« Le concept de promotion sociale doit être revigoré » (Vanessa Jereb, Unsa)

Que reste-t-il des principes des lois de 1971 ? Quelles ruptures après la réforme de 2018 ? Quelles perspectives se dégagent de ces 50 ans d’évolution du dispositif de la formation professionnelle ? Plusieurs personnalités et experts du secteur de la formation professionnelle apportent leur éclairage sur ces questions. Décryptage avec Vanessa Jereb, secrétaire générale adjointe en charge de la formation professionnelle de l’Unsa.

Par - Le 17 juin 2021.

Centre Inffo – Que doit-on à la loi Delors de 1971 ?

Vanessa Jereb – Des éléments positifs. L’affirmation du rôle délibératif des IRP (institutions représentatives du personnel), faisant que les partenaires sociaux doivent s’emparer de la problématique formation. L’implication de l’entreprise avec l’obligation de dépenser pour la formation, qui fait que la question de l’emploi et l’adaptation des personnes aux postes de travail dans l’entreprise devient première. La mise en place du CIF (congé individuel de formation), permettant une formation longue pour obtenir une qualification ou une promotion, dans une logique diplômante vu comme un vecteur de liberté pour le salarié. Enfin, la gestion paritaire.

On parle désormais de sécurisation des parcours professionnels. Le terme éducation permanente a totalement disparu.

Mais, progressivement, avec le temps, la formation professionnelle s’est tournée vers l’employabilité. On est passé de l’idée de promotion et de justice sociale, de la revendication d’une deuxième chance, à une nouvelle « doctrine » axée sur le développement des compétences, l’employabilité, l’adaptation au poste de travail. On parle désormais de sécurisation des parcours professionnels. Le terme éducation permanente a totalement disparu.

C. I. – Où en est-on aujourd’hui, selon vous, après la réforme de 2018 ?

V. J. – Cette réforme se traduit par une étatisation, France compétences n’est qu’une chambre d’enregistrement, où il y a peu de vrais débats : une situation que la crise du Covid a contribué à renforcer et à compliquer. Un bilan d’activité de France compétences sera a priori fait le 24 juin lors de l’assemblée générale.

Avec cette réforme de 2018, la responsabilité de l’individu apparaît. C’est à lui de gérer son parcours, de faire le nécessaire pour mettre à jour ses compétences, de s’adapter. Il s’autonomise de l’organisation. Il a « la liberté de choisir ». Mais est-ce vraiment une liberté ?

L’idée de promotion sociale s’est atténuée au fil du temps au profit de la terminologie de la formation professionnelle.

L’apparition de la notion de compétence qui se substitue à la notion de qualification est plus centrée sur l’individu. Avec l’effacement du collectif dans l’entreprise, il y a un risque d’une domination plus forte de l’employeur sur le salarié.

Ce terme de compétences est également inclus dans l’appellation des organismes : France compétences, opérateurs de compétences… Devra-t-on d’ailleurs continuer à parler de formation professionnelle ou plutôt de parcours professionnel ou de développement des compétences ? De même, le développement du numérique et de la formation ouverte et à distance orientent vers l’autoformation. L’entreprise elle-même peut devenir apprenante avec un dispositif comme l’Afest.

Le CPF est-il vraiment libre d’utilisation pour répondre à des aspirations personnelles ? La formation professionnelle tout au long de sa vie avec le CPF répondra-t-elle uniquement aux besoins des entreprises ? Ou permettra-t-elle aussi à l’individu de s’épanouir dans sa vie professionnelle mais aussi personnelle ?

C. I. – Vers quoi aller demain ?

V. J. – Premièrement, la tendance vers l’individualisation semble inexorable, mais l’enjeu majeur c’est l’accompagnement, permettant l’autonomisation du salarié vis-à-vis de son employeur. L’actif doit pouvoir être éclairé dans ses choix qui ne peuvent être contraints. L’adéquationnisme pur est un danger pour les actifs. Leur épanouissement passe aussi par leur développement personnel selon leurs aspirations professionnelles. L’accompagnement — par tous les acteurs possibles : conseillers CEP, entreprises, Missions locales… — a la grande vertu de pousser à l’auto-interrogation.

Deuxièmement, le plan de développement des compétences devrait être négocié dans l’entreprise pour mieux le partager, l’anticiper, le lier à la stratégie. Un PDC (plan de développement des compétences) bien partagé rendra l’entreprise plus compétitive et maintiendra l’emploi. Il vaut mieux prévenir que tenter de guérir après coup.

Troisièmement, le CPF est un sujet à traiter. Il faut faire attention à la dérive consumériste, au démarchage agressif pour vider les comptes d’actifs souvent seuls avec leur mobile. L’abondement du CPF par l’entreprise, processus récent, encore très limité, est à saluer. Par contre, méfions-nous aussi du risque de dépendance ou de choix forcé du salarié face à l’abondement. Peut-être manque-t-il un regard extérieur ou un sas de régulation ?

Enfin, soyons vigilants sur des dispositifs comme TransCo, réponse récente et adaptée à la situation de crise actuelle, qui ne doit pas se contenter d’orienter les salariés vers des formations à forts débouchés d’emploi, mais également prendre en compte les perspectives d’évolution notamment salariale. Le concept de promotion sociale, de seconde chance, doit être revigoré, il est un facteur de cohésion sociale.

Lire notre précédent décryptage, avec Maxime Dumont.

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