Fiche 25-2 : Entretien bisannuel

25-2-1 Bénéficiaires de l’entretien : tout salarié

Tous les deux ans (sauf accord collectif d’entreprise ou de branche prévoyant une périodicité différente), les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent mettre en place un entretien professionnel avec chacun de leurs salariés. Peu importe la durée et le type du contrat de travail qui lie le salarié avec l’entreprise. Il peut s’agir d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation ou encore d’un parcours emploi compétences. Toutefois, compte tenu de la périodicité des entretiens, il est peu probable que les salariés sous contrat à durée déterminée soient dans les faits réellement concernés.
Art. L6315-1 du Code du travail
Loi n° 2019-486 du 22.5.19 (JO du 23.5.19), art. 11
Dans le cas d’une convocation à un entretien respectant cette périodicité bisannuelle mais sans réalisation effective de l’entretien à la date anniversaire pour cause d’absence du salarié, il appartiendra au juge d’apprécier au cas d’espèce cet état de fait et ses conséquences.
Questions-Réponses du ministère du Travail
Jurisprudence
L’employeur ne peut pas prétendre que la proposition de rupture conventionnelle qu’il a formulée en janvier l’aurait empêché de réaliser l’entretien professionnel prévu en mars, alors que le salarié n’a été licencié qu’en mai.
CA Aix-en-Provence du 28.5.21, n° 17-13676
 

25-2-2 Modification de la périodicité par accord collectif

Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une périodicité différente. Toutefois, la périodicité sexennale de l’entretien d’état des lieux (voir FICHE 25-3) doit, quant à elle, toujours être respectée.
Quand un tel accord est conclu, il s’applique, sauf stipulation contraire, pour l’ensemble du cycle d’entretiens en cours et pour les cycles suivants. Ainsi, les conditions d’application de l’abondement correctif du CPF s’apprécieront au regard des nouvelles règles de périodicité fixées dans l’accord à la fin de la période de six ans, même si ces règles ont été adoptées pendant le cycle d’entretiens.
Questions-Réponses du ministère du Travail
Ainsi, l’accord relatif au groupe Schneider Electric France ne prévoit que deux entretiens au cours d’une période de six ans et peu importe la durée écoulée entre chacun de ces entretiens.

Dans la société Castorama France, l’entretien est proposé tous les ans, afin que chaque salarié puisse bénéficier d’au moins trois entretiens professionnels pour chaque période de six années civiles à compter de son embauche.
L’entretien est accordé de droit aux salariés qui en font la demande, sous réserve qu’ils n’aient pas déjà bénéficié d’un entretien dans les six mois précédant la demande.
Accord relatif à la formation professionnelle au sein du groupe Schneider Electric en France du 28.7.21
Accord d’entreprise relatif au développement des compétences, à la dynamisation et à la sécurisation du parcours professionnel des salariés de la société Castorama France du 25.2.20

25-2-3 Entretiens après certains retours dans l'entreprise

La périodicité de l’entretien bisannuel peut se trouver perturbée par l’obligation qui est faite à l’employeur de proposer systématiquement un entretien professionnel dans certains cas, notamment lorsque les salariés ont eu une longue période d’absence de l’entreprise.
Les employeurs doivent organiser un entretien professionnel après :

– un congé de maternité ;
Art. L1225-27 du Code du travail
– un congé parental d’éducation total ou partiel ;
Art. L1225-57 du Code du travail
Loi n° 2014-873 du 4.8.14 (JO du 5.8.14), art. 12
– un congé d’adoption ;
Art. L1225-46-1 du Code du travail
– un congé de proche aidant : l’entretien doit aussi avoir lieu avant le congé ;
Art. L3142-23 du Code du travail
– un congé de solidarité familiale : l’entretien doit aussi avoir lieu avant le congé ; 
Art. L3142-11 du Code du travail
Loi n° 2016-1088 du 8.8.16 (JO du 9.8.16), art. 33
– un arrêt pour longue maladie ;
Art. L6315-1 du Code du travail
Loi n° 2019-486 du 22.5.19 (JO du 23.5.19), art. 11
– un congé sabbatique ;
Art. L3142-31 du Code du travail
– une période de mobilité volontaire sécurisée en dehors de l’entreprise ;
Art. L1222-14 du Code du travail
– un mandat syndical.
Art. L6315-1 du Code du travail
Loi n° 2019-486 du 22.5.19 (JO du 23.5.19), art. 11

Aucun délai n’est imposé entre le retour du salarié dans l’entreprise et la tenue de l’entretien. Cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Art. L6315-1 du Code du travail
Loi n° 2019-486 du 22.5.19 (JO du 23.5.19), art. 11

Jurisprudence
Il ne résulte ni de l’article L1225-27 du Code du travail (obligation pour l’employeur de proposer un entretien professionnel après un congé de maternité), ni de l’article L1235-3-1 du même Code (cas de nullité du licenciement), que l’absence d’organisation de l’entretien professionnel après un congé de maternité pourrait être, à elle seule, une cause de nullité d’un licenciement ultérieurement prononcé.
Cass. soc. du 7.7.21, n° 21-70011

25-2-4 Contenu de l'entretien

Un contenu a minima peut être déduit des dispositions législatives ou réglementaires. Si l’employeur n’a pas l’obligation d’y apporter une réponse il devra, pour des questions de traçabilité, être en mesure de prouver que les différents thèmes ont été vus avec le salarié.

Sujets communs à aborder

La définition de l’entretien précise qu’il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.
Art. L6315-1 du Code du travail
Loi n° 2019-486 du 22.5.19 (JO du 23.5.19), art. 11

Les perspectives

Dans son sens figuré, une perspective est un événement éloigné mais probable. L’objet de l’entretien est donc tourné vers un avenir incertain certes mais qu’il est raisonnable d’imaginer. L’énoncé d’une simple probabilité de réalisation est suffisant pour que l’employeur remplisse ses obligations. Il n’a aucune certitude à formuler. L’emploi du pluriel ne signifie pas que l’employeur doit proposer plusieurs perspectives mais bien que dans une logique de dialogue et de vision partagée, employeur et salarié produisent chacun des propositions sur ce point.

L'évolution professionnelle

Au sens figuré, l’évolution se définit comme le développement d’une idée, d’un système, d’une science, d’un art ; en biologie, elle est l’expression d’un processus de transformation continu. Peut donc être abordée la question d’une éventuelle reconversion professionnelle ou un changement de statut (du statut de salarié à celui d’indépendant par exemple). La seule condition est que l’activité professionnelle future du salarié soit examinée sous un angle « évolutif ». Ces perspectives d’évolution professionnelle portent notamment sur les qualifications et l’emploi. Les perspectives dont l’employeur s’entretient avec le salarié concernent non seulement le futur du salarié mais aussi un futur qui lui permet d’envisager des possibilités de changement de fonctions ou de poste dans l’entreprise, voire hors de l’entreprise.

La validation des acquis de l'expérience

La validation des acquis de l’expérience est une prestation qui permet à toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle.

Le conseil en évolution professionnelle

L’arrêté du 29 mars 2019, qui fixe le cahier des charges relatif au conseil en évolution professionnelle, énonce que les salariés sont informés au sein de l’entreprise de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle par l’employeur, notamment à l’occasion de leur entretien professionnel.
Arrêté du 29.3.19 (JO du 30.3.19)

L'activation du compte personnel de formation

L’employeur doit informer le salarié sur l’activation de son compte personnel de formation et sur tous les abondements qu’il est susceptible de financer.
Art. L6315-1 du Code du travail
Loi n° 2019-486 du 22.5.19 (JO du 23.5.19), art. 11

Sujets spécifiques à certains entretiens

Entretien à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant

Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l’entretien professionnel. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié. Ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.
Art. L1225-57 du Code du travail
Loi n° 2014-873 du 4.8.14 (JO du 5.8.14), art. 12

Entretien à l'issue de l'exercice d’un mandat syndical

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical dans une entreprise de plus de 2000 salariés, il permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.
Art. L2141-5 du Code du travail
Ord. n° 2017-1386 du 22.9.17 (JO du 23.9.17), art. 5

Apport de la négociation collective

Certains accords dressent la liste des points devant être abordés à l’occasion de l’entretien professionnel.
Ce mode de mise en place et d’organisation de l’entretien professionnel tend à se développer car la valeur accordée à la négociation collective sur ce thème est explicitement confirmée par le législateur.

Il s’agit le plus souvent de listes non exhaustives. Ainsi, les points suivants sont abordés lors de l’entretien professionnel :
– les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle (industrie pharmaceutique, services de l’automobile, intersecteur papier-carton) ;
– l’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification (industrie pharmaceutique, services de l’automobile), de s’adapter à l’évolution de son poste de travail, de développer ses compétences, ou de renforcer sa qualification (intersecteur papier-carton) ;
– l’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus (industrie pharmaceutique, intersecteur papier-carton) ou en fonction des objectifs envisagés (services de l’automobile) ;
– les initiatives à prendre par le salarié pour l’utilisation de son compte personnel de formation (CPF) (services de l’automobile) et les modalités d’utilisation du CPF (intersecteur papier-carton) ;
– les conditions de réalisation des formations envisagées (services de l’automobile) ;
– les étapes possibles d’un projet professionnel (services de l’automobile) ;
– les conditions de réalisation de l’action de formation (intersecteur papier-carton).
Accord du 4.7.19 sur la gestion des emplois et des compétences, l’évolution professionnelle des salariés tout au long de la vie professionnelle et l’information et l’orientation dans l’Industrie pharmaceutique
Avenant n° 71 du 3.7.14 relatif aux classifications et aux qualifications professionnelles, à l’insertion et à la formation professionnelle dans les services de l’automobile
Accord collectif du 19.2.15 sur la formation professionnelle, l’alternance et la GPEC dans l’intersecteur papier-carton
L’accord conclu dans la branche des entreprises de travail temporaire prévoit précisément le contenu de l’entretien professionnel. L’accord liste utilement les points devant être obligatoirement abordés et ceux qui peuvent l’être de manière facultative. Points devant être abordés :
– l’évolution envisageable de l’emploi occupé par le salarié à deux ans ou de sa qualification ;
– l’évolution envisageable du salarié à deux ans ;
– les moyens d’accès à la formation ;
– les souhaits d’utilisation du CPF et propositions éventuelles de l’entreprise.

Points pouvant être abordés « sans que cela soit impératif ni exhaustif » :
– la politique de mobilité de l’entreprise ;
– les parcours du salarié dans l’entreprise ;
– les formations suivies et impact sur la situation du salarié ;
– les compétences développées depuis deux ans ;
– les compétences à développer dans les deux ans.
Accord du 29.11.19 relatif au développement des compétences et des qualifications dans le secteur des entreprises de travail temporaire