Actualité des branches professionnelles

Veille sur les accords de branche dans le domaine de la formation, publiés au bulletin officiel des conventions collectives

Par - Le 29 septembre 2020.

Sommaire

Accords de branche sur la formation

Ameublement (Fabrication)

Accord du 27 novembre 2019 relatif à la contribution additionnelle à la formation professionnelle

La contribution conventionnelle à la formation professionnelle est reconduite pour une année. Les entreprises de 10 salariés et plus devront à compter du 1er janvier 2020 verser à l’Opco 2i une contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale brute N-1 au titre du plan de développement des compétences. Cette disposition est valide jusqu’au 31 décembre 2020.

Animation

Avenant n° 180 du 16 décembre 2019 à l’avenant n° 176 du 1er octobre 2019 relatif à la formation professionnelle et à l’apprentissage

L’avenant a pour objet d’apporter des rectifications à l’article 1er de l’avenant n° 176 du 1er octobre 2019 relatif au financement de la formation professionnelle ainsi qu’à l’article 7.1 relatif au contrat de professionnalisation de droit commun et à l’article 7.2 relatif au soutien au développement de l’apprentissage du même avenant.

Le financement de la formation professionnelle : participations financières des entreprises

L’article 7.1 de l’avenant n° 176 est modifié comme suit

Financement de la formation professionnelle : participations financières des entreprises

Toutes les entreprises de la branche de l’animation sont tenue de contribuer au financement de la formation professionnelle à hauteur de 2,1 % des rémunérations versées. Cette contribution totale comprend la contribution légale et la contribution conventionnelle prévues aux articles 7.1.1.1 et 7.1.2.3.

Les entreprises de la branche de l’animation peuvent également verser à l’opérateur de compétence une contribution supplémentaire volontaire.

7.1.1.3. Collecte des contributions légales
La collecte des contributions mentionnées ci-dessus est assuré par l’opérateur de compétences mentionné à l’article 7.2 de la convention collective nationale puis, conformément au dispositions légales et réglementaires, ces contributions seront recouvrées par les unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales.

7.1.2.3. Taux de la contribution supplémentaire conventionnelle
Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2020 et s’appliquent à la fixation des contributions dues au titre de chaque année à partir de l’année 2020.

7.1.2.5. Utilisation de la contribution supplémentaire conventionnelle
Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2020 et s’appliquent à la fixation des contributions dues au titre de chaque année à partir de l’année 2020.

7.1.3. Contribution supplémentaire volontaire
Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2020 et s’appliquent à la fixation des contributions dues au titre de chaque année à partir de l’année 2020.

Contrat de professionnalisation

Les articles 7.7.4 et 7.7.5 de la convention collective nationale sont modifiés comme suit :

7.7.4. Durée de l’action de professionnalisation dans le cadre du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est établi par écrit.
Il s’agit d’un contrat

  • soit à durée indéterminée. L’action de professionnalisation se situe alors au début du contrat ;
  • soit à durée déterminée, conclu au titre de l’article L1242-3 du code du travail.

La durée du contrat de professionnalisation lorsqu’il est conclu pour une durée déterminée ou de l’action de professionnalisation lorsqu’il est conclu pour une durée indéterminée doit être comprise entre 6 et 24 mois pour l’ensemble des publics éligibles au contrat de professionnalisation. Cette durée peut être allongée jusqu’à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l’article L6325-1-1 du code du travail.

7.7.5. Durée de l’action de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation
Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d’une durée minimale comprise entre 15 % et 60 % de la durée du contrat de professionnalisation ou de l’action de professionnalisation du contrat de professionnalisation à durée indéterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures pour l’ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au contrat de professionnalisation.

Modification de l’article 7.2 de l’avenant n° 176 du 1er octobre 2019 relatif à la formation professionnelle et à l’apprentissage, intitulé « Soutien au développement de l’apprentissage »
L’article 7.8.5 devient : Mesures d’accompagnement aux employeurs d’apprentis
« Des mesures de nature financière viennent en soutien au recrutement d’apprentis. Ainsi, les employeurs d’apprentis bénéficient d’aides de la part de l’État et des collectivités territoriales, notamment.
Sur décision de son conseil d’administration, l’OPCO peut prendre également en charge les coûts liés à l’exercice de la fonction de maître d’apprentissage, engagés par les entreprises.
En complément de ces mesures de soutien, la CPNEF de la branche étudiera, sur proposition de la sous-commission “alternance”, la possibilité de mettre en place des mesures de soutien financier ciblées et spécifiquement adaptées aux problématiques de branche. Des enveloppes financières pourront être réservées à cet effet sur les fonds conventionnels mutualisés gérés par la CPNEF.
Enfin, les partenaires sociaux de la branche organiseront, dans le cadre de la sous-commission “alternance” et avec le soutien de l’OPCO, des opérations d’accompagnement des employeurs dans leurs démarches pour trouver et accueillir des apprentis, de mise en relation avec les CFA, ou encore de conseil. »

Avocats : personnel des cabinets

Accord du 29 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.

Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.

La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf.

Les actions de formation tout au long de la vie

Contrat d’apprentissage – rémunération

Niveau préparé/année 16 à 17 ans 18-20 ans 21-25 ans* 26 ans et plus
1ère année 27 % 43 % 53 % Salaire le + élevé entre le Smic et le salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant le contrat d’apprentissage
2ème année 39 % 51 % 61 %
3ème année 55 % 67 % 78 %

*la rémunération des 21-25 ans peut être calculée sur la base du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant l’exécution du contrat s’il est supérieur au Smic.

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l’acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise.

Rémunération

Niveau inférieur au Bac, titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau Niveau égal au Bac, titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau Niveau au moins égal à Bac+3
Jeunes âgés de moins de 21 ans 55 % 1ère année 65 % 1ère année 80 % 1ère année
65 % 2ème année 70 % 2ème année 85 %2ème année
Jeunes âgés de 21 à 25 ans 70 %1ère année 80 %1ère année 85 % 1ère année
80 %2ème année 85 %2ème année 90 % 2ème année
Salariés de 26 ans et plus 85 % la 1ère année, du Smic ou du minimum conventionnel selon le plus favorable au salarié
95 % la 2ème année, du Smic ou du minimum conventionnel selon le plus favorable au salarié

Des stipulations contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. L’employeur peut décider de prendre comme assiette de calcul des rémunérations les salaires minima conventionnels de l’emploi occupé au lieu du Smic, quel que soit l’âge du salarié.

Durée du contrat

Le contrat (CDD) ou l’action de professionnalisation (au début d’un CDI) est d’une durée comprise entre 6 et 12 mois. Elle est portée à trente-six mois pour

  • les personnes sorties du système éducatif sans avoir obtenu au moins le Bac Pro ;
  • lorsque la nature de la qualification visée et déclarée prioritaire l’exige.

Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, il peut être renouvelé une fois si la qualification visée n’a pu être obtenue pour cause d’échec aux épreuves, maladie, maternité, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation.

Durée de la formation

  • comprise entre 15% et 25% sans pouvoir être inférieure à 150 heures ;
  • lorsque le référentiel d’un titre, ou diplôme reconnu au répertoire national des certifications professionnelles, le requiert, la durée de la formation peut s’étendre au-delà de 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir dépasser :
    • la durée prévue par ledit référentiel ;
    • 45 % de la durée totale du contrat ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un contrat de professionnalisation à durée indéterminée.

L’Opco en charge les parcours comprenant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation sur la base du forfait horaire défini par la branche.

Une nouvelle voie d’accès à la formation par l’alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l’alternance dite Pro-A

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Le contrat de travail du salarié concerné fait l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance.

Pour l’employeur, Pro-A répond à deux besoins

  • prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
  • permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

Le dispositif Pro-A est destiné

  • aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
  • aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;
  • aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ;

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue. Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :

  • un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
  • un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
  • une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié. La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre enseignement généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l’organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.

Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois.

Elle peut également être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par votre branche professionnelle.

Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise, si elle dispose d’un service de formation. Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :

  • pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
  • en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.

Durée de la formation

  • comprise entre 15% et 25% sans pouvoir être inférieure à 150 heures
  • les actions peuvent être portées au-delà de 25 % pour les publics prioritaires en cas d’accord de branche le prévoyant.

L’opérateur de compétences prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement qui ont été exposés au titre de la Pro-A de vos salariés.

Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé par la branche professionnelle.

Tutorat

Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.

Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Le plan de développement des compétences

L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du Code du travail).

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du Code du travail).

Actions de formation relevant du plan de développement des compétences

  • les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
  • les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la CPNEFP devra déterminer les actions de formation pouvant se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, conformément à l’article L6321-6 du Code du travail.

Le compte personnel de formation

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA).

L’entretien professionnel

Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.

L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption. L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

La validation des acquis de l’expérience

La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel ;

La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :

  • congé VAE (CVAE), sous réserve d’en respecter les conditions ;
  • plan de développement des compétences de l’entreprise, sous réserve de l’accord de l’employeur ;
  • CPF.

La préparation opérationnelle à l’emploi

La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet à une entreprise de bénéficier d’une aide financière pour former un demandeur d’emploi, préalablement à son embauche, ou certains salariés en contrat aidé. Objectif : faire acquérir à l’intéressé les compétences nécessaires à la tenue du poste.

POE collective

Permet à plusieurs demandeurs d’emploi et salariés recrutés en contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en contrat unique d’insertion de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés.

Des clauses spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ont été adoptées.

Banque

Accord du 5 février 2020 relatif à la formation professionnelle

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.

Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

La formation professionnelle un vecteur clés de développement et de préservation de l’emploi, il a été décidé la mise en place de mesures permettant la transposition de la nouvelle réglementation, les axes prioritaires de formation et les publics prioritaires ont été déterminés

  • maintenir une politique d’alternance en faveur de l’insertion des jeunes et de personnes éloignées de l’emploi ;
  • valorisation de la construction des projets formatifs.

Axes prioritaires

  • enrichir l’employabilité des salariés ;
  • maintenir les compétences faces aux évolution économiques, technologique ;
  • assurer la sécurisation des parcours professionnels ;
  • promouvoir la connaissance des salariés ;
  • permettre la maîtrise des évolutions technologiques ;
  • assurer l’employabilité ;
  • développer l’alternance ;
  • favoriser l’égalité professionnelle femmes/hommes concernant la formation professionnelle ;
  • favoriser la mobilité, la promotion professionnelle ;
  • développer les aptitudes au management ;
  • promouvoir le développement des compétences ;
  • développer la formation professionnelle dans les PME et les TPE.

Publics prioritaires

  • les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d’emploi de plus de 26 ans ;
  • les seniors de plus de 45 ans ;
  • les salariés dont la qualification est insuffisante aux regard des évolutions technologiques ;
  • les salariés en situation de handicap ;
  • les salariés de retour d’une longue absence ;
  • les salariés exerçant un métier en tension et ou sensible ;

Insertion dans l’emploi et professionnalisation

Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Public bénéficiaire

  • les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
  • certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.

La durée maximale de formation peut être porté jusqu’à 3 ans en fonction du type de métier ou du diplôme préparé. Cette durée maximum peut également être allongée à 4 ans pour les travailleurs handicapés inscrits sur la liste officielle. En cas d’échec à l’examen l’apprentissage peut être prolongé pour une durée de 1 an au plus.

Lorsqu’il est en entreprise, l’apprenti est sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.

Rémunération

18-20 ans 21 à 25 ans 26 ans et plus
1ère année 43 %* 53 %* Rémunération annuelle supérieure ou égale à 13 fois du Smic, ou 100 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la CCN de la banque
2ème année 51 %* 61 %*
3ème année 67 %* 78 %*

*salaire supérieur ou égal à 13 fois le Smic pour les apprentis âgés de 18 à 20 ans

*salarie supérieur ou égal à 13 fois le Smic le même pourcentage de la rémunération minimale conventionnelle pour les apprentis âgés de 21 à 25 ans

L’apprenti préparant une licence professionnelle en 1 an, après 2 années d’enseignement supérieur, perçoit une rémunération au moins égale à celle prévue pour la 2e année d’exécution du contrat.

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l’acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d’un tuteur.

Il vise l’obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications

  • enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
  • reconnues dans la grille des classifications figurant en annexe de la convention collective,
  • figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle

Le contrat de professionnalisation s’adresse

  • aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
  • aux bénéficiaires du RSA,
  • aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS),
  • aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH),
  • aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI),
  • aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel,
  • aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans ou plus.

Durée de l’action de professionnalisation

Le contrat (CDD) ou l’action de professionnalisation (au début d’un CDI) est d’une durée comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu’à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature du titre, du diplôme, du certificat de qualification professionnelle ou de la qualification visée l’exige.

Elle peut être allongé jusqu’à 36 mois pour

  • les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
  • les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d’emploi ;
  • les personnes bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés.

Durée de la formation

  • comprise entre 15% et 25% sans pouvoir être inférieure à 150 heures
  • les actions peuvent être portées au-delà de 25 % pour les publics prioritaires en cas d’accord de branche le prévoyant.

Rémunération

  • les salariés âgés de moins 26 ans perçoivent un salaire minimum calculé en fonction de leur niveau de formation. Dans la branche de la banque il est convenu que pour le bénéficiaire titulaire d’une qualification au moins égale au Bac ou un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau, le salaire annuel doit être supérieur ou égal à 70 % ou 80 % du Smic mensuel par 13.
  • les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent, dans la branche de la banque, une rémunération annulle qui doit être supérieure ou égale à 13 fois le Smic ou à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la CCN.

Financement

Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l’Opco Atals sur la base d’un forfait horaire de 11,00 € de l’heure, un complément de forfait de prise en charge est prévu pour

  • certaines formations et pour des publics prioritaires, en particulier ceux visés à l’article 7.2 de l’accord et les salariés de plus de 50 ans ;
  • des actions de repérage préalable de compétences ou l’évaluation finale du salarié de certaines certifications prioritaires.

Une nouvelle voie d’accès à la formation par l’alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l’alternance dite Pro-A

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

Tutorat

Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Formation professionnelle des salariés

L’action de formation

Elle favorise l’adaptation au poste de travail, l’évolution et le maintien de l’emploi, elle participe au développement des compétences, elle contribue à la sécurisation des parcours professionnelle et à la promotion sociale des salariés, favorise la mobilité professionnelle.

Action de formation en situation de travail (AFEST)

L’AFEST est une action de formation composée

  • d’une ou plusieurs mises en situation de travail préparées, organisées et aménagées à des fins didactiques ;
  • d’une ou plusieurs séquences réflexives, en rupture avec l’activité productive, animée par un tiers.

La mise en oeuvre d’une action de formation en situation de travail comprend

  • des moments d’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
  • la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
  • la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
  • des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

Le plan de développement des compétences

L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation). L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail). Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail).

Actions de formation relevant du plan de développement des compétences

  • les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
  • les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le compte personnel de formation

Il permet à chacun d’acquérir ou développer des compétences et de sécuriser son parcours professionnel tout au long de la vie professionnelle. Il s’agit de formation permettant

  • d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
  • d’acquérir le socle de connaissances et de compétences,
  • d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE),
  • de réaliser un bilan de compétences,
  • de préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire,
  • de créer ou reprendre une entreprise
  • pour les bénévoles et volontaires en service civique, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d’emploi

  • formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur
  • formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.

Financement

La Caisse des dépôts et consignations, assure la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles.

Abondement correctif du compte personnel de formation

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les 6 années précédant l’entretien d’état des lieux récapitulatif, des entretiens professionnels prévus et d’au moins une formation non obligatoire au sens de l’article L6321-2 du Code du travail, il bénéficie, en application de l’article R6323-3, I du même code, d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d’un montant de 3 000 € versé par l’employeur à la Caisse des dépôts et consignations. Le salarié est informé de ce versement. Le salarié bénéficie également jusqu’au 31 décembre 2020 soit d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L6321-2 du Code du travail, soit d’au moins 2 des 3 mesures suivantes : le suivi d’au moins une action de formation, l’acquisition d’éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de son expérience, le bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle.

CPF de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s’absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l’employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Le salarié doit justifier d’une activité salariée

  • d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
  • d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l’ancienneté acquise, notamment, au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.

PME/TPE

Les PME-TPE font l’objet d’une attention particulière pour l’élaboration du plan de formation et à la formalisation de leur GEPP.

Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. L’opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime ainsi que les financements disponibles. L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle.

L’entretien professionnel

Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle. L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption. L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié.

La validation des acquis de l’expérience

La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel.

La préparation opérationnelle à l’emploi

La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet à une entreprise de bénéficier d’une aide financière pour former un demandeur d’emploi, préalablement à son embauche, ou certains salariés en contrat aidé. Objectif : faire acquérir à l’intéressé les compétences nécessaires à la tenue du poste.

POE individuelle, permet à un demandeur d’emploi ou à un salarié recruté en contrat à durée déterminée ou indéterminée en contrat unique d’insertion, de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi.

POE collective, permet à plusieurs demandeurs d’emploi et salariés recrutés en contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en contrat unique d’insertion de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés.

Instances paritaires

Les missions de la commission paritaire nationale de l’emploi, de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications, de l’opérateur de compétences, de la section paritaire professionnelle sont définies et précisées.

Instances représentatives du personnel

Le CSE sera informé et consulté sur les orientations générales de la formation, le plan de développement des compétences, sur les enjeux et la politique de formation que l’entreprise souhaite porter pour assurer le maintien et l’adaptation des compétences des salariés sur leur poste de travail mais également le développement de leur employabilité tant interne qu’externe.

Diverses branches du secteur alimentaire

Accord du 21 janvier 2020 relatif à la contribution conventionnelle spécifique dans diverses branches du secteur alimentaire

Prolongation de la contribution spécifique multibranches pour l’année 2020

La contribution dont le montant est de 0,02 % de la masse salariale pour les entreprises d’au moins 300 salariés est reconduite pour l’année 2020.

Cette contribution est affectée au développement et au financement des actions définies ci-dessous

  • ingénierie de certification collective ou individuelle ;
  • mise en place de formations certifiantes par modules pour les rendre accessibles aux entreprises et aux salariés et faciliter l’accès au compte personnel de formation (CPF) ;
  • démarches de certification des actions de formation transversales ;
  • études d’opportunité et de faisabilité de projets certifiant ;
  • accompagnement des entreprises et des branches pour le développement de projets certifiant dont les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
    inscription des CQP au RNCP ;
  • frais d’évaluation et de jury.

L’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020 pour une durée déterminée de 1 an, à l’issue de cette période il cessera de produire effet.

Accord du 21 janvier 2020 relatif aux règles et modalités de prise en charge du contrat de professionnalisation et de la Pro-A

Règles et modalités de prise en charge du contrat de professionnalisation et de la Pro-A

La branche des industries alimentaires délègue au conseil d’administration d’Ocapiat, la détermination des règles et modalités de prise en charge.

L’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020 pour une durée déterminée de 5 ans. A l’issue de cette période, il cessera de produire effet.

Entreprises de prévention et de sécurité

Accord du 18 décembre 2019 relatif aux entretiens professionnels

Arrêté d’extension du 18 septembre, JO du 24 septembre 2020

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel en son article 8, permet de prévoir par accord collectif d’entreprise ou de branche, des modalités d’appréciation du parcours professionnel d’un salarié ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels.

Il a été décidé de privilégier la qualité des entretiens professionnels afin d’avoir une meilleure appropriation du poste de travail et de mieux répondre ainsi aux attentes des salariés. Il est convenu d’aménager la périodicité des entretiens professionnels au sein de la période de 6 ans. l’appréciation du parcours professionnel sera aménagé comme suit : 2 entretiens par période de 6 ans ; une action de formation complémentaire par période de 6 ans.

L’entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.

Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (CCNELAC)

Avenant n° 63 du 21 novembre 2019 à l’avenant n° 52 du 23 novembre 2015 relatif au financement de la formation professionnelle

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle.
Dans l’attente d’une négociation plus globale, la contribution conventionnelle est maintenue, cette contribution est mutualisée au sein de l’Afdas et concerne toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.
A titre transitoire pour les entreprises de moins de 11 salariés (hors intermittents du spectacle), le taux applicable au titre des masses salariales versées en 2019 et éventuellement versées en 2020 est le suivant :

  • 0,20 % au titre du plan de développement des compétences conventionnel ;
  • 0,15 % au titre des formations en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, action de reconversion et promotion par l’alternance).

Les autres dispositions de l’avenant n° 52 du 23 novembre 2015 relatif au financement de la formation professionnelle restent inchangées.

Pêche de loisir et protection du milieu aquatique : structures associatives

Accord du 28 janvier 2020 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement

  • réduire des difficultés de recrutement ;
  • faire face à un problème de pyramide des âges ;
  • résoudre une situation de sureffectif ;
  • optimiser les dispositifs de formation ;
  • développer la qualification des salariés ;
  • valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives ;
  • accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production ;
  • développer les mobilités professionnelles des salariés ;
  • favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle ;
  • anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ;
  • maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques ;
  • améliorer la gestion des carrières ;
  • réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres.

Actions spécifiques mises en oeuvre par la branche
Un référentiel « activités-compétences ». Ce référentiel pourra être utilisé pour

  • la conduite des entretiens d’évaluation et de entretiens professionnels ;
  • l’élaboration du plan de formation.

Dispositifs à destination des salariés en poste

L’entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption. L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle

  • il doit participer au financement de la formation professionnelle : contribution légale et conventionnelle ;
  • il doit assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail ;
  • il peut mettre en place des actions visant le développement de compétences du salarié ;
  • il doit mettre en oeuvre les moyens nécessaires à l’employabilité des salariés, s’ils venaient à perdre leur emploi.

Dispositifs de financement de la formation professionnelle pour les salariés en poste

Le plan de développement des compétences
L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation)

  • actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience
  • bilan de compétences

Les actions de formation peuvent être réalisées en tout ou partie à distance, et également en situation de travail.

Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Il s’agit de formation permettant

  • d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
  • d’acquérir le socle de connaissances et de compétences,
  • d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE),
  • de réaliser un bilan de compétences,
  • de préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire,
  • de créer ou reprendre une entreprise,
  • pour les bénévoles et volontaires en service civique, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond. La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d’emploi

  • formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur
  • formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur

Les thématiques prioritaires de formation au sein de la branche

  • compétences en management ;
  • compétences spécifiques à la branche ;
  • compétences en communication ;
  • compétences informatiques et numériques ;
  • compétences juridiques ;
  • compétences financières et comptables.

Dispositifs d’aide à l’embauche de nouveaux salariés

La préparation opérationnelle à l’emploi
La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet à une entreprise de bénéficier d’une aide financière pour former un demandeur d’emploi, préalablement à son embauche, ou certains salariés en contrat aidé. Objectif : faire acquérir à l’intéressé les compétences nécessaires à la tenue du poste.

Le contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Public concerné

  • les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
  • certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise et les sportifs de haut niveau.

La durée maximale de formation peut être porté jusqu’à 3 ans en fonction du type de métier ou du diplôme préparé. Cette durée maximum peut également être allongée à 4 ans pour les travailleurs handicapés et les sportifs de haut niveau inscrits sur la liste officielle.
La durée annuelle minimale des formations dispensées dans le cadre d’un contrat dépend de la nature du diplôme préparé en contrat d’apprentissage : au minimum 400 heures par an en moyenne.
Le salaire de l’apprenti dépend de son âge et de son ancienneté, et il est calculé à partir d’un pourcentage du SMIC. Lorsqu’il est en entreprise, l’apprenti est sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.

Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l’acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d’un tuteur. Le contrat (CDD) ou l’action de professionnalisation (au début d’un CDI) est d’une durée comprise entre 6 et 12 mois, cette durée peut être portée à 36 mois pour

  • les jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ;
  • les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an à Pôle emploi ;
  • les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ;
  • les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Durée de la formation

  • comprise entre 15% et 25% sans pouvoir être inférieure à 150 heures
  • les actions peuvent être portées au-delà de 25 % pour les publics prioritaires en cas d’accord de branche le prévoyant

Le contrat de professionnalisation s’adresse

  • aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
  • aux bénéficiaires du RSA,
  • aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS),
  • aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH),
  • aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Le salaire varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initiale. Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié

L’opérateur de compétences prend en partie ou en totalité le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage : selon les modalités en vigueur définies par l’OPCO). Les frais de formation sont notamment pris en charge (en partie ou en totalité, selon les modalités en vigueur).

Sport

Avenant n° 149 du 23 janvier 2020 modifiant la liste de l’article 5 à l’annexe I relatif aux CQP (Technicien sportif d’athlétisme)

Le CQP technicien sportif d’athlétisme créé par l’avenant n° 78 du 5 décembre 2012 est modifié, voir tableau.

Derniers BOCC consultés : BOCC 2020/0014 – 0015 – 0016 – 0017 – 0018

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