Organismes de formation : sécuriser le recours au CDII en cinq points
Une formatrice employée par un organisme de formation contestait la régularité de son contrat à durée indéterminée intermittent (CDII), invoquant notamment une requalification en temps plein, une discrimination liée à son congé maternité et une absence de fourniture de travail. La Cour d'appel de Bordeaux rejette l'ensemble de ses demandes et confirme la validité du dispositif contractuel mis en place par l'employeur
Par Valérie Michelet - Le 13 avril 2026.
Cette décision s'inscrit dans une jurisprudence désormais bien établie sur le recours au CDII dans les organismes de formation (lire notre actualité du 11 septembre 2023 sur ce point).
Le CDII : un contrat encadré dont la validité dépend de mentions précises
La salariée soutenait que l'avenant signé en 2020 ne respectait pas les exigences légales du travail intermittent et devait conduire à une requalification du contrat en temps plein.
La Cour rappelle que le contrat à durée indéterminée intermittent doit notamment préciser :
- la durée annuelle minimale de travail,
- les périodes travaillées et non travaillées,
- la répartition des heures de travail au sein de ces périodes.
Ces exigences résultent des dispositions du Code du travail relatives au travail intermittent.
En l'espèce, les juges relèvent que l'avenant litigieux mentionnait :
- un volume annuel minimal de 903 heures,
- les périodes d'activité,
- la répartition des heures de travail.
La Cour en conclut que les conditions légales du CDII sont respectées et qu'aucune requalification en contrat à temps complet ne peut être prononcée.
Cette analyse s'inscrit dans la ligne de la jurisprudence de la Cour de cassation (voir notre actualité du 11 septembre 2023 précitée) : l'absence de certaines mentions essentielles – notamment la définition des périodes travaillées et non travaillées – entraîne la requalification du CDII en contrat à temps plein.
Ainsi, un contrat qui se contente d'indiquer une durée de travail sans préciser l'alternance des périodes travaillées et non travaillées est réputé conclu à temps plein (Cass. soc. du 13 avril 2023, n°21-20.658).
La réduction du volume d'heures relève du pouvoir de direction
La salariée reprochait également à l'association de ne pas lui avoir fourni de travail pour l'année scolaire 2020-2021 après son refus de signer un nouvel avenant.
La Cour relève toutefois que :
- le contrat intermittent prévoit une adaptation annuelle du volume d'heures en fonction de la programmation des formations,
- l'employeur avait proposé un nouvel avenant prévoyant 1080 heures annuelles,
- cette modification résultait d'une réorganisation interne et d'une répartition plus équilibrée des heures entre formateurs.
Dans ces conditions, la diminution du volume horaire ne caractérise pas un manquement de l'employeur.
Le travail intermittent est précisément conçu pour des emplois permanents comportant par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées, ce qui implique une certaine variabilité de l'activité.
Une décision qui confirme les exigences jurisprudentielles relatives au CDII
Cette décision illustre la vigilance des juges sur la rédaction des contrats intermittents dans les organismes de formation.
La validité du CDII repose sur trois points essentiels :
- l'existence d'un accord collectif autorisant le recours au travail intermittent,
- la définition précise des périodes travaillées et non travaillées,
- la mention de la durée annuelle minimale de travail et de sa répartition.
À défaut, la sanction peut être lourde : la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée à temps plein, avec rappel de salaire calculé sur la base d'un temps complet.
Points de vigilance pour les organismes de formation
Vérifier l'existence d'un accord collectif autorisant le travail intermittent
Le recours au CDII n'est possible que si une convention ou un accord collectif le prévoit. À défaut, le contrat est susceptible d'être requalifié en contrat à durée indéterminée à temps plein (articles L3123-38 et suivants du Code du travail).
Jurisprudence constante : la Cour de cassation considère que l'absence d'accord collectif autorisant le travail intermittent entraîne la requalification du contrat en temps plein.
Mentionner précisément les éléments obligatoires du contrat
Le contrat intermittent doit obligatoirement comporter plusieurs mentions essentielles :
- qualification du salarié,
- éléments de rémunération,
- durée annuelle minimale de travail,
- périodes travaillées et non travaillées,
- répartition des heures de travail dans ces périodes.
L'absence de certaines de ces mentions, notamment celles relatives aux périodes d'activité, peut conduire à la requalification en temps complet.
Encadrer rigoureusement les avenants annuels
Dans les organismes de formation, le volume d'heures peut varier d'une année scolaire à l'autre.
Cette variation doit être formalisée par des avenants précisant clairement le nouveau volume d'heures et leur répartition.
Points de vigilance :
- conserver une traçabilité écrite des avenants,
- préciser les périodes d'activité,
- éviter toute ambiguïté sur la durée annuelle minimale.
Un avenant incomplet peut fragiliser l'ensemble du dispositif contractuel.
Respecter l'obligation de fournir du travail pendant les périodes prévues
Même dans un CDII, l'employeur reste tenu :
- de fournir du travail pendant les périodes d'activité prévues,
- ou de rémunérer le salarié s'il se tient à sa disposition.
Toutefois, lorsque le salarié refuse un avenant ou ne se tient pas à la disposition de l'employeur, celui-ci peut s'exonérer de cette obligation.
Cour d'appel de Bordeaux, 25 novembre 2025, RG n° 23/00271
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