« Je renonce parfois à recruter un alternant » : le ras-le-bol des PME

Dans l'imaginaire collectif, l'alternance rime avec évidence : un dispositif gagnant-gagnant, qui forme les jeunes tout en apportant de la valeur aux entreprises. Mais dans la réalité des petites et moyennes structures, le tableau apparait bien moins idyllique. « L'apprentissage est un dispositif pédagogiquement idéal, mais administrativement et humainement épuisant », pointe Alexis Echard, responsable R & D de la filiale française de l'entreprise britannique Smiths Detection (300 salariés) qui conçoit, fabrique et installe des scanners à rayons X (bagages, véhicules, conteneurs). Pour le manager néo-quadra, l'alternance demeure toutefois « nettement supérieure au stage », la durée longue permettant d'intégrer l'étudiant dans des projets complexes : développement d'outils, documentation technique, procédures d'installation.

Souffle nouveau

L'arrivée d'un jeune apporte également un souffle nouveau. « Ils ont 22 ans et débarquent avec une énergie et un regard frais qui font du bien aux équipes », vante-t-il. Sur le papier, tout concourt donc à recruter des apprentis. Mais la réalité opérationnelle rattrape vite les bonnes intentions. Sans service RH dédié, le manager devient malgré lui expert en opérateurs de compétences, contrats d'apprentissage et calendriers pédagogiques. Alexis Echard évoque d'un « parcours du combattant », où l'entreprise doit jongler entre l'école, l'organisme financeur et l'administration. La rigidité contractuelle ajoute une pression supplémentaire : une fois la période d'essai passée, rompre un contrat devient presque aussi complexe qu'un CDI.

Discontinuité temporelle difficicle à résorber

Autre bémol, le fonctionnement même de l'alternance crée une discontinuité temporelle difficile à absorber. « Nos apprentis passent 2 semaines dans l'entreprise, puis ils repartent deux semaines. Comment planifier un projet technique dans ces conditions ? », s'interroge Alexis. Former un alternant requiert du temps disponible, souvent dérobé à la production ou au développement de la structure. C'est le point le plus sensible évoqué par Alexis : le constat du manque de proactivité chez certains jeunes, notamment ceux qui sont candidats à l'alternance. « Je leur communique mon numéro et ils ne rappellent même pas. Ils attendent que tout tombe tout seul ».

Codes professionnels non maîtrisés

En outre, les codes professionnels sont parfois mal maîtrisés : demandes de congés incongrues, difficulté à s'impliquer dans le feed-back, incompréhension des enjeux de « délivrables ». Alexis Echard regrette également un manque d'implication des établissements d'enseignement auxquels il est confrontés. Les écoles envoient des CV, mais n'accompagnent ni les démarches, ni la compréhension des compétences réelles des candidats à l'alternance. Certains tuteurs académiques semblent déconnectés. « On a parfois l'impression de se retrouver en face d'un prof des années 50 », sourit-il, même si leur apport méthodologique demeure utile. Au final, le constat est amer : « Le besoin est là, le budget aussi. Mais parfois je renonce à faire appel à un apprenti, faute de temps pour gérer l'inertie administrative et le manque de préparation des candidats. ». Pour une PME, l'alternance devient un pari risqué : un investissement conséquent pour un retour incertain. Tant que les écoles, les organismes et les entreprises ne travailleront pas de manière plus fluide, de nombreux managers comme Alexis continueront à hésiter… voire à renoncer.