« La transmission des savoirs et savoir-faire reste complexe »

Dans son dernier ouvrage, « Parcours de consultant et formation », Alain Meignant aborde la question de la complexité de la transmission des savoirs et savoir-faire dans l’entreprise. Sujet qui a occupé toute sa vie professionnelle. Avec Centre Inffo, il se prononce sur la réforme de la formation en cours.

Par - Le 19 septembre 2019.

Le Quotidien de la formation - Quel est le sujet de Parcours de consultant et formation ?

Alain Meignant - C’est un livre/dialogue avec Bachir Amokrane, un consultant algérien passionné par les questions de transmission de savoirs et savoir faire. Nous y abordons les différentes phases d’un projet de formation en entreprise : clarification avec le client de la demande, analyse des besoins, ingénierie pédagogique, évaluation dans sa finalité et ses procédures, rôle des acteurs.

La question n’est pas de faire de la formation, mais de faciliter aux acteurs l’acquisition et le développement des compétences utiles pour leurs projets. Pour l’entreprise, c’est sa performance organisationnelle dans un contexte d’accélération des cycles technologiques et de leurs impacts. Pour le salarié, c’est l’accroissement continu de son employabilité et son développement personnel. Pour le demandeur d’emploi, c’est l’accès à une activité rémunérée durable.

Ce dialogue est une manière non académique de donner aux professionnels RH notre point de vue, sans conclure sur une réponse définitive. Le management intelligent est l’avenir des pays. Il faut partager les expériences et laisser ouverte l’imagination.

QDF - À l’éclairage de votre expérience, quelle est votre analyse sur la réforme de la formation en cours ?

A. M. - Aspect positif : la nouvelle liberté d’action et la nouvelle définition de la formation renvoient les acteurs à leurs responsabilités : employeurs, employés, demandeurs d’emploi, et formateurs. Je suis de longue date partisan de la suppression de l’obligation légale fiscale, même si un filet de sécurité pour les PME peut se comprendre. Imposer une dépense engendrait une bureaucratisation du plan et surtout celle du débat sur ce plan, de même qu’une taylorisation de la formation. Or, celle-ci n’a de sens et d’efficacité qu’en rapport avec le reste des questions RH. Il faut retrouver la finalité éducative. Un dispositif comme l’Afest [ 1 ]Action de formation en situation de travail. va dans le bon sens.

QDF - Avez-vous des réserves sur la réforme en cours ?

A. M. - Tout le système (CPF [ 2 ]Compte personnel de formation., CEP [ 3 ]Conseil en évolution professionnelle., plan de développement des compétences…) repose sur l’hypothèse de l’appétence des adultes à la formation. Or, la formation/l’accès aux compétences est-elle perçue par la population française comme un atout personnel? J’entends souvent : « À quoi bon? », « L’ascenseur social est en panne », « Il n’y a plus de place dans mon entreprise »… Bref, une motivation fragile. Il faudrait communiquer sur des réussites humaines, plutôt que sur des dispositifs.

De plus, l’idée du salarié autonome sachant utiliser parfaitement une application de rencontre offre « sur étagère »/demande de formation, rendant caduc tout intermédiaire, me semble un terrifiant fantasme bureaucratique. La majorité des adultes ont besoin de conseil et de médiation pour choisir et mener à bien un parcours de formation adapté.

Ma deuxième inquiétude porte sur la capacité du marché à offrir des prestations globales, d’accompagnement amont-aval réellement efficaces. Les logiques de stage, de nombre de personnes, de coût par jour et de faible évaluation restent fortes dans les cahiers des charges et appels d’offres, y compris publics.

QDF - Une autre inquiétude ?

M. M. - Oui, et majeure. La population des 45-65 ans est abandonnée. Or, à 45 ans, on a encore quinze ans de carrière devant soi. C’est un constat que Jean-Marie Luttringer, Bernard Masingue, Philippe Carré, tous experts en formation professionnelle, et moi-même, avons exprimé dans une tribune du Monde le 5 juillet dernier.

La loi de 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » contribuera à l’acquisition et au développement des compétences pour la génération des 20-45 ans. En revanche, la population des 45-65 ans est laissée à l’abandon par les politiques publiques comme par les entreprises, comme si à cet âge de la vie le goût et la capacité d’apprentissage avaient disparu et que la formation était un investissement non rentable. A-t-on mesuré ce qu’on y perd en compétences, en motivation, en coûts sociaux induits, et même en déstabilisation politique ?

Le débat sur la réforme des retraites offre une belle opportunité. Deux pistes de travail : consacrer les entretiens professionnels de la cinquantaine à préparer la dernière étape de la vie professionnelle, et moins à anticiper la retraite. Doter le CPF de transition professionnelle, successeur du congé individuel de formation, aujourd’hui sous-financé, de ressources à la hauteur des enjeux…

À lire : Parcours de consultant et formation, est paru en 2019 chez L’Harmattan. Deux praticiens RH dialoguent entre la France et l’Algérie. Version pdf.  Du même auteur, Manager la formation, éditions Liaisons.

Notes   [ + ]

1. Action de formation en situation de travail.
2. Compte personnel de formation.
3. Conseil en évolution professionnelle.

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