Contrat de professionnalisation : le refus de financer la formation peut rendre la rupture imputable à l'employeur
Par un arrêt du 5 mars 2026, la Cour d'appel d'Orléans apporte une illustration particulièrement éclairante des conséquences attachées au non-respect de l'obligation de formation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.
Par Valérie Michelet - Le 30 avril 2026.
En cause : le refus par l'employeur de prendre en charge le reste à charge de la formation, ayant conduit à l'exclusion de la salariée du dispositif et, in fine, à la rupture du contrat.
Un cadre juridique strict : le contrat de professionnalisation soumis au régime du CDD
Le contrat de professionnalisation, lorsqu'il est conclu à durée déterminée, relève des dispositions applicables au contrat à durée déterminée.
En application de l'article L6325-5 du Code du travail, il est soumis aux règles des articles L1243-1 et suivants. Un contrat de travail à durée déterminée peut en effet être conclu au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (article L1242-3 1° du Code du travail). C'est le cas du contrat de professionnalisation.
Une rupture anticipée strictement encadrée
L'article L1243-1 du Code du travail prévoit que :
- le CDD ne peut être rompu avant son terme,
- sauf dans des cas limitativement énumérés :
- accord des parties,
- faute grave,
- force majeure,
- inaptitude constatée par le médecin du travail.
La démission n'est pas un mode de rupture ouvert au salarié dans ce cadre.
Dans l'affaire jugée, la Cour rappelle que la rupture du contrat de professionnalisation n'est intervenue dans aucun de ces cas.
Une sanction automatique en cas de rupture illicite
En application de l'article L1243-4 du Code du travail :
- la rupture anticipée irrégulière à l'initiative de l'employeur ouvre droit à une indemnité
- d'un montant au moins égal aux rémunérations jusqu'au terme du contrat.
Ce mécanisme est automatique et ne suppose pas la preuve d'un préjudice.
La Cour en fait application en condamnant l'employeur à verser plus de 32 000 euros au titre des salaires restant dus.
Une obligation de formation déterminante
Ce régime doit être combiné avec l'article L6325-3 du Code du travail :
- l'employeur s'engage à assurer une formation qualifiante,
- le salarié s'engage à la suivre.
Cette obligation constitue un élément essentiel du contrat.
Une obligation de formation au cœur du contrat
En l'espèce, l'employeur avait refusé de régler un solde de 2 200 euros demandé par l'organisme de formation.
Ce refus a directement entraîné l'exclusion de la salariée du parcours de formation, pourtant prévu contractuellement.
La Cour en déduit que l'employeur n'a pas respecté son engagement de formation.
Une rupture imputable à l'employeur malgré l'absence de décision formelle
L'employeur soutenait que la rupture résultait d'une initiative de la salariée.
La Cour écarte cette analyse :
- le message invoqué ne traduit pas une volonté claire de démissionner,
- il constate seulement les conséquences de la situation.
Elle retient que :
- le refus de financer la formation,
- ayant rendu impossible l'exécution du contrat,
constitue le fait générateur de la rupture.
La rupture est donc imputable à l'employeur, même sans licenciement formel.
Une indemnisation lourde : salaires jusqu'au terme et perte de chance
La Cour condamne l'employeur à verser :
- 32 116,68 € au titre de la rupture anticipée illicite,
- 2 500 € pour perte de chance d'obtenir le diplôme.
Elle reconnaît que la salariée a été privée de la possibilité d'obtenir son BTS dans les délais prévus.
La perte de chance d'obtenir un diplôme : un préjudice autonome indemnisable
Au-delà de l'indemnisation liée à la rupture, la Cour reconnaît un préjudice distinct : la perte de chance d'obtenir la qualification visée.
Une définition jurisprudentielle constante
La perte de chance correspond à la disparition :
- d'une éventualité favorable,
- présentant un caractère réel et sérieux.
Elle constitue un préjudice certain, même si le résultat final (l'obtention du diplôme) n'était pas garanti (dans le même sens, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 15 juin 2000, 98-42.873) .
Une application concrète au contrat de professionnalisation
En l'espèce :
- la salariée était engagée dans un cursus diplômant (BTS),
- la formation avait débuté,
- la rupture a interrompu ce parcours.
La Cour considère qu'elle a été privée, au moins temporairement, de la possibilité d'obtenir ce diplôme.
Une indemnisation distincte
La somme de 2 500 euros est allouée :
- indépendamment de l'indemnité liée à la rupture,
- en réparation d'un préjudice professionnel spécifique.
Cela confirme le caractère autonome de la perte de chance.
Une évaluation souveraine du juge
Le montant est apprécié en fonction :
- de la probabilité de réussite,
- de l'avancement de la formation,
- des circonstances de la rupture.
Il ne correspond pas à une réparation intégrale du gain espéré.
Le financement de la formation : un levier juridique déterminant
L'apport majeur de cet arrêt tient à l'analyse retenue : le manquement ne porte pas seulement sur l'absence de formation, mais sur le refus de financer les conditions de sa mise en œuvre.
Cette approche élargit les obligations de l'employeur.
Une lecture en causalité particulièrement structurée
La Cour adopte un raisonnement en chaîne :
- refus de financement,
- exclusion de la formation,
- impossibilité de poursuivre le contrat,
- rupture imputable à l'employeur.
Cette logique permet d'imputer la rupture sans acte formel.
5 points de vigilance pour les employeurs
1/ Anticiper les restes à charge
Le financement par l'Opco peut être partiel. Vérifier en amont le coût global.
2/ Sécuriser la relation avec l'organisme de formation
Le refus de signature d'une convention peut produire des effets immédiats.
3/ Intégrer la formation comme une obligation essentielle
Son absence compromet l'exécution du contrat.
4/ Encadrer les échanges avec le salarié
Une démission doit être claire et non équivoque.
5/ Anticiper le risque financier
Indemnisation automatique + préjudices complémentaires possibles.
À retenir
Cet arrêt confirme une ligne jurisprudentielle exigeante :
Le contrat de professionnalisation est structuré autour de la formation.
Toute défaillance, y compris financière, peut :
- entraîner la rupture,
- et engager la responsabilité de l'employeur.
Cour d'appel d'Orléans, 5 mars 2026, RG n° 24/03623
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