Fouzi Fethi, responsable du pôle droit et politiques de formation, conférences/formations, à Centre Inffo.

Le contrat d’apprentissage, alternative à l’activité partielle ?

Un employeur peut proposer à tout salarié de moins de 30 ans de suspendre son CDI pendant la durée d’un contrat d’apprentissage et le reprendre au terme de ce dernier. Dans le contexte sanitaire et économique actuel, cette disposition quelque peu oubliée de la loi du 4 mai 2004 peut offrir une alternative au recours à l’activité partielle, voire au licenciement, analyse Fouzi Fethi, responsable du pôle droit et politiques de formation à Centre Inffo.

Par - Le 12 novembre 2020.

Il est des textes législatifs dont les répercussions sont à la fois majeures et durables. D’autres, en revanche, sont rapidement oubliés. C’est le cas de cette disposition issue de la loi du 4 mai 2004 [ 1 ]Loi n°2004-391, JO, 5 mai 2014., dite loi Fillon, qui autorise la suspension d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en vue de la conclusion d’un contrat d’apprentissage. Souvent méconnue, cette possibilité prévue par l’article L. 6222-13 [ 2 ]Article L6222-13 : « Lorsqu’un salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, ce contrat peut, par accord entre le salarié et l’employeur, être suspendu pendant la durée d’un contrat d’apprentissage conclu avec le même employeur. La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l’obtention de la qualification professionnelle recherchée ». du Code du travail est très peu utilisée. Or ce dispositif pourrait répondre aux enjeux aujourd’hui stratégiques de maintien de l’emploi, de développement des compétences ou de mobilité.

Une alternative à l’activité partielle

Contrairement aux idées reçues, le contrat d’apprentissage ne se réduit pas seulement à un dispositif de soutien au recrutement des jeunes. Le législateur a également voulu l’ouvrir à des jeunes salariés déjà en poste, notamment ceux de faible niveau de qualification, entrés très tôt sur le marché du travail.

Cette solution pourrait prendre tout son sens dans les périodes de sous-activité ou d’arrêt prolongé que vivent aujourd’hui nombre d’entreprises. Un employeur peut proposer à tout salarié de moins de 30 ans de suspendre son CDI pendant la durée d’un contrat d’apprentissage et le reprendre au terme de ce dernier. Ce qui pourrait constituer une alternative au recours à l’activité partielle, voire au licenciement.

Dans un contexte de crise économique, l’option présente un avantage à la fois pour le salarié et pour l’employeur. Pour le premier, il peut continuer à travailler jusqu’à trois-quarts temps dans son entreprise tout en bénéficiant d’une formation entièrement gratuite pour préparer un diplôme. Pour le second, il a la possibilité de réduire le coût salarial à la fois en appliquant un pourcentage à la rémunération mais aussi en bénéficiant de l’aide exceptionnelle que l’Etat a mis en place dans le cadre du plan de relance. L’attribution de cette aide est en effet conditionnée non pas par le recrutement d’un apprenti mais par la signature d’un contrat d’apprentissage.

Un accès à la qualification

 L’autre intérêt du dispositif est qu’il est bien plus propice à l’accès à la qualification que l’activité partielle. Si dans les deux cas, le contrat de travail est suspendu, cette suspension ne produit pas les mêmes effets. Dans le cadre de l’apprentissage, le salarié reste sous l’autorité de son employeur pour préparer un diplôme. Tandis que dans le cadre de l’activité partielle, y compris de longue durée (APLD), il n’a ni à se conformer à ses directives, ni être à sa disposition…même s’il peut accepter de se former sur les heures chômées. Ce qui explique d’ailleurs que le choix des formations pendant l’activité partielle s’inscrit rarement dans une stratégie de qualification. Et ce, malgré le soutien massif, via le FNE-Formation, de l’Etat.

Enfin, ce dispositif représente un levier de financement supplémentaire pour répondre aux besoins de mobilités internes ou externes.

Un tuyau supplémentaire

En effet, les dispositifs de reconversions des salariés ont vu leur financement réduits ces dernières années. Si le plan de relance tente d’y remédier en desserrant la « Pro A » ou en créant une version plus collective des « projets de transition professionnelle », recourir à l’apprentissage pour qualifier des salariés de moins de 30 ans en CDI présente un tuyau supplémentaire pour accompagner les transitions. D’autant plus que la loi ne requiert pas cette limite d’âge pour les salariés porteurs d’un projet de création ou de reprise d’entreprise nécessitant l’obtention d’un diplôme. Ce contrat d’apprentissage, contrairement aux autres dispositifs de reconversion, offre une garantie de financement selon le principe : « un contrat égal un financement ». 

 Ce tuyau encore mal connu mérite aujourd’hui l’intérêt des entreprises mais aussi des CFA. Envoyer des salariés en CDI s’y former, c’est aussi soutenir leur activité en leur permettant d’accueillir un effectif supplémentaire.

 

 

 

 

 

Notes   [ + ]

1. Loi n°2004-391, JO, 5 mai 2014.
2. Article L6222-13 : « Lorsqu’un salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, ce contrat peut, par accord entre le salarié et l’employeur, être suspendu pendant la durée d’un contrat d’apprentissage conclu avec le même employeur. La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l’obtention de la qualification professionnelle recherchée ».

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