Loi Rebsamen relative au Dialogue social et à l’emploi, les dispositions « formation »

Par - Le 18 août 2015.

La loi relative au Dialogue social et à l’emploi a été publiée au Journal officiel du 18 août.

Le texte, porté par le ministre du travail, de la formation professionnelle et du dialogue social, Mr Rebsamen, comporte quatre grands volets : améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise, conforter le régime d’assurance chômage de l’intermittence, la sécurisation des parcours et le retour à l’emploi, encourager l’activité professionnelle par la création d’une prime d’activité.

Afin que chaque personne dispose au 1er janvier 2017 d’un Compte personnel d’activité qui rassemble, dès son entrée sur le marché du travail et tout au long de sa vie professionnelle, indépendamment de son statut, les droits sociaux personnels utiles pour sécuriser son parcours professionnel, la loi prévoit l’engagement d’une concertation avant le 1er décembre 2015 avec les organisations professionnelles d’employeurs et syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, qui, si elles le souhaitent, ouvrent une négociation sur la mise en œuvre du compte personnel d’activité. Le gouvernement devra présenter avant le 1er juillet 2016 au parlement un rapport sur les modalités possibles de cette mise en œuvre. Le CPA devrait notamment « accueillir » le Compte personnel de formation.

Si une grande partie des dispositions porte sur le dialogue social, le texte est aussi émaillé de dispositions relatives à la formation professionnelle et à l’apprentissage. Ainsi, il est question de modifier le statut de l’Afpa et de le transformer en Epic (établissement public industriel et commercial) et la constitution d’une Commission formation ne sera désormais obligatoire que lorsque l’entreprise comptera au moins 300 salariés (au lieu de 200 auparavant) (articles L2325-26 et L2325-34 modifiés du Code du travail).

On retiendra, parmi ces dispositions :

 la valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical,

 des modifications relatives au contrat de professionnalisation et au contrat d’apprentissage,

 l’instauration d’un dispositif de contrôle des organismes prestataires de formation en sécurité privée,

 des dispositions relatives au financement,

 des précisions sur la rémunération pendant le congé de formation économique, sociale et syndicale.

Valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien doit permettre de « procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise (article L2141-5 modifié du Code du travail).

Par ailleurs, dans le but de valoriser l’expérience acquise lors d’un mandat, une liste des compétences correspondant à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical est établie par les ministres chargés du Travail et de la Formation professionnelle après avis du Cnefop (article L6112-4 nouveau du Code du travail).

Après avis de la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), ces compétences font l’objet d’une certification inscrite à l’inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l’article L335-6 du Code de l’éducation.

La certification est enregistrée en blocs de compétences qui permettent d’obtenir des dispenses dans le cadre notamment d’une démarche de validation des acquis de l’expérience permettant, le cas échéant, l’obtention d’une autre certification. Un recensement des certifications ou parties de certification comportant ces compétences et enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) est annexé à la liste sus mentionnée.

Contrat de professionnalisation et apprentissage

Le Code du travail introduit un nouveau cas de contrat de professionnalisation « dérogatoire » : le contrat « nouvelle chance ». Lorsqu’il est conclu avec une personne au chômage depuis plus d’un an, quel que soit son âge, la durée du contrat et des actions de professionnalisation peut être portée à 24 mois (contre 12 mois) et la période de formation de ces contrats peut excéder 25 % de leur durée totale. Cette possibilité n’était auparavant ouverte qu’aux seuls bénéficiaires des minima sociaux et aux jeunes de 16 à 25 ans peu qualifiés.

Par ailleurs, le contrat de professionnalisation peut désormais être un contrat « multi-employeurs ». Il peut en effet comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié. Les modalités de l’accueil et le contenu de la convention seront fixés par décret.

Le contrat d’apprentissage a lui aussi fait l’objet d’un « toilettage ». Il pourra désormais être rompu, par l’une ou l’autre des parties, jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise (article L6222-18 modifié du Code du travail). Cette période était auparavant de deux mois consécutifs après le début du contrat, sans distinction des périodes en entreprise et en CFA. Cette nouvelle disposition s’applique aux contrats d’apprentissage conclus après la publication de la loi.

On relèvera trois autres mesures concernant l’apprentissage :

  • les apprentis majeurs qui perçoivent plus de 0,78 Smic mensuel pendant trois mois consécutifs pourront bénéficier de la prime d’activité qui doit remplacer au 1er janvier 2016 la prime pour l’emploi et le RSA activité ;
  • par dérogation à l’article 17 de la loi du 5 mars 2014, la validité de l’habilitation des organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage dont le champ d’intervention correspond à un centre de formation des apprentis national (Compagnons du devoir) et un organisme gestionnaire national expire au plus tard le 31 décembre 2018 ;
  • la loi de finances n° 2014-1654 du 29 décembre 2014 pour 2015 avait prévu qu’à compter du 1er juillet 2015, pour bénéficier de l’aide au recrutement d’un apprenti, l’entreprise de moins de 250 salariés devait relever d’un accord de branche comportant des engagements en faveur de l’alternance. Cette condition a été supprimée.

Formation aux activités privées de sécurité

La loi instaure un régime de contrôle des prestataires de formation en sécurité privée. L’exercice de cette activité est subordonné à la délivrance d’une autorisation par la commission d’agrément et de contrôle (Cnaps) territorialement compétente (article L625-2 nouveau du Code de la sécurité intérieure). Un décret en Conseil d’État déterminera les conditions de cette autorisation.

Financement

Deux dispositions concernent le financement de la formation professionnelle et l’apprentissage :

  • La première ouvre la possibilité pour les entreprises de déduire de la part « barème » de la taxe d’apprentissage due, les dons faits aux CFA soit en nature soit sous forme de matériels à visée pédagogique de qualité conforme aux besoins de la formation en vue de réaliser des actions de formation (article L6241-8 modifié du Code du travail).
  • La seconde permet aux Opca de prendre en charge les dépenses de fonctionnement des écoles adossées à des entreprises sur les fonds de la professionnalisation, à condition qu’un accord de branche le prévoit (article L6332-16 modifié du Code du travail).

Congé de formation économique, sociale et syndicale

Le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total ou partiel par l’employeur de sa rémunération, sur demande d’une organisation syndicale dont le champ professionnel et géographique couvre celui de l’entreprise ou de l’établissement.

L’employeur peut obtenir le remboursement du montant de la rémunération par l’organisation syndicale, s’il y a lieu.
Une convention entre l’organisation syndicale et l’employeur fixe le montant que l’organisation syndicale rembourse à l’employeur et le délai dans lequel ce remboursement est effectué.
A défaut de convention, la demande de l’organisation syndicale l’engage à rembourser la totalité du montant maintenu au titre de sa demande ou d’un accord collectif prévoyant un maintien de la rémunération par l’employeur, sauf si l’accord en dispose autrement, y compris le montant des cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération, dans un délai défini par décret en Conseil d’État.
En cas de non-remboursement, l’employeur peut procéder à une retenue sur le salaire du bénéficiaire, dans les conditions et limites prévues par décret en Conseil d’État.
L’article L3142-8 du Code du travail est ainsi rétabli par l’article 25 de la loi Rebsamen. En effet, ce texte avait été abrogé par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014.

Loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015

Pour en savoir plus : dossier législatif

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