Modifications apportées au dispositif Transco

Une instruction du 7 février 2022 simplifie le recours au dispositif Transco dans les entreprises de moins de 300 salariés. Par ailleurs, elle ouvre ce dispositif aux entreprises qui mettent en oeuvre des congés de mobilité.

Par - Le 24 février 2022.

Le dispositif Transco, déployé depuis janvier 2021, vise à protéger les salariés dont l’emploi est fragilisé en leur proposant une formation certifiante les préparant à un métier porteur dans leur bassin d’emploi.

Aménagements au dispositif classique

Entreprises de moins de 300 salariés

Si dans les entreprises de plus de 300 salariés, le recours à Transco nécessite d’établir la liste des emplois fragilisés dans le cadre d’un accord GEPP, dans les entreprises de moins de 300 salariés, non soumises à l’obligation de négocier sur la GEPP, l’accord peut consister en la simple formalisation d’une telle liste. Pour faciliter davantage l’accès des PME à Transco, il suffira désormais d’une décision de l’employeur listant les emplois fragilisés, après information-consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe, et prévoyant la possibilité pour les salariés occupant ces emplois de bénéficier du dispositif.

Prise en charge de l’évaluation préalable à une formation visant la certification Cléa

L’instruction prévoit par ailleurs une prise en charge plus complète de l’accès à la certification relative au socle de connaissances et de compétences (CléA). Lorsqu’une évaluation préalable à une formation associée à la certification a été réalisée, son coût et la rémunération du salarié concerné sont pris en charge par l’association Transitions Pro, y compris si le salarié n’a pas déposé son dossier ou si ce dernier fait l’objet d’un refus de cette association.

Dispositif complémentaire : Transco-congé de mobilité

Nécessité d’un accord

L’instruction instaure un deuxième volet complémentaire au dispositif, dénommé « Transco-Congé de mobilité », ayant pour objectif de soutenir les reconversions professionnelles des salariés optant pour un congé de mobilité, soit dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective (RCC), soit dans celui d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Ces accords doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
– autoriser les salariés à se porter volontaires à l’entrée dans le dispositif ;
– prévoir un congé de mobilité ;
– énumérer les emplois fragilisés au sein de l’entreprise.

Salariés éligibles

Pour bénéficier du dispositif, les salariés doivent :
– occuper un emploi fragilisé mentionné dans l’accord RCC ou de type GEPP ;
être en contrat à durée indéterminée ;
– se porter volontaire par écrit pour une formation vers un métier porteur ;
– réaliser un positionnement préalable au suivi de l’action de formation.

Les salariés peuvent bénéficier d’un réunion d’information collective ou d’un accompagnement par un opérateur de conseil en évolution professionnelle. Contrairement au premier volet du dispositif, ni cette réunion, ni cet accompagnement ne sont obligatoires.

Actions de formation éligibles

Comme dans le premier volet, le projet doit permettre de financer une ou plusieurs actions de formation certifiantes, d’une durée maximale de 24 mois, permettant la reconversion vers un métier porteur assurée par un organisme de formation respectant les conditions relatives à la qualité. Le cycle de formation ne peut pas avoir une durée plus importante que la durée du congé de mobilité.

Financement

Comme dans le cadre du premier volet, l’entreprise doit déposer un dossier de demande à la Transitions Pro compétente. La validation du parcours répond aux mêmes critères de cohérence du projet, de pertinence du parcours et de perspectives d’emploi.

Le salarié perçoit une allocation de congé de mobilité égale à 79,15% de sa rémunération brute antérieure.
La part correspondant à 65% minimum de sa rémunération brute antérieure est entièrement à la charge de l’employeur, comme le prévoit l’article L1237-18-3 du Code du travail.
La différence entre 79,15% de la rémunération brute antérieure du salarié et la part prise en charge par l’employeur est financée par l’Etat. Cette prise en charge par l’Etat ne peut dépasser 14,15% de la rémunération brute antérieure du salarié.

Les coûts pédagogiques des formations et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation sont financés selon les mêmes taux que ceux du premier volet :
• 40% dans les entreprises de plus de 1 000 salariés ;
• 75% dans les entreprises de 300 à 1 000 salariés ;
• 100% dans les entreprises de moins de 300 salariés.

S’agissant des frais de déplacement, de repas et d’hébergement, le salarié peut demander une aide à la mobilité correspondant à un forfait journalier.

Un cofinancement par l’opco ou l’entreprise d’accueil peut être sollicité. En revanche, le compte personnel de formation (CPF) ne peut pas être mobilisé.

Instruction n° DGEFP/2022/35 du 7 février 2022 relative au déploiement du dispositif « Transitions collectives » prévu par France relance

Pour les abonnés aux Fiches pratiques du droit de la formation : Chapitre 30 : Transitions collectives

 

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