Une gestion prévisionnelle des compétences active conditionne le déploiement du plan de relance (Manpower)

Face à un horizon économique plus incertain que jamais, les entreprises prennent des décisions stratégiques en matière d’emploi. Intéressées par les dispositifs du plan de relance, elles doivent au préalable mener un travail d’identification de leurs besoins en compétences. Etat des lieux avec Dominique Brard, directrice générale de Talent solutions au sein du groupe Manpower.

Par - Le 26 février 2021.

En ce début d’année 2021, beaucoup d’entreprises sont au pied du mur. Face à une crise sanitaire et économique qui s’inscrit dans la durée, la situation se tend. « Elles ont reculé au maximum le lancement de plans de restructuration. Mais aujourd’hui, elles doivent prendre des décisions stratégiques », confirme Dominique Brard, directrice générale de Talent solutions du groupe Manpower. Les entreprises, fortement soutenues par les politiques publiques s’essoufflent. Face à cette pression, la rapidité de la mise en œuvre des dispositifs du plan de relance s’avérera déterminante. Ce moment charnière mettra à l’épreuve  la réactivité de l’écosystème et le dialogue social.

Priorité à l’accompagnement des salariés

Sur ce point, la crise aura produit des effets positifs. La politique en matière de responsabilité sociale et environnementale (RSE) des entreprises s’affirme. « Il y a une véritable prise de conscience de l’importance de l’accompagner et de former les salariés. Ces exigences d’employabilité s’imposent désormais dans le dialogue social », ajoute Dominique Brard. Selon cette spécialiste des ressources humaines passée par de grands groupes et le cabinet Altedia, les partenaires sociaux se saisissent de plus en plus de ces enjeux.  Les accords de rupture conventionnelle collective (RCC) intègrent des volets formation dont les enveloppes peuvent atteindre 10 000 euros. En ligne avec ces préoccupations, les dispositifs du plan de relance peuvent soutenir les efforts de formation et de maintien de l’emploi des entreprises.

Faire de la gestion prévisionnelle des compétences un outil stratégique

Selon Dominique Brard, une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) active représente un levier indispensable pour éviter un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) La transformation des entreprises accélérée ou induite par la crise impacte la plupart des métiers.  Ce travail prospectif sur les compétences réalisé avec les partenaires sociaux servira de socle à l’élaboration des parcours de formation. « Or, beaucoup d’entreprises appréhendent la GPEC comme une contrainte réglementaire et non comme un véritable outil stratégique. » La plupart des dispositifs du plan de relance repose sur ce diagnostic partagé. Celui des « Transco » en fait même une condition d’éligibilité.  L’acte 2 du FNE-formation porté par la nouvelle instruction du ministère du Travail s’oriente, lui aussi, vers les reconversions professionnelles et l’adaptation des compétences aux mutations économiques. L’exercice reste souvent délicat. Difficile dans une entreprise de faire accepter l’idée de l’obsolescence de certains métiers. L’offre de formation doit également être au rendez-vous. « Les parcours doivent être conçus au plus proche des besoins et de la réalité des entreprises. La VAE ou les modalités comme l’Afest ne sont pas encore assez développées », regrette Dominique Brard.

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