CDD pour assurer un complément de formation : quelle doit être la nature de la formation proposée au salarié ?

Un CDD peut être conclu lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. La formation est alors une condition de validité du CDD : mais est-ce que toutes les formations sont recevables pour que cette condition soit remplie ?

Par - Le 12 décembre 2022.

Le recours au CDD, contrat d’exception, n’est ouvert que dans les cas prévus limitativement par le législateur. Le non respect des cas de recours au CDD ouvre la voie, pour le seul salarié, à l’action en requalification de la relation contractuelle en CDI.

Aux côtés des cas de recours classiques que constituent le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, les emplois à caractère saisonnier ou encore ceux pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, figure une modalité de recours au CDD, moins connue : le CDD pour complément de formation.

Un CDD peut en effet être conclu lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié (article L1242-3 du Code du travail). Ce type de CDD peut être proposé notamment aux élèves ou anciens élèves d’un établissement d’enseignement effectuant un stage d’application (article D1243-3 du Code du travail).

Dans l’affaire qui était soumise aux juges dans l’arrêt du 23 novembre 2022, les juges du fond avaient fait droit à la demande de requalification en CDI des deux CDD signés par le salarié, ancien doctorant. Ils avaient analysé les formations qui avaient été suivies par le salarié pendant les deux CDD. Ces dernières « eu égard à leurs contenus » avaient été, selon eux « proposées au salarié pour répondre aux besoins de l’exercice de son activité au sein du laboratoire (le CEA), aucune d’elles n’ayant été ni qualifiante, ni suffisante pour répondre aux exigences des textes. » Ils en déduisaient naturellement que « l’employeur ne justifiait pas qu’il aurait mis en œuvre au profit du salarié, au cours de la relation de travail, des actions de complément de formation professionnelle, donnant accès au salarié à une spécialisation, qui lui aurait permis de faire valoir ses acquis auprès d’autres employeurs ».

Les juges du fond articulaient deux obligations de formation : l’obligation d’adaptation au poste de travail qui s’impose à l’employeur dans l’exécution de toute relation contractuelle salariale, à durée déterminée ou indéterminée (article L6321-1 du Code du travail) et l’obligation d’assurer une formation complémentaire, motif de recours au CDD (articles précités). Selon eux, si l’employeur avait bien rempli la première, il était défaillant sur la seconde. Il résultait des « modalités d’exécution du contrat de travail que l’employeur avait effectivement permis au salarié d’acquérir dans le domaine de la recherche, de nouvelles compétences, complémentaires à ses qualifications universitaires » (le salarié était titulaire d’un doctorat de chimie et les formations qu’il avait suivies lors des CDD concernait la recherche mais dans le domaine de la physique) mais « sans que son activité puisse être assimilée à une activité professionnelle à part entière accomplie en toute autonomie ». Pour les juges du fond, cette situation ne permettait pas de caractériser l’existence d’une « formation complémentaire » puisqu’elle n’avait pas permis au salarié de développer de nouvelles compétences (les formations proposées pendant les CDD portaient toujours sur le domaine de la recherche, sur des compétences que le salarié, ex doctorant, possédaient donc déjà).

Le raisonnement était séduisant mais il n’a pas emporté la conviction des juges de la Cour de cassation.

La Haute cour, pour censurer les juges du fonds, rappelle le principe selon lequel « l’obligation pour l’employeur d’assurer un complément de formation professionnelle constitue une des conditions d’existence d’un tel contrat à durée déterminée à défaut de laquelle le contrat doit être requalifié en contrat à durée indéterminée ». Ce faisant, les juges repositionnent le débat sur la question de fond qui leur était posée : le CDD était-il valide ? Le législateur conditionne cette validité à l’obligation pour l’employeur d’assurer un complément de formation professionnelle au salarié. Nulle référence n’est faite ici au poste ou à l’emploi. L’obligation d’adaptation qui pèse sur l’employeur tout au long de l’exécution du contrat de travail et l’obligation d’assurer une formation complémentaire, condition de validité du CDD, ne portent pas sur le même objet. La première s’apprécie au regard de l’employabilité du salarié (actuelle ou future), la seconde au regard des seules compétences détenues par le salarié. Est complémentaire la formation qui enrichit la formation dont dispose le salarié avant le CDD. Par conséquent, dès lors que le salarié en CDD, grâce aux formations dispensées par l’employeur, a acquis des compétences complémentaires à ses qualifications universitaires, même si c’est dans le même domaine, l’employeur a assuré un complément de formation professionnelle.

Pour la Cour de cassation doivent donc être considérées comme des formations complémentaires, au sens de l’article L1242-3 du Code du travail, toutes formations qui permettent aux travailleurs d’acquérir de nouvelles compétences qui s’ajoutent à celles acquises au titre de leur formation initiale. Dans l’affaire jugée le 23 novembre 2022, la recherche post-doctorale accomplie en CDD par le salarié lui avait permis d’acquérir des nouvelles compétences dans le domaine de la physique s’ajoutant à – et complétant – celles que son doctorat lui avait offertes en chimie.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 novembre 2022, 21-13.310, Publié au bulletin

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