conséquence directement imputable au défaut de formation.

La solution est cohérente avec l'évolution générale du droit de la responsabilité civile appliqué au droit du travail.

Une illustration de l'abandon du « préjudice automatique »

Depuis plusieurs années, la Cour de cassation abandonne progressivement les hypothèses dans lesquelles certains manquements étaient réputés causer nécessairement un préjudice (Cass. soc., 13 avril 2016, n° 14-28.293).

La logique est désormais constante : le salarié doit prouver son dommage, sauf lorsque la loi prévoit expressément une indemnisation forfaitaire.

L'arrêt du 17 juin 2026 s'inscrit dans la continuité d'autres décisions rendues dans le même sens concernant  l'obligation de formation (Cass . Soc . 15 janvier 2020, n° 18-26061  - Cass. Soc. 3 mai 2018 - n° 16-26796 (16 ans d'ancienneté)- Cass. Soc. 7 juin 2018 - n°16-23468 (19 ans d'ancienneté) - Sur ces décisions, voir nos actualités des 4 mai 2020 et 9 juillet 2018.).

Alors en quoi cette décision de juin est importante ? Jusqu'à présent, les décisions de la Haute cour pouvaient être vues comme des arrêts isolés. L'arrêt du 17 juin 2026 apparaît comme l'aboutissement de cette évolution : la Cour de cassation ne se contente plus d'écarter le préjudice automatique, elle publie désormais cette solution au Bulletin, ce qui lui confère une portée doctrinale renforcée.

Le rapprochement avec la jurisprudence récente sur le maintien de l'employabilité

La décision rappelle que l'obligation de formation prévue par l'article L. 6321-1 du Code du travail ne constitue pas une obligation de résultat.

L'employeur doit démontrer qu'il a mis en œuvre des actions permettant de maintenir l'employabilité du salarié, mais l'absence ou l'insuffisance de ces actions ne conduit plus automatiquement à indemnisation.

Cette approche rend compte d'une orientation jurisprudentielle particulièrement intéressante : les juges recherchent l'existence d'une atteinte concrète à l'employabilité plutôt qu'un simple constat de carence.

Une charge probatoire déterminante pour les salariés

Les salariés invoquant un défaut de formation doivent documenter précisément les conséquences du manquement :

• impossibilité d'accéder à un poste supérieur ;
• difficultés rencontrées lors de transformations technologiques ;
• perte de certification ;
• impossibilité de retrouver un emploi comparable ;
• déqualification professionnelle.

À défaut, même un manquement particulièrement caractérisé – comme ici une seule formation en vingt-huit ans – pourra rester sans indemnisation.

Portée de l'arrêt

La décision du 17 juin 2026 marque moins une rupture qu'une confirmation.

La Cour de cassation ne remet nullement en cause l'importance de l'obligation de formation. Au contraire, elle valide le constat de manquement retenu par les juges du fond.

En revanche, elle refuse de faire de ce manquement une source automatique de réparation.

L'arrêt s'inscrit ainsi dans la jurisprudence contemporaine selon laquelle le droit à indemnisation suppose la réunion de trois éléments : une faute, un préjudice et un lien de causalité.

Pour les employeurs, la décision limite le risque d'une condamnation automatique. Pour les salariés, elle impose une stratégie contentieuse plus exigeante, fondée sur la démonstration concrète de l'atteinte portée à leur employabilité.

Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-10.517, publié au Bulletin