Loi « ANI Salariés expérimentés et dialogue social » : les principales mesures

La loi « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social » vient d'être publiée au Journal officiel 25 octobre 2025 (Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025).

Cette loi vise à transposer les accords nationaux interprofessionnels du 14 novembre 2024 sur l'emploi des salariés expérimentés, et sur le dialogue social, et celui du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions.

On trouvera ci-après une présentation synthétique des mesures pouvant intéresser nos lecteurs, et dans des articles spécifiques le détail de ces mesures, en particulier leurs dates d'entrée en vigueur. La majeure partie de ces mesures constitue une transposition de l'accord du 25 juin 2025.

La période de reconversion, nouveau dispositif de transition professionnelle

La loi institue une période de reconversion professionnelle, accessible à tout salarié souhaitant bénéficier d'une mobilité professionnelle interne ou externe à l'entreprise.

Ce dispositif remplace l'action de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) et le dispositif Transitions collectives.

Objet et actions proposées

Son objet est l'acquisition d'une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, d'un ou de plusieurs blocs de compétences, ou  d'un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, ou du certificat « Clea ».

Dans ce cadre, le salarié bénéficie d'actions de formation, dont la durée est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder douze mois (sauf pour le certificat « Clea »).

Il peut bénéficier de l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées, ainsi que d'actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Un accord d'entreprise ou de branche, peut prévoir des durées de formation et une période de réalisation plus longues, dans la limite de 2 100 heures de formation sur une période ne pouvant excéder trente-six mois. Il peut aussi préciser les certifications permettant de bénéficier de la période de reconversion et les salariés prioritaires.

Période de reconversion interne

La période de reconversion peut se dérouler dans l'entreprise employant le salarié, ou dans une autre entreprise.

Lorsque le salarié bénéficie d'une période de reconversion interne à l'entreprise, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.

Période de reconversion externe

Lorsque le salarié bénéficie d'une période de reconversion externe à l'entreprise, son contrat de travail est suspendu. Il conclut avec l'autre entreprise un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'au moins six mois, qui doit prévoir une période d'essai.

Au terme de la période d'essai, le salarié et l'employeur de l'entreprise d'accueil peuvent décider de poursuivre leurs relations contractuelles. Le contrat de travail avec l'entreprise d'origine est alors rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle, ou d'un commun accord s'agissant d'un contrat de travail est à durée déterminée.

Si l'une ou les deux parties ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles, le salarié retourne dans son entreprise d'origine. S'il refuse cette réintégration, le contrat de travail est considéré comme rompu d'un commun accord.

La période de reconversion externe doit être prévue par un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de rupture conventionnelle collective. La loi aménage les conditions de conclusion de ces accords, et autorise l'employeur dans certains cas dépendant de l'effectif de l'entreprise à procéder par décision unilatérale.

Financement

Les frais pédagogiques liés aux actions de formation composant la période de reconversion sont financées par l'opérateur de compétences (Opco), en respectant les critères fixés par son conseil d'administration sur proposition des branches (ancienneté…), selon les niveaux de prise en charge fixés par ces dernières, et dans la limite de la dotation allouée par France Travail.

Le salarié peut donner son accord pour cofinancer sa formation en mobilisant son compte personnel de formation (CPF). Pour une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le compte du salarié. Pour une période de reconversion externe, le montant des droits mobilisés n'est pas limité. Les Opcos devraient en principe percevoir les fonds correspondants.

S'agissant des périodes de reconversion externe, les accords ou décisions unilatérales de l'employeur peuvent prévoir la prise en charge par l'Opco de la rémunération du salarié et des frais annexes à la formation.

Les missions de financement dévolues à France compétences sont modifiées pour tenir compte de ces changements.

Aménagements du projet de transition professionnelle

Aménagements du dispositif

Une procédure est désormais prévue pour formaliser les échanges entre le salarié parti en projet de transition professionnelle (PTP) et son employeur, concernant l'éventuel retour du premier dans l'entreprise à la fin de sa formation.

Rôle de Certif'Pro

Créée par un accord national interprofessionnel du 15 mars 2019, l'association Certif'Pro voit ses compétences inscrites dans la loi et élargies. Pour les exercer, elle doit être agréée par l'Etat, conclure avec lui une convention pluriannuelle d'objectifs et de moyen, et verra un commissaire du Gouvernement assister aux séances délibératives et d'administration.

Parmi ses nouvelles compétences, la plus notable est la répartition et le versement aux commissions paritaires interprofessionnelles régionales (associations Transitions pro) des fonds destinés au financement des PTP.

En conséquence, France compétences n'est plus chargé de répartir et verser ces fonds aux associations Transitions Pro, mais opérera un versement global à Certif'Pro.

L'association percevra aussi les fonds correspondants aux CPF mobilisés par les salariés en PTP.

L'entretien de parcours professionnel, successeur de l'entretien professionnel

L'entretien professionnel est renommé entretien de parcours professionnel. Il doit désormais avoir lieu dans l'année qui suit l'embauche du salarié, puis tous les quatre ans (au lieu de deux ans auparavant).

Le salarié doit en outre se voir proposé un entretien de parcours professionnel dans les deux mois suivant sa visite médicale de mi-carrière. Et les conditions dans lesquelles le salarié reprenant une activité après certaines absences (congé de maternité…) bénéficie d'un entretien sont aménagées.

Alors qu'il était avant consacré aux perspectives d'évolutions professionnelles du salarié, les sujets abordés sont désormais plus détaillés. Comme auparavant, l'entretien porte sur le compte personnel de formation et le conseil en évolution professionnelle, mais plus sur la VAE. Des thématiques supplémentaires sont abordées à partir des 58 ans du salarié.

Il précisé que dans les entreprises de moins de 300 salariés, pour préparer l'entretien, le salarié peut être accompagné par un conseil en évolution professionnel, et l'employeur par l'Opco dont il relève.

L'entretien « état des lieux » aura lieu tous les huit ans, au lieu de six antérieurement.

Renforcement du dialogue social sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés

Négociations de branche

Les branches doivent désormais négocier sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. L'accord de branche conclu dans le cadre de ces négociations peut comporter un plan d'action type pour les entreprises de moins de trois cents salariés. La négociation doit avoir lieu au moins tous les quatre ans si un accord portant sur l'organisation de la négociation de branche a été conclu, et tous les trois ans en l'absence d'accord. Dans ce dernier cas, les thèmes, obligatoires d'une part, et possibles d'autre part, de la négociation sont précisés.

Négociations dans les grandes entreprises

Les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés doivent négocier sur l'emploi et le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. La négociation doit avoir lieu au moins tous les quatre ans si un accord portant sur l'organisation de la négociation dans l'entreprise ou le groupe a été conclu, et tous les trois ans en l'absence d'accord. Dans ce dernier cas, les thèmes de la négociation sont les mêmes que ceux prévus pour la négociation de branche.

Base de données économiques et sociales dans les entreprises d'au moins 50 salariés

La base de données économiques, sociales et environnementales, qui rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes du comité social et économique doit dorénavant comporter un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l'issue des entretiens de parcours professionnel ou des périodes de reconversion, nouveaux dispositifs prévus par la loi.

Un nouveau Conseil national de l'orientation et de la formation professionnelles pour le développement des compétences

La loi institue un Conseil national de l'orientation et de la formation professionnelles pour le développement des compétences. Il sera composé de représentants de l'État et des régions ainsi que des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel et placé auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.

Il aura pour a pour missions de favoriser, au niveau national, la concertation et la coordination en matière d'orientation et de formation professionnelles pour le développement des compétences des actifs, et de contribuer au débat public.

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025  (JO du 25.1.25)

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